您的位置：企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) > 人力資源培訓(xùn)課程 > 《勞動(dòng)爭議司法解釋（二）》精講及企業(yè)人力資源合規(guī)管理與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)全流程防控操作實(shí)務(wù)關(guān)于舉辦《勞動(dòng)爭議司法解釋（二）》精講及企業(yè)人力資源合規(guī)管理與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)全流程防控操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)班的通知
各相關(guān)單位：
國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出，“實(shí)行與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”、“深化企業(yè)內(nèi)部用人制度改革”，通過實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通國有企業(yè)用人通道，探索市場化員工激勵(lì)機(jī)制，激活國有企業(yè)發(fā)展活力。從當(dāng)前各地國資國企改革實(shí)踐來看，三項(xiàng)制度改革成為了推進(jìn)國企改革的重點(diǎn)突破口，也已進(jìn)入“深水區(qū)”，不少地區(qū)的國資委開始直接向央國企下達(dá)“市場化退出的量化指標(biāo)”。三項(xiàng)制度改革和核心主要建立人員能進(jìn)能出（勞動(dòng)）、干部能上能下（人事）、工資能增能減（分配）的現(xiàn)代企業(yè)制度，提升國有企業(yè)用人體制機(jī)制的市場化水平，建立分層分類、業(yè)績導(dǎo)向、差異化安排的長效激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，提升國有企業(yè)經(jīng)營水平。
2008年以來，國家先后出臺并實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》、《關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（二）》等法律法規(guī)和司法解釋，全國各地的勞動(dòng)爭議持續(xù)急劇遞增，2024年再次突破歷史新高達(dá)到425.7萬件，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，而人力資源合規(guī)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控成為有效執(zhí)行“三項(xiàng)制度改革”重要防火墻和護(hù)城河！
絕大部分以企業(yè)的敗訴案例應(yīng)該讓我們清醒地認(rèn)識到，廣大用人單位必須盡快構(gòu)建合法、合理、牢固且全面的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控體系，企業(yè)管理層及HR專業(yè)部門應(yīng)該積極應(yīng)對以減少或杜絕勞動(dòng)爭議的發(fā)生及發(fā)生后敗訴的概率！然而勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)隱藏在企業(yè)人力資源管理各個(gè)流程、環(huán)節(jié)之中，如果不能把勞動(dòng)法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機(jī)結(jié)合并做好“預(yù)防為主”+“治療為輔”的定位，那么所謂的勞動(dòng)爭議防范體系將是一紙空文。為了解決這一系列問題，我中心舉辦“勞動(dòng)爭議司法解釋（二）精講及企業(yè)人力資源合規(guī)管理與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)全流程防控操作實(shí)務(wù)”專題培訓(xùn)班。請各單位積極組織相關(guān)人員參加研討和學(xué)習(xí)，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、培訓(xùn)內(nèi)容：
第一講：我國勞動(dòng)用工管理中的爭議沖突現(xiàn)狀及勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)概述
一、我國勞動(dòng)用工管理中的沖突與爭議現(xiàn)狀
1. 勞動(dòng)爭議案件數(shù)量激增，影響巨大
1）1986-2024年全國勞動(dòng)爭議案件權(quán)威數(shù)據(jù)及圖表
勞動(dòng)關(guān)系四大痛點(diǎn)：案件數(shù)量井噴+員工維權(quán)意識強(qiáng)+管理層變身消防員+敗訴超達(dá)80%
