在2020年里對(duì)大家影響比較大的事情很多，其中有一個(gè)就是民法典的出臺(tái)。
2020年5月我國全國人大表決通過了民法典，這部法典對(duì)于大家影響都非常大，不管是搞法律的人，還是一般的老百姓。對(duì)于一般的大眾來講，從胎兒到死亡，民法典對(duì)整個(gè)的人生過程都會(huì)有一些影響和規(guī)定，所以在實(shí)踐當(dāng)中，很多人對(duì)民法典都很關(guān)注，我們黨中央、國務(wù)院也是、明確提出來要學(xué)習(xí)民法典。
在這個(gè)過程當(dāng)中，作為企業(yè)的管理者來講，大家除了關(guān)注個(gè)人受民法典的影響的同時(shí)，可能也會(huì)在考慮這次民法典對(duì)于企業(yè)會(huì)產(chǎn)生怎么樣的影響，在員工關(guān)系管理領(lǐng)域里面會(huì)有很重要影響的就是關(guān)于病假管理的影響。
民法典目前還沒有正式實(shí)施（此篇演講發(fā)生在2020年12月18日，該時(shí)點(diǎn)民法典尚未正式實(shí)施），所以現(xiàn)實(shí)當(dāng)中也很難拿出非常充分的判決來說明將來民法典實(shí)施以后，企業(yè)涉及到病假相關(guān)的勞動(dòng)爭議案件到底司法機(jī)關(guān)會(huì)怎么判，目前還沒辦法去通過實(shí)際案例來進(jìn)行相應(yīng)的佐證。但是可以結(jié)合民法典的相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合民法典與勞動(dòng)法的關(guān)系來進(jìn)行分析，對(duì)于企業(yè)管理影響到底有多大，以及企業(yè)到底如何去應(yīng)對(duì)民法典對(duì)于病假管理可能帶來的一系列的影響。
首先民法典對(duì)于病假管理產(chǎn)生影響，無外乎民法典的兩個(gè)規(guī)定，一個(gè)規(guī)定是民法典對(duì)于個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定，民法典這一次相當(dāng)于把以前的比較分散的一些規(guī)定做了匯總。
民法典頒布前也有對(duì)于個(gè)人信息保護(hù)的一些規(guī)定，但這些規(guī)定散見于各種各樣的法律法規(guī)及政策性文件中，其中一個(gè)后果比較嚴(yán)重的就是刑法中的規(guī)定，如果侵犯個(gè)人信息的情形過于嚴(yán)重的話，可能最嚴(yán)重的后果會(huì)受到刑事處罰，但是對(duì)于哪些信息會(huì)受到法律保護(hù)，哪些屬于受法律保護(hù)的個(gè)人信息，以及對(duì)于個(gè)人信息怎樣才叫侵犯，或者說怎么樣才叫合法的使用，這并沒有一個(gè)特別明確的規(guī)定。所以民法典里面對(duì)于個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定，其實(shí)就做了一個(gè)相對(duì)詳細(xì)和明確的規(guī)定。
那么具體的最重要的就是民法典第1034條，提到了個(gè)人信息里面包括了健康信息、行動(dòng)信息、生物識(shí)別信息。生物識(shí)別信息像考勤所涉及到的智能面部輪廓的采集等等，就牽涉到這一部分信息公司采集以后的管理問題。行動(dòng)信息之所以受到企業(yè)關(guān)注是牽涉到員工離職后到競爭對(duì)手那里工作，為了取證還能不能去跟蹤他們偷拍。
健康信息，關(guān)系到我們關(guān)注的病假問題，很多人都在問，以后還能不能要員工提供病例等，當(dāng)然在民法典的第1035條，也對(duì)于個(gè)人信息進(jìn)一步做了一些規(guī)定。對(duì)于上述問題，其實(shí)要遵循的原則是合法正當(dāng)?shù)仍瓌t，這些原則就意味著以后在工作當(dāng)中，尤其是在員工入職時(shí)的個(gè)人信息，在規(guī)章制度當(dāng)中，對(duì)于某些內(nèi)容要適當(dāng)做調(diào)整，尤其是要求公開我們處理個(gè)人信息的一些規(guī)則，以及去明確它使用的目的方式和范圍，這些可能是需要在以后的工作當(dāng)中，在規(guī)章制度當(dāng)中要予以明確的，所以這是民法典對(duì)于個(gè)人信息保護(hù)的一個(gè)規(guī)定。
