【課程背景】
企業(yè)所有的業(yè)務問題歸根到底都是人的問題，不懂人力資源管理將寸步難行！ 90年代的企業(yè)管理靠權威+制度很有效，00年代的企業(yè)管理靠制度+考核+激勵也基本管用，但到了以互聯(lián)網、大數(shù)據(jù)為關鍵詞的新經濟時代，我們發(fā)現(xiàn)很多以前的管理手段已經失效，時常被以下問題困擾：
組織活力變低，規(guī)模與效率成反比，人才素質跟不上企業(yè)的發(fā)展；
機制缺失，制度、流程、規(guī)范執(zhí)行效果差，制度與執(zhí)行“兩張皮”；
用人隨意性大，缺乏有效的甄選機制，員工覺得不公平；
培訓投入產出不成正比，課堂效果與課后效果不成正比，培訓變成了任務；
考核難度大，難管控，難激勵，績效管理說起來重要做起來次要；
員工流失大，人才忠誠度低，留人難，員工一言不合就走人；
……
管理大師彼得•德魯克說過“真正的管理不是控制而是激發(fā)”，因此人力資源管理必須以人為本，轉變傳統(tǒng)觀念，強調員工的參與，強調組織效率優(yōu)于個體效率。本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，幫助學員樹立正確的人力資源管理理念，掌握人才“選、用、育、留”的方法和技巧，推拉并舉幫助人才成長、提升績效，促進企業(yè)經營目標的達成。
【課程收益】
1、幫助學員從企業(yè)經營的角度理解人力資源管理戰(zhàn)略地位及基本原理，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，掌握人力資源管理的基本謀略，實現(xiàn)業(yè)務型直線經理人向復合型管理者的轉型；
2、幫助學員掌握組織管理、機制建設的基本方法，實現(xiàn)部門員工由他驅動向自驅動轉變，有效提升部門的組織能力；
3、幫助學員掌握人力資源管理“選、用、育、留”的方法和技巧，掌握人力資源管理相關工具的應用方法，促進用人部門人力資源管理能力與水平的提升；
4、幫助學員了解優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的實踐，拓展格局與視野，掌握人力資源管理常見難題解決的方法，打造企業(yè)管理競爭優(yōu)勢。
【課程對象】
企業(yè)中高層、部門負責人、儲備管理梯隊、希望提升管理綜合能力的職場人士
【課程特色】
課堂講授50%+案例分析20% +小組討論20%+實戰(zhàn)演練10%，突出實戰(zhàn)性與實用性
【課程大綱】
第一章 “謀”——直線經理的角色轉型與管理謀略
1、直線經理人的管理挑戰(zhàn)與角色轉型
人力資源管理已成為直線經理人的最大挑戰(zhàn)
認識與理解現(xiàn)代人力資源管理
人力資源管理的三個階段
移動互聯(lián)時代的人力資源管理趨勢
直線經理就是首席人才官
直線經理的角色轉型與定位
直線經理人的四種角色
直線經理人應配合落實的人力資源工作
2、移動互聯(lián)時代人力資源管理的基本謀略
以戰(zhàn)略為起點，以業(yè)務為導向的人本管理
以利益為杠桿，實現(xiàn)員工自驅動
以組織能力為基礎，突破人力效能瓶頸
【應用工具】直線經理的角色模型、囚籠困境
【案例分析】麻煩的調崗聯(lián)絡函、海爾的組織轉型與員工賦能、引起爭議的考勤制度、某公司銷售部門的費用報銷難題、兩份重要法律的修改、新任總助的煩惱
【小組討論】直線經理人日常要做哪些人力資源管理工作？如何快速找到紅氣球？小公司的組織架構該如何設計？
第二章 “選”——科學選人事半功倍
1、人才選拔的策略與方法
基于實踐的人才選拔策略
在使用中選拔
細節(jié)識人
模擬實踐
結構化的人才選拔技術
時間結構
素質結構
行為結構
心理學技術的應用
行為投射
瀑布心理效應
沉默原理
2、目標導向的結構化面試技巧
