作者：姚老師，華為公司原集團干部與人才管理部部長；來源：喬諾之聲
編者按：
我們在與很多企業交流的時候，發現一個共性，他們很認同我們一直說的，企業要從“綠皮火車”模式轉換為“動車組模式”，但是，他們同時也很擔心每個部門自帶動力之后，跑的方向不一致了怎么辦。
除了在干部選拔淘汰標準上做好牽引，核心價值觀也是保證員工不跑偏的“軌道”。
饑餓感構建了基層員工的奮斗精神，舍此，任何的高調宣傳都是蒼白的。
喬諾人力資源資深專家姚老師將企業核心價值觀與人類自私的基因一起探討，言簡意賅，直指本質，希望對你有啟發。
沒有自私基因的核心價值觀——高管之蜜糖，員工之砒霜
不少企業在制定自身核心價值觀時，會盡可能搜集各種正能量的詞匯往里放，例如“團結、奮斗、客戶、價值、創新、卓越、忘我、誠信、務實……（此處省略120多個詞）。
核心價值觀成稿后看起來很精美，有邏輯有干勁有氣勢，充滿了正能量，企業高管看了后“滿意地笑了”。
當核心價值觀發給員工看時，得到的反饋卻是：“（企業）你要我做這個、又要我做那個……啥都要我做好，還都要我做到極致，那你給我啥了？憑啥我要為你賣命？”
怎么會這樣？高管和員工兩者觀點的迥異，背后原因是：企業核心價值觀要人做到無私，但人的本性不是這樣的，人的本性是“自私”、“需要互惠雙贏”……
這兩者之間存在著尖銳對立的矛盾，不可能通過簡單的核心價值觀宣講、解讀、灌輸就能把這個矛盾化解掉。
員工是可以做到996甚至007式的奮斗，但企業你也要保證給員工以回報，讓他多勞多得呀。核心價值觀不能建立在假設員工都是活雷鋒的基礎上，即使是活雷鋒，他也要吃飯睡覺寫日記拍照片呢，沒回報他怎么拍照片呢？
最近讀了一本書：《自私的基因》，英國學者理查德道金斯著，里面指出“人的本性是自私的”，并進行了深刻解讀，讀后讓人氣血翻涌，摘抄幾段感受下：
“自私的本源來自生命本身”，
“明顯的利他行為實際上是偽裝起來的自私行為”，
“任何利他系統都有先天的不穩定性，因為自私的個體會濫用它，隨時準備利用它”
……
企業核心價值觀要求員工無私奉獻，但員工的本性是自私的，是圖回報的，這兩者之間存在著尖銳對立的矛盾，不可能通過簡單的核心價值觀宣講、游說、灌輸就能把這個矛盾化解掉。
一些企業老板用所謂的核心價值觀來俯視和要求員工，卻不顧基層員工現實的利益訴求，其本質是為了自己利益最大化，“金玉其外，那啥其中”了。
那么，怎樣解決這個尖銳矛盾呢？
建立“你若奮斗，我便以你為本”的心靈契約
用企業核心價值觀驅動員工，要在企業核心價值觀中有意識的加入“利益互惠”要素，讓員工感到“我奮斗了，但是企業會給我回報”，這樣才能形成“你情我愿共長遠”的良性循環。
這一點，華為的核心價值觀做的不錯，它的核心價值觀是“以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、堅持自我批判”。
華為在核心價值觀里面“埋”了一個小機關，你看，它在要求員工“以客戶為中心、長期艱苦奮斗、堅持自我批判”之外，企業也做出了“以奮斗者為本”的保證，使得企業與員工之間形成了“你若奮斗，我便以你為本”的心靈契約，并三十年如一日地用制度、用實踐保證了企業堅持按這個契約做。
這樣，那些“胸懷大志”的人就會率先艱苦奮斗起來，而企業給他們的豐厚回報又會驅使普通人產生“羨慕妒忌饞”心理，紛紛跟隨領頭狼沖上去也奮斗起來，如此一傳十、十傳百、百傳千……
從眾心理讓跟隨著奮斗的人像滾雪球一般增長，終于，細流匯成江河，華為近20萬員工在核心價值觀的驅動下，由閑散的小溪變成了奮斗的洪流，企業也獲得了快速的增長。
所以，華為核心價值觀牽引員工“主觀上為了自己（有回報），客觀上成就了企業（的業績）”。
華為通過“以奮斗者為本”的管理制度讓員工的奮斗付出有回報，任總說過：“華為之所以要艱苦奮斗，就是為了掙更多的錢，讓員工分到更多的錢，讓員工及其家人過上高品質的生活”。
在不違背企業原則的基礎上，讓員工多拿工資和獎金，這對員工才是最基本、最現實的。
華為激勵制度的設計充分遵循了這一規律。饑餓感構建了基層員工的奮斗精神，舍此，任何的高調宣傳都是蒼白的。
因此，任總深悉“推己度人”這個人性常識，并且樂于和善于駕馭人性、順應人性、滿足人性，讓大家一起把“餅”做大，再一起分“餅”。
“餅”分好了，管理的一大半問題就解決了。
讓員工的利己與利他統一，建立利益共同體
從另一個角度看，企業老板怎樣才能設計好核心價值觀呢？
任總多次說過：他不懂技術，不懂財務，不懂營銷，也幾乎不懂管理……但是任總懂人性，是“人性管理的大師”，他透徹的閱讀了員工“自私的基因”，所以任總說：“我希望我的員工有掙大錢的企圖和愿望，能夠對錢產生饑餓感，我們要培養他們對獎金的渴望、晉級的渴望、成功的渴望。”
管理就是激發人的欲望，激發人的前提是了解員工“自私的基因”，企業老板要找準激發員工的點，然后用核心價值觀對準這個點持續發力。
激發員工的點在哪里？是員工對物質回報的“饑餓感”，這“饑餓感”讓員工渴望改善自己的生活條件，包括對獎金的渴望，對職位的渴望，對成功的渴望。
這種最樸素的渴望將會成為激發員工努力工作的動力，這不就是員工最想要的嗎？
所以，企業讓員工通過自身努力掙到更多的錢，從而改善自身和家人的生活條件，改變家族命運，這是員工努力工作最原始的動力。
華為在價值分配上，堅持“多勞多得”，優化與完善全產業鏈價值創造與分享機制，所以能讓更多、更優秀的內外部人才參與到企業的價值創造中來，讓各類人才更愿意、更好地創造更大價值。
總體來說，人性是自私的，所以，企業設立的核心價值觀要激發人的自私及欲望，要建立一個有利于員工自私的機制。
讓員工的利己與利他能夠統一，建立利益共同體，因為“靠覺悟靠不住，靠互惠才長久”。
讀懂了人性自私的基因，核心價值觀、干部管理機制也就可以設計了。
背后的這種運作規律都是基于管好員工，其實洞察到他們人性的規律，接下來就可以把他們推到公司想要他們去的地方。
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