留住人才，除了會分錢，還要做好哪些？
企業(yè)的發(fā)展很重要的一點就是管好人才。有句哲言說過，人如果沒有理想，那和咸魚有什么分別？我們所定位和尋覓的人才必然不會是一條咸魚。
馬斯洛需求理論中將人的需求層次劃分為生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個等級。
馬云也曾經說過，員工離職主要就兩個原因：錢沒到位，心受委屈了。錢沒到位對應的是生理需要和安全需要，這心受委屈了，包括的就是歸屬和愛、尊重以及自我實現(xiàn)的需要。人才越往上走，生理和安全的需要越不迫切，而心受委屈離開的可能性就會越來越大。
我們遇到過一家企業(yè)，已經是細分行業(yè)中的龍頭了，他們反映的現(xiàn)象就是留不住人才。那么表現(xiàn)的形式就是行里的友商開出了高于其幾倍的薪酬來挖他的核心骨干，而這些骨干呢，這家企業(yè)其實之前已經給了股權和長期的激勵，但架不住別人給的更多，餅也畫得更圓。
那這種情況怎么辦？是不是也要競爭性地加薪？但我們反過來靜下心地思考一下，會不會這里有員工心受委屈的原因在呢？
既然心受了委屈，我們平常是不是就可以管理得溫柔一些？生活上多關心，讓員工感受到家一樣的溫暖就好了。當然不是，企業(yè)的管理基于的應該是人性的管理，而不是人性化的管理。
對于核心人才，人性的角度，其自身更關心的是自我的尊重和實現(xiàn)，從而產生的歸屬感。這種自我尊重和實現(xiàn)的表現(xiàn)，來自于對未來和自我成就的期望。
人才的心受委屈了，更可能的是你的企業(yè)的人才管理體系已經出了問題。人才從別的地方看到的未來，比從你企業(yè)這里看到的更多，而這種問題靠分錢當然無法解決。
任正非總在華為內部說他就只做三件事：一是文化教員；二是干部隊伍建設；三是分錢。
而是三件事都和上面的人的需要息息相關。留住人才最重要的是抓住他的心，找對了問題就成功了一半。
信息來源：喬諾商學院
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