面試提問的基本技巧
開放式問題與封閉式問題的應用技巧
結構的重構
以目標為導向的面試甄選技術
面試中如何明確目標？
常見崗位的面試方法
讓情景再現(xiàn)的行為邏輯面試技術
行為訪談面試的技巧
情景模擬面試的技巧
【應用工具】冰山素質模型、行為動機圖、STAR追問、AWOR追問
【視頻分析】細節(jié)識人、請別說謊
【案例分析】書面測試巧識人才、某地公務員面試的怪招、優(yōu)秀企業(yè)經典招聘面試題分析、某公司項目經理/工程師招聘實錄
【小組討論】如何識別人才的動機？如何找到關鍵事件？如何嵌入業(yè)務場景？如何問出人才的團隊意識、責任心、誠信、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力？
【實戰(zhàn)演練】內部關鍵崗位競聘面試模擬
第三章 “用”——正確用人績效倍增
1、正確用人，效能倍增
任職資格規(guī)劃人才發(fā)展路徑
任職資格建設的價值
任職資格的內容及標準
任職資格的評估與認證
人才任用管理的常用方法
人崗的內部匹配
內部調配與輪崗機制
崗位能上能下
崗位風險的內部管控
合理授權促進人才梯隊發(fā)展
組織權限的分類
正確授權的方法
授權的方式
權利監(jiān)督的方法
2、績效管理推動人才效能提升
績效管理的一個中心兩個基本點
以戰(zhàn)略為中心
有效激勵+過程控制
基于平衡的目標分解與指標提煉
平衡計分卡的運用
貢獻路徑圖法
流程關鍵節(jié)點法
KPI目標值管理確保考核結果公正
KPI目標值正確設置的常用方法
博弈平衡的目標值設置技巧
【應用工具】平衡計分卡、聯(lián)合確定基數(shù)法
【案例分析】華為的任職資格管理、德勝洋樓的“自我監(jiān)督”、獎金發(fā)放的難題？
【小組討論】如何讓經營壓力層層傳遞？跨部門指標如何考核？信息不全如何正確考核？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位KPI提煉
第四章 “育”——推拉并舉促進人才成長
1、人才培養(yǎng)的策略與方法
人才培養(yǎng)的基本策略
人才培養(yǎng)的方法
實踐
經驗
專業(yè)討論
案例研究
跨界學習
混搭
2、人才學習的方法與技術
人才學習金字塔
人才梯隊培養(yǎng)的流行技術
行動學習
引導技術
行為模式發(fā)展法
【應用工具】人才培養(yǎng)策略模型、學習地圖、學習金字塔
【案例分析】騰訊游戲產業(yè)的創(chuàng)新能力培訓、華為的“摻沙子”行動、某公司客服管理崗的學習地圖、某央企的梯隊培養(yǎng)計劃
【小組討論】如何做好行動學習？人才需要怎樣的上司？客戶投訴問題如何解決？
【實戰(zhàn)演練】行動學習方案設計
第五章 “留”——激勵保留促進企業(yè)基業(yè)長青
1、人才有效激勵與保留的策略和方法
人才激勵與保留的策略
基于需求的激勵真正留住人才
2、合理留人機制促進企業(yè)基業(yè)長青
留住關鍵人才保證企業(yè)競爭優(yōu)勢
全面薪酬體系留住人才
公平的事業(yè)環(huán)境留住人才
人才流動與淘汰機制留住人才
企業(yè)文化建設留住人才
和諧員工關系留住人心
【應用工具】馬斯洛需求模型、強化理論、公平理論、德西效應、不對稱理論
【案例分析】海底撈的員工激勵、東阿阿膠的文化留人、豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康的萬能工培養(yǎng)、順豐速運的留人細節(jié)
【小組討論】管理上是強調平等還是公平？違紀的優(yōu)秀員工如何處理？
【實戰(zhàn)演練】差異化激勵方案設計
【聯(lián)系咨詢】
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