每個職業(yè)崗位都有核心能力，掌握這個崗位的核心能力，也就意味著掌握了職業(yè)規(guī)劃主動權(quán)。比如醫(yī)生這個職業(yè)需要的核心能力就是對于疾病的治療能力。老師需要的核心能力是教出好學(xué)生的能力，再數(shù)據(jù)化一點是學(xué)生的考試成績分數(shù)。
但是其他行業(yè)的的崗位核心能力并不像這些傳統(tǒng)行業(yè)崗位的核心能力那樣能一眼看出來。事實是很多崗位的核心能力，被一些企業(yè)的行業(yè)標準和崗位指標所迷惑。
比如對于設(shè)計師制定的指標是，設(shè)計圖要符合目前項目的調(diào)性；給APP、微信運營制定指標是新增用戶數(shù)量，用戶活躍量等。訂立的這些指標深層次的目的是什么？甚至連指標訂立者自己都不清楚。
就如同最近今日頭條張一鳴在企業(yè)內(nèi)部演講的時候，怒斥HR：“有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD，特別生氣。
有一條寫著：有五年以上互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品經(jīng)驗，具有日活千萬量級以上的產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品迭代實施經(jīng)驗。我跟這個HR說，按照這個要求，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。別說千萬DAU產(chǎn)品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產(chǎn)品也沒做過。
后面張一鳴在演講中提到“我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人，特質(zhì)是不是真正契合，關(guān)注人的基本面。學(xué)校、相關(guān)經(jīng)歷、title都沒那么重要�！�
這里面提到人的特質(zhì)。人的特質(zhì)要契合崗位核心能力的需要。
但是抓取人的特質(zhì)是企業(yè)對人才的選擇，對于招聘者而言，不僅是展現(xiàn)特質(zhì)被動等待選擇，而是需要主動發(fā)現(xiàn)自己求職崗位的核心能力，有針對性的訓(xùn)練自己的特質(zhì)去契合崗位的核心能力需要。
比如我們生活中的特質(zhì)是唱歌好聽、100米跑的最快，善于演講。但是如果這些特質(zhì)和我們求職的工作崗位核心能力的需要完全沒有關(guān)系，那么這些特質(zhì)也不會成為我們求職路上有力的競爭武器。
只有根據(jù)崗位核心能力需要匹配出人的特質(zhì)需要，才能最大程度的挖掘我們自己的市場價值。
比如有人洞察動力強，去做市場營銷就剛好；有人英語讀寫能力優(yōu)秀，去外貿(mào)行業(yè)做策劃方案就有優(yōu)勢；有人邏輯能力強，去做產(chǎn)品經(jīng)理就有優(yōu)勢。
但是對于挖掘個人特質(zhì)最關(guān)鍵的一步，還在于首先要發(fā)掘求職崗位需要的核心能力。
一個案例：身邊做運營的朋友，畢業(yè)工作3年，年薪達到50萬。分享他工作的經(jīng)歷，工作過2家企業(yè)，第一家企業(yè)做APP、微信賬號運營，將APP里面的分析引流到微信賬號，并因為成功有效的引流，項目實現(xiàn)凈增利潤幾千萬。他的這種超強的項目變現(xiàn)能力，讓他被第二家公司看重，很快有了開頭描述的待遇。
另外一個是一個人力資源崗位的案例，同樣是一個高薪人力資源招聘人才，他做的事情是通過招聘工作將原本200人的企業(yè)擴大到600人的中型企業(yè)。
上面提到的兩個案例，第一個案例他的崗位是運營，他發(fā)現(xiàn)自己崗位的核心能力是變現(xiàn)的能力，第二個案例是人力資源的案例，他發(fā)現(xiàn)自己崗位的核心能力是招聘并留住人才的能力。
每一個崗位都有崗位的核心能力，只要清楚了解到崗位需要的核心能力，才能有的放矢的培養(yǎng)自己的特質(zhì)，而不被市場上各種五花八門的技能要求所迷惑，導(dǎo)致職業(yè)生涯越走越迷茫。
圍繞崗位核心能力綜合訓(xùn)練自己的各項技能
文章一開始提到張一鳴內(nèi)部演講中提到的HR制定的招聘標準。但是這些不合理的招聘標準不僅出現(xiàn)在HR的招聘過程中，甚至在正式進入工作崗位的時候，也會有。
比如現(xiàn)在企業(yè)最火的是要求員工有數(shù)據(jù)分析的能力，市場部、銷售部、運用部，各部門都在講。導(dǎo)致數(shù)據(jù)分析一下子很熱門，眾多求職者都去學(xué)習(xí)，并且一上來就花錢學(xué)做系統(tǒng)的課程，python、SQL等。
結(jié)果是為學(xué)習(xí)某項技能而學(xué)習(xí)，反而忽略學(xué)習(xí)本身的目的。
這種學(xué)習(xí)方式就是在沒有發(fā)現(xiàn)崗位核心能力時導(dǎo)致的一種碎片化的、短視的學(xué)習(xí)。
掌握崗位的核心能力，就會技能學(xué)習(xí)到什么程度不是最重要的，最重要的是明白為達到目的這個技能需要發(fā)揮到什么程度。
以用代學(xué)，會讓所有崗位需要的技能聯(lián)動綜合起來，最后達到企業(yè)需要的最核心的目的。這就是崗位核心能力帶來的力量，但是目前大多數(shù)時候，我們是在不清楚崗位核心能力的情況下，用最終實現(xiàn)目的需要的手段，去倒推制定某個崗位的技能標準。
如何發(fā)掘崗位需要的核心能力？
找專業(yè)的職業(yè)咨詢師或身邊某個行業(yè)的牛人請教。他們接觸的案例，經(jīng)歷的事情多，看問題比一般人更加深刻，所以找他們是最便捷的方法。
還有就是靠自己摸索，比如匯聚網(wǎng)絡(luò)上的招聘要求，仔細研究要求中相似或相同的部分，看這部分最終為實現(xiàn)的目的是什么，那么這個目的很可能就是這個崗位需要的最核心的能力。
還有一種是看行業(yè)判斷。比如上面提到的醫(yī)生、老師等傳統(tǒng)行業(yè)的職業(yè)，因為這個社會對這些行業(yè)的本身就已經(jīng)設(shè)定了他們的使命，所以這些行業(yè)崗位的核心能力就已經(jīng)有了一個大方向。
類似市場上的企業(yè)崗位也是如此，比如市面上企業(yè)設(shè)置的崗位基本基本就已經(jīng)設(shè)置好能實現(xiàn)商業(yè)變現(xiàn)這個價值方向。
在這個價值方向之下，再根據(jù)崗位做細分判斷。我們圍繞常見的職場各崗位所應(yīng)具備的能力、技能出發(fā)，推出《崗位能力》系列精品課程，針對不同的崗位與能力，涵蓋了新員工、管理者所需具備的知識和技能。綜合考慮了邏輯性、合理性和實效性，幫助職場各個崗位提升工作實踐和效率，為邁向卓越員工提供了豐富的工具和指導(dǎo)方法。
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