作者 中天華溥高級咨詢顧問 曲藝
現(xiàn)在越來越多的企業(yè)感到人力成本在不斷增加，隨著人工成本上升 , 企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大 , 加強(qiáng)人工成本管控 , 實(shí)現(xiàn)精益化管理 , 是人力資源管理的重要職能。
人力成本管控,既是一個戰(zhàn)略問題,也是一個技術(shù)問颙,涉及到企業(yè)的競爭力。生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品,提供同樣的服務(wù),如果人工成本高于同行業(yè),你的競爭力就會下降。社會只承認(rèn)平均的必要勞動時間,超出部分需要由企業(yè)內(nèi)部來消化。因此,加強(qiáng)人工成本管控,關(guān)乎企業(yè)的盈利水平和在市場中的地位。
一、人力成本控制總論
1.人力成本概念
先來談一下為什么企業(yè)要控制人力成本。首先是市場競爭的需要，買方市場形成,產(chǎn)品、資全、勞動力市場競爭日趨激烈,企業(yè)人力資源成本壓力極大；其次是經(jīng)濟(jì)全球化的需要，資源貧乏,技術(shù)、管理落后,在全球經(jīng)濟(jì)一體化背景下,必須保持人力資源成本優(yōu)勢,尋求生存和發(fā)展的空間；第三是從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要，由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型，由被動轉(zhuǎn)為主動；第四是強(qiáng)化成本和市場競爭意識；第五是確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平,探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點(diǎn)；第六是利用薪酬制定的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本,提供經(jīng)濟(jì)效益；第七是在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)増長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平。
成本按照不同的范疇可以劃分為不同的類別：
（1）直接成本和間接成本
直接成本:員工的直接所得（工資、獎金、加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津貼、遣散補(bǔ)償?shù)龋?BR>間接成本:企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得【社會保險、商業(yè)保險、住房公積金、通信與交通補(bǔ)貼等;開發(fā)成本:為增加數(shù)量或能力而支出的成本;招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用(不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費(fèi)用)】
（2）固定成本和變動成本
固定成本：不因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加，包括基本固定和相對固定。
基本固定:高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等,如總經(jīng)理人力資源經(jīng)理、財務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工等
相對固定:為加強(qiáng)內(nèi)部職能或內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員等
變動成本：因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加，包括直接變動和間接變動。
直接變動:以工時或工作量計量為主的崗位人員,如:生產(chǎn)操作工、餐廳服務(wù)員、建筑工、礦工、導(dǎo)購員等
向接變動:隨著直接變動而必須增加的人員,如:三班制的班長、檢驗員等。
（3）有效成本和無效成本
無效成本:不能為產(chǎn)品或服務(wù)增值的人力成本，包括：
◆不需要的職能、工作或程序而所用到的人員
◆需要但工作量不飽和的富余的人員或時間
◆成本投入與績效產(chǎn)生比較低的人員(如試用期員工)
◆遣散費(fèi)用、招聘費(fèi)用、工傷費(fèi)用
任何企業(yè)不可能消滅無效成本,只能最大限度的控制。
有效成本:與無效成本相對立的人力成本
2.人力成本核算方法
歷史成本法：將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實(shí)際支出作為人力資源的成本。釆用這種方法,要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則,在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本,同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情兄,對經(jīng)形成的人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷。這種方法的數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性,能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致,使兩種信息具有可比性。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價值可能大于歷史成本,而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致,從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時,與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
