美國哈佛大學的威廉•詹姆斯（W•James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，倘若激勵充分，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況間60%的差距是有效激勵的結果。倘若考慮對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質意愿的影響，激勵機制的作用就更大了。然而，大多數企業制度設計往往“摁了葫蘆起了瓢”，激勵效果難如人意。
企業激勵機制設計無一定之規，但必然有章可循。
作為現代“中國式激勵機制設計”的發起者之一，經營策略與人力資源導師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚咨詢經驗與扎實西方管理理念，以中西合璧的方式，為企業解讀中國企業實戰中的“道、法、術、勢”，提升企業凝聚力，助力二次創業，不斷發展，好風借力、直上青云！
培訓講師：王敏老師
課程對象
董事長、總裁、人力副總、財務副總、營銷副總、總裁助理等高級管理人員
人力資源各級管理者
課程收益
了解中國式激勵機制四大關鍵點蘊含的戰略、戰術精髓
掌握企業實戰從激勵力度、激勵結構、激勵兌現、激勵調整到管理執行的核心技巧
學會如何運用、變通運用中西方經典理論，達到融會貫通、明辨無礙的境地
課程特色
獨創性提出激勵設計“跳水理論”
課程時間
12—16小時
課程大綱
※ 序言：中國企業員工激勵困局
·開題案例
為何一流的設備無法生產出一流的產品
為何一流的薪酬無法完成企業任務目標
·影響激勵體系的四要素
企業文化決定靈魂
發展方向決定重心
組織授權決定格局
員工結構決定品質
·員工動機與西方經典激勵理論
馬斯洛的需求層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
亞當斯的公平理論
凱利的歸因理論
斯金納的強化理論
弗魯姆的期望理論
實戰案例解讀
·中西方管理哲學的差異性
中西方社會發展階段不同
中西方社會管理水平不同
中西方社會文化底蘊不同
·中國式激勵機制設計
激勵力度
激勵結構
激勵兌現
激勵調整
激勵執行
※ 第一部分：激勵力度篇
·當前中國員工的四大心理特征
愛攀比導致不患寡患不均
愛面子導致既要名又要利
愛財富導致笑貧但不笑娼
愛捷徑導致盼望一夜暴富
·四種激勵策略設計，合理控制人工成本
”高激勵”認識誤區
員工離職真相
企業生命周期理論
四大策略的關鍵點
不同策略配套設計
·激勵力度評估
如何選擇對標企業
如何分析外部數據
如何獲得外部數據
如何理解薪酬政策線
·確定激勵力度的五個步驟
薪酬診斷
成本界定
崗位價值
職業通道
重心劃分
增幅設計
實戰案例解讀
※ 第二部分：激勵結構篇
·員工三種需求
權威需求
安全需求
成就需求
·激勵結構設計要素
保健因素與激勵因素
物質因素與精神因素
短期因素與長期因素
整體因素與個體因素
·不同類型激勵體系設計
高層管理人員
市場營銷人員
技術研發人員
生產操作人員
職能管理人員
新入職人員
入職時間不同人員的激勵
·激勵結構設計步驟
點——工作分析
線——崗位評估
面——職業通道
層——任職條件
體——分配機制
實戰案例解讀
·激勵實戰案例
※ 第三部分：激勵兌現篇
·績效管理的實質
考核指標與績效計劃
考核扣分與差異分析
獎罰兌現與績效改善
·績效文化的四個類型
法家與儒家
集中與民主
·績效管理常見誤區
越俎代庖
上下脫節
自演自說
溝通不暢
應用單一
·績效管理的核心
結果導向與過程導向的關系
定性管理與定量管理的關系
絕對指標與相對指標的關系
短期指標與長期指標的關系
·績效考核的方法
目標管理法
360度管理
BSC——平衡計分卡
ORK
·績效結果應用的4種形式
獎金
晉升
培訓
特殊福利
實戰案例解讀：
※ 第四部分：激勵調整篇
·激勵調整認識的四個階段
不知道要調整——不知道
知道但不敢調——不敢動
敢動但不會調——不會動
會調但不會說——不會說
·必須調整的四種情景
發展階段變化
業務結構變化
管理模式變化
組織結構變化
人員結構變化
·激勵調整的2種方式
整體調整
個別調整
·激勵調整高手必懂的方法
漲幅較高者
降幅較高者
承認歷史法
推倒重來法
小幅增長法
※ 第五部分：激勵控制篇
·激勵權限的本質
提名權
任免權
考核權
獎勵權
·三種管理權限
完全集中
完全分散
相對集中
·總量管理的方法
預算控制
定額控制
編制控制
實戰案例解讀 |
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