近日，成都市發(fā)布2025年新就業(yè)群體勞動權(quán)益保護典型案例，一則用人單位以勞務(wù)合同關(guān)系隱蔽用工的勞動關(guān)系糾紛案對數(shù)字經(jīng)濟時代下典型的新型用工模式具有典型意義，為新業(yè)態(tài)勞動爭議樹立了“實質(zhì)用工關(guān)系優(yōu)先”的標桿，既保護了勞動者權(quán)益，也規(guī)范了企業(yè)用工行為，為平臺企業(yè)依法管理員工提供了警示。
案情介紹：
01. 合同約定
2020年4月1日，外賣員鄧某到某運輸公司工作，雙方先后簽訂了兩份《勞務(wù)合同》，合同約定，鄧某為某運輸公司提供外賣送餐勞務(wù)，鄧某不屬于某運輸公司的員工，雙方為勞務(wù)關(guān)系，不建立勞動關(guān)系，亦不存在勞動關(guān)系項下任何權(quán)利義務(wù)。
02. 實際用工管理
鄧某的工資結(jié)構(gòu)為全職底薪加提成，鄧某需通過某運輸公司指定APP接收派單、參加培訓考試等。若全月出勤天數(shù)未達到大月27天、小月26天的，則按6.25元每單計算工資。此外，勞務(wù)合同中對績效考核標準有約定。且某運輸公司自2020年4月起，已累計連續(xù)為鄧某繳納社保45個月（含工傷保險）。鄧某實際每月出勤天數(shù)從29天至31天不等。
03. 爭議起因
2023年6月26日，鄧某在送餐過程中發(fā)生交通事故，經(jīng)交警部門認定鄧某對事故無責。后鄧某因申請工傷認定需要提交其與某運輸公司存在勞動關(guān)系的證明材料，遂主張與某運輸公司存在勞動關(guān)系，案件經(jīng)仲裁后訴至法院。
爭議焦點：
雙方簽訂的勞務(wù)合同性質(zhì)與實際用工事實存在沖突，雙方究竟是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系？
公司主張《勞務(wù)合同》明確排除了勞動關(guān)系，社保繳納僅為規(guī)避風險，故雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，應為勞務(wù)關(guān)系。
鄧某則主張其在實際用工中接受某運輸公司排班、績效考核等管理，符合勞動關(guān)系核心特征，應為勞動關(guān)系。
裁判結(jié)果：
成都市中級人民法院認為，雙方究竟是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系，不能僅憑雙方簽訂的協(xié)議名稱確定，而應當根據(jù)實際履行內(nèi)容所涉法律關(guān)系，即雙方當事人實際所履行的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容確定法律關(guān)系的性質(zhì)。就本案而言：
01. 用工管理實質(zhì)
鄧某受公司規(guī)章制度約束（如考勤、績效考核），且工作內(nèi)容屬于公司業(yè)務(wù)組成部分，并通過公司指定的APP接收派單。
02. 報酬方式
底薪+提成模式與勞務(wù)關(guān)系的松散從屬性不符，出勤天數(shù)亦遠超勞務(wù)關(guān)系標準。
03. 社保繳納記錄
長期社保繳納記錄佐證雙方用工的穩(wěn)定性與勞動保障屬性。
綜上，雙方均具有建立勞動關(guān)系的主體資格且符合建立勞動關(guān)系的要件，應認定雙方實際建立了勞動關(guān)系。
事實勞動關(guān)系的認定標準
事實勞動關(guān)系的認定以用工實質(zhì)為核心，通過主體資格、管理強度、報酬結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性等要素綜合判斷，尤其在新業(yè)態(tài)領(lǐng)域強調(diào)“從屬性+要素式”分析框架，避免僅通過協(xié)議形式進行認定。
一、認定標準
根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）及相關(guān)司法實踐，事實勞動關(guān)系的認定需滿足以下核心條件：
01. 主體資格合法
用人單位和勞動者均符合法律規(guī)定的勞動關(guān)系主體資格，一方為用人單位（企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等），另一方為勞動者個人，且勞動者需符合法定勞動年齡與行為能力。
02. 實際管理與雙方人身、財產(chǎn)從屬性
勞動者需接受用人單位規(guī)章制度約束（如考勤、績效考核、培訓等），存在行政隸屬關(guān)系，體現(xiàn)人格從屬性；
用人單位對勞動者進行勞動管理（如安排工作任務(wù)、監(jiān)督工作過程），勞動者在組織上和經(jīng)濟上依附于用人單位。
03. 勞動內(nèi)容與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性
勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的核心或必要組成部分（如外賣配送屬于平臺企業(yè)的主營業(yè)務(wù)）。
二、判斷依據(jù)
01. 經(jīng)濟從屬性證明
工資支付記錄（如固定底薪+提成）、社保繳納記錄（如連續(xù)45個月的工傷保險）、
報酬結(jié)算方式（如按月固定發(fā)放）。
02. 實際管理行為
考勤記錄、工作證、培訓考試記錄等；
通過指定APP派單、限制接單范圍等公司直接對其進行管理的行為。
03. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)證據(jù)
勞動者以用人單位名義對外提供服務(wù)（如外賣員使用平臺標識裝備、電子派單記錄、平臺接單規(guī)則）；
勞動者工作成果直接用于公司經(jīng)營。
三、對新就業(yè)形態(tài)的特殊考量
針對外賣員、網(wǎng)約車司機等新業(yè)態(tài)勞動者，司法實踐強調(diào)“實質(zhì)優(yōu)先原則”：
01. 突破協(xié)議形式限制
即使雙方簽訂《勞務(wù)合同》或要求勞動者注冊個體工商戶，若實際存在強管理（如強制出勤天數(shù)、績效考核），仍可能被認定為勞動關(guān)系。
02. 綜合“三從屬性”分析
通過人格從屬性（管理強度）、經(jīng)濟從屬性（收入依賴程度）、組織從屬性（業(yè)務(wù)整合度）綜合判斷，弱化合同名稱的干擾。
四、例外情形排除
以下情形通常不會構(gòu)成事實勞動關(guān)系：
01. 松散合作模式
個人可以自主決定工作時間、與公司不構(gòu)成固定報酬，僅按單結(jié)算費用（如按次計費的臨時配送）。
02. 中介性質(zhì)服務(wù)
個人通過平臺獲取訂單但不受平臺直接管理，雙方無從屬性（如網(wǎng)約家政服務(wù)人員自行接單）。
點評：新型用工模式下，平臺企業(yè)往往會為了追求利益最大化，與勞動者訂立的協(xié)議往往具有“去勞動關(guān)系化”“算法管理”等新特征，以模糊勞動關(guān)系。隨著最高法關(guān)于新就業(yè)形態(tài)勞動爭議的司法指引以及各地相應判例的出現(xiàn)，通過強調(diào)“實質(zhì)優(yōu)先原則”，為全國法院處理外賣員、快遞員等新業(yè)態(tài)勞動者爭議提供了統(tǒng)一標準，亦為平臺企業(yè)如何加快優(yōu)化用工模式劃定了合規(guī)用工紅線。
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