重置成本法：將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出;個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化,反應(yīng)了人力資源的現(xiàn)時價值,但由于按重置成本對人力資源估價,不可避免地帶有主觀性,使信息的可比性下降。
機(jī)會成本法：在人力資源方案中,如果選定某一方案,就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會收益。這些放棄的機(jī)會收益,就是選擇該方案的機(jī)會成本。
二、人力資源成本管控的策略方法
1.人力成本預(yù)測方法
（1）歷史“常數(shù)”推算法
人力成本預(yù)算總額=人力成本率×銷售額
根據(jù)2014年預(yù)測銷售額和人力成本率常數(shù)可以推算出2014年的人力成本總額預(yù)算,即577.32萬元或580.04萬元。若該公司組織構(gòu)架比較穩(wěn)定,亦可類推出各部門或各職務(wù)類別的人力成本預(yù)算。
該方法操作簡便,但由于只參考了歷史常數(shù)而沒有考慮未來可能發(fā)生的變化,因此可能有失去準(zhǔn)確性。
（2）損益臨界推算法
臨界點(diǎn)的人力成本=臨界點(diǎn)的銷售額×人力成本率
損益臨界點(diǎn)的銷售額=固定成本/臨界利潤率
臨界利潤率=臨界利潤/銷售額
臨界利潤=銷售額-變動成本
該方法比較復(fù)雜,往往需要借助財務(wù)力量,且只能精確到臨界點(diǎn)的銷售額時的人力成本預(yù)算。
（3）定員定編推算法
該方法是建立在組織架構(gòu)設(shè)計、定員定編的基礎(chǔ)才能實(shí)現(xiàn),需要用到人力資源管理整體的知識,但數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。
（4）綜合推算法
以歷史常數(shù)推算法得出經(jīng)驗值(倒推法A)，以定員定編推算法得出預(yù)估值(順推法B)
當(dāng)A>B時,說明還有年度調(diào)薪的空間,或人力效率高了
但A往往包括無效人力成本,因此A>B屬于正常
當(dāng)A>B時,說明人員要做一定的縮減,或增加銷售額
因此往往A作為最高值,B作為最低值。
2.人力成本控制策略
（1）總成本控制
確定保底銷售額、目標(biāo)銷售額、理想銷售額和每月固定發(fā)放部分,確定每月變動發(fā)放部分,綜合每月發(fā)放部分，確定年底發(fā)放部分。
（2）細(xì)分成本中心并將責(zé)任下移
將人力成本預(yù)算分解到各個部門或下屬單位,并將控制權(quán)下移,同時對各單位責(zé)任人進(jìn)行人力成本核算,將結(jié)余或超支的部分金額列入獎勵或處罰。
（3）人員控制
人員增減一定會帶來人力成本的上升,除非銷售業(yè)績隨之增長,否則可通過人員編制來進(jìn)行嚴(yán)格管制。
3.人力成本控制方法
（1）正向控制法：所謂的正向控制法是從節(jié)流的方向出發(fā),以降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。
（2）反向控制法：在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下,從開源的方向出發(fā)來降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。
（3）比較控制法：所謂的比較控制法,就是將用于降低人力成本的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較,從而確定是否采納該方法。
4.實(shí)行人力成本動態(tài)控制—實(shí)現(xiàn)人力成本管控制度化
（1）建立人力資源成本統(tǒng)計分析制度
按照規(guī)范要求和本企業(yè)需要對人力資源成本的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計分析；根據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進(jìn)行測算；在綜合分析基礎(chǔ)上確定企業(yè)人力資源成本支出適度水平目標(biāo)；定期分析企業(yè)人力資源成本支出情況,分析偏離目標(biāo)的原因,研究控制措施(可半年一次)。
（2）建立企業(yè)各崗位的成本責(zé)任制度
模擬市場核算企業(yè)的成本—效益；確定企業(yè)必須控制的成本費(fèi)用總額；將成本費(fèi)用總額自上而下層層分解各項具體指標(biāo)；將各項成本費(fèi)用的具體指標(biāo)落實(shí)給各個下屬單位；將各個崗位應(yīng)負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用的具體指標(biāo)寫入職位說明書,確定并定期調(diào)整職位說明書中的成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn);讓員工了解并爭達(dá)到由該崗位負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn),可以將各崗位負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),并作為考核標(biāo)準(zhǔn)。
