今天帶給大家的是曾經(jīng)老師的文章——人力資源管理如何實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型？
組織的不斷創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，給人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，從而推動了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)度。根據(jù)《CHO洞察：重新定義人才與工作》白皮書披露，98%受訪者表示企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源數(shù)字化應(yīng)用技術(shù)。
還有一個(gè)特殊的情景，本次疫情危機(jī)，進(jìn)一步強(qiáng)化了商業(yè)的本質(zhì)-“發(fā)現(xiàn)需求，創(chuàng)造價(jià)值，滿足需求，獲取價(jià)值”，其核心仍然是“效率”和“成本”。
這些都使得企業(yè)越來越關(guān)注人力資本投資回報(bào)率，這是由于技術(shù)變革的速度與企業(yè)生產(chǎn)力提升速度之間的差距不斷加大，從而導(dǎo)致生產(chǎn)力低下的企業(yè)會在競爭處于明顯的劣勢。
造成這種差距的主要原因，就在于人力資本的策略問題，即企業(yè)如何在工作中組織、管理、發(fā)展和統(tǒng)籌人員。
因此，匹配新型組織，人力資源管理必須構(gòu)建面向未來的體系，建設(shè)基于大數(shù)據(jù)決策的、智能化的數(shù)字化人力資源管理體系，從而有效打通人力資源管理各個(gè)模塊，形成基于價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值評價(jià)的高效人力資本管理體系。
如何實(shí)施人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型？從效率、體驗(yàn)和情感鏈接方面來看，可以劃分為三個(gè)階段。
通過共享服務(wù)（SSC）的智能化，使得一些事務(wù)性工作變得更加高效、經(jīng)濟(jì)且快捷；比如使用智能終端，為員工提供自助式的社保辦理查詢等服務(wù)。
此外，也可以通過使用機(jī)器人來替代人工完成一些日常性人力資源事務(wù)，比如在客服或答疑中使用聊天機(jī)器人來構(gòu)建智能客服，對工作效率更是有了進(jìn)一步的提升。
我們常說“人力資源管理要以人為本”，以人的什么為本？是以員工體驗(yàn)為本，提升員工的體驗(yàn)感。
工作環(huán)境
首先要更好地滿足員工對工作環(huán)境的需求，比如辦公室的設(shè)計(jì)、墻壁上的張貼、相鄰工位間的間隔等。
對知識型員工而言，工作環(huán)境應(yīng)該以輕松活潑、鼓勵(lì)開放交流、促進(jìn)無縫協(xié)同為目標(biāo)。
比如谷歌允許員工自行設(shè)計(jì)辦公室、有鼓勵(lì)員工隨時(shí)寫下想法的涂鴉墻等。
越來越多的企業(yè)還提供Web門戶、移動App、微信公眾號、自助終端機(jī)和呼叫熱線等服務(wù)渠道，讓員工服務(wù)隨時(shí)隨地、觸手可及。
由于工作和生活的邊界越來越模糊，為了追求員工高體驗(yàn)和高敬業(yè)度，甚至企業(yè)提供的員工服務(wù)已經(jīng)開始從常規(guī)的人事服務(wù)，擴(kuò)展到員工的生活方面的數(shù)字服務(wù)（如出行、居住、婚戀等）。
工作本身
包括員工與工作、員工與流程、員工與信息的連接方式以及員工在工作中用到的工具和裝備。
應(yīng)盡量用先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)，改造企業(yè)與員工交互的方式、員工與工作的交互方式，給員工帶來更好的工作體驗(yàn)。
比如字節(jié)跳動最讓員工難以割舍的，不是他們的福利和便捷的管理流程，而是自己內(nèi)部開發(fā)的一站式協(xié)作平臺-飛書。
加強(qiáng)情感鏈接階段
情感鏈接不僅是指員工與同事之間的鏈接，也包含了員工與組織的鏈接，這些通過數(shù)字化手段的鏈接方式，目前主要是依靠組織社群來實(shí)現(xiàn)。
組織行為學(xué)講，企業(yè)內(nèi)部有正式組織和非正式組織，其實(shí)這兩種組織都是社群，目的是把以個(gè)體形式存在的員工聯(lián)接起來，形成相互協(xié)同的強(qiáng)大組織。
以前，企業(yè)內(nèi)部的社群更多通過行政命令和人際交往而形成，交易成本高，投入產(chǎn)出比低。
在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考的問題，是如何用利用數(shù)字技術(shù)重構(gòu)員工之間的“協(xié)同網(wǎng)絡(luò)”，進(jìn)而言之，是如何利用數(shù)字技術(shù)通過“做多連接、做大管道、做優(yōu)通路、做豐內(nèi)容”來重塑組織自身。
以IBM為例，其內(nèi)部的情感鏈接有三種形態(tài)：
第一種是正式組織，主要靠數(shù)字化的流程和規(guī)則來維系；
第二種是由數(shù)字技術(shù)賦能的非正式組織，更多圍繞某一主題如項(xiàng)目管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、集成產(chǎn)品開發(fā)、客戶關(guān)系管理等而建立；
這兩種組織，IBM都借助了先進(jìn)的數(shù)字技術(shù)—除了微信群組具有的功能，還有博客、論壇、知識分享、專家尋找等功能，從而讓數(shù)字化工作場所中的同事關(guān)系在簡單、自由的前提下有更多維的連接。
第三種是由人際關(guān)系或熟人社會所組織的非正式組織，這種組織更多靠文化去影響。
IBM有很多不同類型的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，員工可以根據(jù)自己的專業(yè)與興趣創(chuàng)造來參加不同的社區(qū)，在社區(qū)里實(shí)現(xiàn)同事間自由的交流和連接。
在IBM，有50%以上的員工是在全球范圍內(nèi)移動辦公，這么多“孤懸海外”的員工能高效工作且認(rèn)同IBM非常重要的原因，就是來源于數(shù)字化所賦能的強(qiáng)大社群。
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