2）2008年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，媒體公開報(bào)道的勞動(dòng)爭議案件情況。
2. 常見勞動(dòng)管理過程中沖突的三個(gè)階段
1）勞動(dòng)關(guān)系建立階段
2）勞動(dòng)關(guān)系履行階段
3）勞動(dòng)關(guān)系解除/終止階段
二、人力資源合規(guī)管理與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范的重要性、必要性、有效性
1.“三定定江山”的體系構(gòu)建
1）約定 2）規(guī)定 3）確認(rèn)
2.“四化建設(shè)”
1）“四化建設(shè)”的作用
① 盡可能限制“法律法規(guī)正確的廢話”風(fēng)險(xiǎn) ② 盡可能限制“自由裁量”風(fēng)險(xiǎn)
2）用人部門參與招聘環(huán)節(jié)時(shí)，需注意哪些事項(xiàng)？站在法律層面，與HR部門的分工是哪些？
3）“四化建設(shè)”的邏輯
① 客觀化 ② 深化 ③ 細(xì)化 ④ 量化
3. 合規(guī)管理與風(fēng)控體系下的應(yīng)用案例
第二講：勞動(dòng)關(guān)系建立階段的人力資源合規(guī)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控
一、招聘條件的有效設(shè)置
1. 招聘條件與錄用條件的“天壤之別”
案例：“奇葩”招聘惹禍端
應(yīng)用工具：SMART原則在錄用條件中應(yīng)用
模版：《錄用條件確認(rèn)函》
模版：《新員工入職后導(dǎo)師制跟進(jìn)表》
2. 招聘條件的合法合規(guī)設(shè)置
案例：招聘條件的“歧視性腫瘤”
3. 常見的招聘歧視類型
二、招聘配置表單的有效管理
1. 背景調(diào)查與錄用通知書的簽發(fā)
案例：隨意發(fā)放錄用通知書的代價(jià)
應(yīng)用工具：規(guī)避錄用通知的“降龍九式”
2. 莫踩“試用期”的那些坑
案例：試用期不合格之“尚方寶劍”
1）試用期屆滿前一周啟動(dòng)轉(zhuǎn)正審批流程，需要考慮哪些風(fēng)險(xiǎn)？
2）轉(zhuǎn)正審批流程中，應(yīng)當(dāng)如何固化員工工作表現(xiàn)的證據(jù)？
3）用人部門“建議延長試用期一個(gè)月”存在什么風(fēng)險(xiǎn)？
4）員工拒絕簽收有關(guān)通知書，存在什么風(fēng)險(xiǎn)？人力資源部該如何送達(dá)該通知？
5）試用期合規(guī)管理的操作流程有哪些？
6）試用期法律風(fēng)險(xiǎn)管控重點(diǎn)有哪些？
案例：合法“延簽勞動(dòng)合同”之痛
1）入職后，單位該向勞動(dòng)者告知哪些情況，如何保留證據(jù)？
2）勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，該如何應(yīng)對？
3）辦理入職手續(xù)前該如何設(shè)置結(jié)構(gòu)化的流程，才能做到風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)先防范？
案例：試用期考核的那些事
1）公司主張員工不符合崗位要求，應(yīng)提供哪些證據(jù)材料？
2）是否應(yīng)明確新員工的工作職責(zé)，如何設(shè)定新員工的工作目標(biāo)或具體要求？
3）試用期如何管理才能獲取員工不合格的證據(jù)？
小結(jié)：勞動(dòng)關(guān)系建立階段的風(fēng)險(xiǎn)防控
第三講：勞動(dòng)關(guān)系履行階段的人力資源合規(guī)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控
一、勞動(dòng)關(guān)系主體及效力
1. 勞動(dòng)關(guān)系的類型
2. 勞動(dòng)合同的無效
3. 勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定
案例：學(xué)歷造假，勞動(dòng)合同還能有效嗎？
二、勞動(dòng)合同履行中的風(fēng)險(xiǎn)防控
1. 未簽勞動(dòng)合同的法律后果
案例：員工拒簽勞動(dòng)合同，能否申請雙倍工資？
2. 調(diào)崗后遺癥之“老鼠屎”狙擊戰(zhàn)
案例：員工調(diào)崗后，正常打卡上下班，但出工不出力，該如何處置“搞壞一鍋粥的老鼠屎”？
3. 如何與“煲病假”武林高手過招？
案例：員工以“病假單”享受“爽歪歪”的月度療養(yǎng)假，如何捏住“李鬼蛇”的七寸？
4. 就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同勿混淆
案例：就業(yè)實(shí)習(xí)協(xié)議等同于勞動(dòng)合同？