（3）建立適合控制人力資源成本的薪酬制度
將工資作為控制重點(diǎn),加強(qiáng)工資支付能力的測算,將測算結(jié)果作為控制企業(yè)和下屬經(jīng)營單位工資總額的依據(jù);建立具有活性的崗位工資制度(崗位浮動工資、崗位績效工資、崗位薪點(diǎn)工資)；工資和獎金的支付必須與該崗位負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤；根據(jù)企業(yè)成本、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資定位標(biāo)準(zhǔn)策略;建立有利于降低成本和鼓勵技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的激勵機(jī)制,提高附加值(如節(jié)約成本獎、新產(chǎn)品提成、股權(quán)激勵等)。
（4）改進(jìn)人力資源成本投入方式
關(guān)鍵崗位和重要崗位是重點(diǎn)投入方向,解決高崗低薪和低崗高薪問題；合理把握工資的投入結(jié)構(gòu),歸并津貼補(bǔ)貼,確定死工資和活工資的比例；強(qiáng)化員工培訓(xùn)，調(diào)整用工結(jié)構(gòu)。
（5）建立人力資源成本統(tǒng)計審批、監(jiān)控和預(yù)警制度
合理設(shè)置人力資源成本列支科目,利用手工或網(wǎng)絡(luò)及時統(tǒng)計人力資源成本情況；設(shè)置人力資源成本各個支出項目的審批權(quán)限,由專人負(fù)責(zé)；由人力資源部對各項人力資源成本支出額以及人事費(fèi)用率和勞動分配指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控；對出現(xiàn)超過人事費(fèi)用率和勞動分配率標(biāo)準(zhǔn)的情況要及時預(yù)警。
（6）人力資源成本過高時的調(diào)整辦法
加快主輔分離，解決企業(yè)社會問題,減少企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會成本；調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu),利用優(yōu)良資產(chǎn)和盈利產(chǎn)品增加效益;按照崗位職責(zé)要求競爭擇優(yōu)配備適崗人員,形成精干高效的人員結(jié)構(gòu)；合理利用設(shè)備與人力資源的替代關(guān)系；在迫不得已的情況下,制定減發(fā)固定工資的策略。
三、以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本管理
人力成本管控不是單純的降工資，低工資將降低競爭力。做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是人力成本管控的前提，而控制人力成本最有效的方法是精細(xì)化的績效管理。科學(xué)的薪酬設(shè)計是人力成本控制的基礎(chǔ)，系統(tǒng)性培訓(xùn)是提升人力資本價值的最好手段。
1.員工能力管理
（1）能力模型的構(gòu)建
任職能力是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種特征,包括知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等要素。任職能力模型是與公司業(yè)務(wù)和職位要求相關(guān)的任職能力的組合。
（2）員工任職能力等級的動態(tài)管埋
任職能力管理體系引入后,對員工的任職能力等級實(shí)行動態(tài)管理,主要包括員工任職能力等級的初始化以及調(diào)整兩個環(huán)節(jié)。可釆用系統(tǒng)、規(guī)范的方式,比照各職位、各任職能力等級的標(biāo)準(zhǔn),利用評價工具對員工的任職能力進(jìn)行測評。
（3）員工發(fā)展通道的搭建
員工發(fā)展是指員工在不斷創(chuàng)造優(yōu)秀績效的同時，其任職能力水平持續(xù)提高、任職能力內(nèi)容不斷豐富的過程。通過提升員工任職能力等級及職級的形式,對員工的能力發(fā)展給予組織的認(rèn)可與支持。員工發(fā)展通道分為四個層次：
1.基于職位的職業(yè)發(fā)展；
2.同一職位組內(nèi)的職業(yè)發(fā)展；
3.跨職位族的職業(yè)發(fā)展；
4.基于專家體系的職業(yè)發(fā)展。專家體系是與管理職位序列相對應(yīng)的職位體系。
（4）任職能力管理體系的建設(shè)
1.任職能力等級體系。任職能力等級體系是任職能力等級從低到高形成的集合,它與職位等級系統(tǒng)相對應(yīng),構(gòu)成了員工在公司發(fā)展的通道和空間。
2.任職能力標(biāo)準(zhǔn)體系。任職能力標(biāo)準(zhǔn)體系是對任職能力模型的有關(guān)能力的范圍和程度的具體規(guī)定,它為任職能力條件的評價提供了統(tǒng)一的衡量尺度,也為任職能力的培養(yǎng)指明了目標(biāo)與方向。任職能力標(biāo)準(zhǔn)涵蓋任職能力模型的四個方面,即組織通用能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)通用能力、職位專有能力。
3.任職能力評估體系。任職能力評估是指根據(jù)任職能力標(biāo)準(zhǔn)對員工的任職能力進(jìn)行評定,形成綜合評估結(jié)果并確定其任職能力等級的過程。任職能力評估體系包括評估手段、評估工具、評估人員、評估流程等。
您的位置：