5. 績效考核指標(biāo)的設(shè)定及績效面談的風(fēng)險(xiǎn)防控
案例：績效考核起風(fēng)波
1）勞動(dòng)者不能勝任工作，如何創(chuàng)制或保留證據(jù)？
2）如何進(jìn)行績效考核，注意哪些細(xì)節(jié)，才能在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中勝訴？
3）對績效考核不合格的勞動(dòng)者,如何處理？
4）違紀(jì)違規(guī)累進(jìn)升級制度如何應(yīng)用？
5）員工不同意公司安排的合理性調(diào)崗怎么做？
6）如何防控“秋后算賬”的加班費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)？
6. 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)
第四講：勞動(dòng)關(guān)系解除與終止階段的人力資源合規(guī)與勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)防控
一、勞動(dòng)關(guān)系的解除
1. 勞動(dòng)關(guān)系解除的概念
2. 勞動(dòng)關(guān)系解除的法定情形
1）勞動(dòng)合同的協(xié)商解除
案例：“賠了夫人又折兵”的協(xié)商解除協(xié)議
① 協(xié)議風(fēng)控結(jié)構(gòu)化的四項(xiàng)原則
② 關(guān)鍵風(fēng)控表單的設(shè)計(jì)技巧
③ 離職不發(fā)年終獎(jiǎng)的合法設(shè)計(jì)
模版：《協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書》
模版：《員工工資單》
2）勞動(dòng)者的即時(shí)解除
案例：折戟的“老油條”員工解雇案
① 老員工消極怠工的“三板斧”
② 部門經(jīng)理不給勞動(dòng)者安排工作，給勞動(dòng)者“放假”的法律風(fēng)險(xiǎn)
③ 什么情況下企業(yè)可以調(diào)整崗位，如何走流程才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)？
3）勞動(dòng)者的預(yù)告解除
4）用人單位的即時(shí)解除
5）用人單位的預(yù)告解除
6）非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同（預(yù)告解除）
二、勞動(dòng)關(guān)系的終止
1. 勞動(dòng)關(guān)系終止的概念
1）勞動(dòng)合同期滿單位不續(xù)簽，需要提前通知嗎？
案例：第二次固定期限合同到期后單位可以不續(xù)簽嗎？
2）公司要終止二次及以上固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？
3）公司不續(xù)簽二次及以上勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程有哪些？
2. 勞動(dòng)關(guān)系終止的事由
案例：達(dá)到法定退休年齡后的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)爭議
1）超過法定退休年齡繼續(xù)工作有什么法律后果？
2）勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)關(guān)注哪些風(fēng)險(xiǎn)管控要點(diǎn)？
3）勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，單位終止勞動(dòng)合同的全程法律風(fēng)險(xiǎn)管控操作流程？
3. 勞動(dòng)關(guān)系延期（不可）終止的事由
第五講：最高院司法解釋（二）條文精解與實(shí)操應(yīng)用
一、仲裁時(shí)效的變化
1. 司法解釋（二）第20條
2. 解析：
1）仲裁前置程序
2）民法典不得主動(dòng)適用程序
3）新的證據(jù)訴訟時(shí)效除外情形
4）《八民紀(jì)要》以超過仲裁時(shí)效抗辯情形
案例：未休年休假時(shí)效
案例：未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額時(shí)效
二、二倍工資的時(shí)效+計(jì)算方式
1. 司法解釋（二）第6條
2. 解析
1）法律依據(jù)：
2）征求意見稿第4+13條被刪除
4）重點(diǎn)破解：二倍工資的仲裁時(shí)效效+計(jì)算方式
4）一般時(shí)效VS特殊時(shí)效
5）二倍工資糾紛管控核心
6）時(shí)效分類
7）時(shí)效口徑
三、二倍工資不予支付的情形
1. 司法解釋（二）第7+8+9條
2. 解析
1）法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第42條
2）征求意見稿第16條被刪除
3）過往司法實(shí)踐認(rèn)定支付二倍工資的用人單位“十八大罪狀”
4）符合訂立無固定期VS不訂立無固定期
5）延伸問題：舉證責(zé)任
案例：繼續(xù)簽訂固定期限勞動(dòng)合同申請書效力爭議
四、超齡勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)
1. 司法解釋（二）第21條
2. 解析
1）超齡勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)原第2、17-1、19、20條
2）征求意見稿刪除第6條，《解釋（二）正式稿》廢止解釋（一）第32條第1款意欲何為意欲何為？
3）六大推論
4）人社部關(guān)于《超齡勞動(dòng)者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定(公開征求意見稿)》公開征求意見的通知
5）職工帶薪年休假是否使用超齡勞動(dòng)者？
6）三種裁審口徑“三大派系”被“一統(tǒng)江湖”
五、未休年休假仲裁時(shí)效
1. 征求意見稿年休假+加班費(fèi)特殊勞動(dòng)報(bào)酬定性被刪除
2. 解析：
1）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條一般時(shí)效VS特殊時(shí)效
2）《職工帶薪年休假條例》中300%的未休年休假“工資報(bào)酬”如何認(rèn)性？
3）未休年休假仲裁時(shí)效追索的“五類觀點(diǎn)”
4）人社部答十三屆人大3825號建議
5）未休年休假工資計(jì)算的三類情形
6）如何理解“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的四類情形
7）未休年休假工資風(fēng)險(xiǎn)的合規(guī)管理四大招
六、加班費(fèi)仲裁時(shí)效
1. 征求意見稿年休假+加班費(fèi)特殊勞動(dòng)報(bào)酬定性被刪除
2. 解析
1）計(jì)算+約定+止損
2）三類工時(shí)制度
3）加班基數(shù)的四類情形與適用地區(qū)差異
4）《收入組成確認(rèn)單》與《勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放確認(rèn)書》的有效應(yīng)用；
案例：離職員工確認(rèn)無爭議被判賠加班費(fèi)
七、連續(xù)二次固定期限勞動(dòng)合同的認(rèn)定
1. 司法解釋（二）第10條
2. 解析
1）連續(xù)訂立二次固定期是無縫銜接嗎？
2）一次或多次協(xié)商延長累計(jì)期限11個(gè)月是否構(gòu)成連續(xù)二次？
3）協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限是否構(gòu)成連續(xù)二次
4）自動(dòng)續(xù)延條款的效力及次數(shù)有何風(fēng)險(xiǎn)？
5）交替變換單位名稱的表現(xiàn)形式有哪些？
案例：更換主體簽約后第一次固定期限到期不續(xù)簽認(rèn)定違法終止
八、勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽的用工責(zé)任
1. 司法解釋（二）第11條
2. 解析
1）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系VS新勞動(dòng)合同關(guān)系
2）風(fēng)向的的重大改變
3）終止權(quán)的正確理解
4）限制終止的情形
5）期滿再用工的重大風(fēng)險(xiǎn)
6）新規(guī)八大口徑
九、違法解除或終止之后的工資損失
1. 司法解釋（二）第18條
2. 解析
1）從違法解除、終止之日起補(bǔ)發(fā)工資
2）從勞動(dòng)者主張權(quán)利之時(shí)開始補(bǔ)發(fā)工資
3）補(bǔ)發(fā)基數(shù)的裁審口徑的六大差異化情形
4）新規(guī)取值最高標(biāo)準(zhǔn)
十、特殊待遇服務(wù)期違約后返還與賠償損失
1. 司法解釋（二）第21條
2. 解析
1）特殊待遇的類型
2）特殊待遇約定處理的三大類型
① 偷換概念型
② 約束變激勵(lì)型
③ 另辟蹊徑型
3）勞動(dòng)合同法的法律依據(jù)：專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)
十一、勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)
1. 司法解釋（二）第16條
2. 解析
1）北京市高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件法律適用問題的解答》
2）確認(rèn)誠實(shí)信用的原則
判例1：勞動(dòng)者已入職新單位
判例2：原工作崗位具有唯一性且有人頂替
判例3：雙方信賴基礎(chǔ)已破裂
判例4：原工作崗位已不存在
十二、放棄參保協(xié)議的法律后果
1. 《司法解釋（二）》第19條
2. 解析
1）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的五類情形
2）新規(guī)定前各地口徑差異
3）風(fēng)控表單
①《個(gè)人原因拒絕用人單位繳納五險(xiǎn)一金的聲明》
②《個(gè)人原因拒絕用人單位全額繳納五險(xiǎn)一金的聲明》
③《收入組成確認(rèn)單》
十三、競業(yè)限制條款的效力+違約責(zé)任
1. 《司法解釋（二）》第14、15條
2. 解析
1）競業(yè)限制無效的情形有哪些？
2）在職競業(yè)限制的法律依據(jù)+約定+各地口徑如何理解？
3）支付競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)氖鞘欠欠?BR>4）返還競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)睦冻?BR>5）二次違約是否需要重新承擔(dān)違約責(zé)任？
第六講：勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制體系建設(shè)其他防控措施的用人部門有效應(yīng)用
一、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制體系概述
1. 勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防控制體系建設(shè)的概述
1）一大追求
2）兩種功能
3）三大體系
4）四項(xiàng)原則
5）五化流程
2. 勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防個(gè)控制體系的工具（制度/合同）清單
二、研修時(shí)間地點(diǎn)
2025年12月16日至12月19日 杭州市（16日全天報(bào)道）
2025年12月23日至12月26日 北京市（23日全天報(bào)道）
2026年01月14日至01月17日 深圳市（14日全天報(bào)道）
2026年01月27日至01月30日 哈爾濱市（27日全天報(bào)道）
三、培訓(xùn)對象
各企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力副總及相關(guān)人員;企業(yè)人力資源部、法律事務(wù)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、紀(jì)檢部門等相關(guān)負(fù)責(zé)人；律師事務(wù)所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者等。各有關(guān)企事業(yè)單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財(cái)務(wù)部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干及相關(guān)人員;各科研、院校從事勞動(dòng)合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關(guān)企事業(yè)單位工會(huì)組織主管領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員。
四、主講老師
講師以實(shí)際到場為準(zhǔn)、學(xué)術(shù)風(fēng)格各不相同。邀請相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織現(xiàn)場交流、專家答疑等。
五、報(bào)名辦法及費(fèi)用
A類收費(fèi)：3800元/人（講師費(fèi)、講義資料、咨詢費(fèi)、發(fā)票）；
B類收費(fèi)：4800元/人（含講師費(fèi)、資料、咨詢費(fèi)、發(fā)票。報(bào)考費(fèi)、服務(wù)費(fèi)、郵寄費(fèi)）。
文件發(fā)放范圍有限，請收到文件后轉(zhuǎn)發(fā)給相關(guān)部門或人員，統(tǒng)一組織人員參加的單位，給予優(yōu)惠。食宿統(tǒng)一安排，費(fèi)用自理。費(fèi)用報(bào)到時(shí)面交或提前匯款至中心指定收款賬戶。
六、頒發(fā)證書
經(jīng)培訓(xùn)考試合格，由中國職業(yè)教育資格認(rèn)證中心頒發(fā)《勞動(dòng)關(guān)系管理師（高級）》或《人力資源管理師（高級）》或《人力資源法務(wù)師（高級）》或《薪酬管理師（高級）》崗位能力證書。需郵件提交：身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式）。
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