同時(shí)之所以大家會(huì)比較敏感的去關(guān)注病假管理這一塊，也是因?yàn)槊穹ǖ溥�有另外一個(gè)規(guī)定，那就是對(duì)于公民的自然人的隱私權(quán)的一個(gè)保護(hù)問題。牽涉到隱私權(quán)大家就會(huì)立馬就可以想到，在民法典沒有出來之前，就有單位到醫(yī)院去調(diào)取有關(guān)員工的病例，尤其是抑郁癥員工精神類疾病員工的相關(guān)信息的時(shí)候，受到了醫(yī)生的拒絕，而拒絕的理由就是其涉及到患者的個(gè)人隱私。
所以其實(shí)當(dāng)民法典出來之后，提到隱私權(quán)這一塊，對(duì)隱私權(quán)進(jìn)一步保護(hù)之后，很多企業(yè)比較敏感的捕捉到這個(gè)問題，對(duì)于病假的管理會(huì)不會(huì)因?yàn)榉蓪?duì)于隱私權(quán)的保護(hù)，而導(dǎo)致企業(yè)以后無法去獲得或者去了解員工的病情，無法去對(duì)員工的病假進(jìn)行一個(gè)有效的管理。民法典對(duì)隱私權(quán)保護(hù)的規(guī)定有兩個(gè)條款，第1032條和1033條，一個(gè)是對(duì)于隱私權(quán)做了一個(gè)界定，隱私是指自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間，私密活動(dòng)和私密信息。我們可以在法條中捕捉到一系列的有效的信息，首先必須是私人的，所以實(shí)踐當(dāng)中有些單位說我在我的公司里面在辦公，辦公室里面裝監(jiān)控，會(huì)不會(huì)侵犯他人的隱私權(quán)，那不會(huì)涉及到什么不為他人知曉的秘密活動(dòng)，不愿意讓他人直擊的私密空間。也不涉及私人生活，所以這種一般不會(huì)涉及到隱私權(quán)。任何人的權(quán)利都不是絕對(duì)的。他人既包括其他的個(gè)人，也包括其他的組織，還包括我們國家和社會(huì)。
所以如果在網(wǎng)上有言論自由，但是如果言論涉及到去貶損他人，或者說去涉及到誣陷他人，涉及到暴力，或者甚至于涉及到有人去危害國家安全的一些言論，這種情況下肯定是會(huì)受到限制的。
同樣的隱私權(quán)也是如此，任何人的隱私權(quán)，也是在合法的前提下，有相對(duì)應(yīng)的邊界。我們舉一個(gè)很簡單的例子，如果按照對(duì)于隱私的一個(gè)認(rèn)知的話，是不愿意被他人所知的私密活動(dòng)，是肯定屬于隱私的，假設(shè)我把我們公司的裝有我們公司商業(yè)機(jī)密的U盤給偷出去拿去賣給了我們的競爭對(duì)手。首先這是不是不愿意為他人所知悉的？答案是肯定的，因?yàn)槿绻坏┍粏挝恢ぃ赡芪揖鸵粏挝婚_除，甚至于情節(jié)嚴(yán)重的要被公安給帶走，另外這也是一個(gè)私密活動(dòng)，沒有哪個(gè)人大張旗鼓的去拿著公司的商業(yè)秘密去賣。那么在這種情況下，基于隱私權(quán)的保護(hù)，最后任何人都不能來調(diào)查或者任何人都不能來追究我的責(zé)任，或者說單位在知悉員工這種情景的狀態(tài)下，也不能采取任何的自救行為嗎？我認(rèn)為不是這樣的。
如果是這樣理解的話，那就是大大的錯(cuò)誤的理解了法律本身的應(yīng)有之義。單純的從最樸素的價(jià)值觀、正義觀的角度來講，大家也不會(huì)去接受這樣的法律，更何況法律本身也規(guī)定的很清楚，除非法律另有規(guī)定，或者權(quán)利人明確同意外，我國的反不正當(dāng)競爭法對(duì)這一塊就有相關(guān)規(guī)定。因此在這種情況下采取了一些措施的行為，就很有可能基于反不正當(dāng)競爭法的規(guī)定，而最后變成持合法并沒有侵犯個(gè)人的隱私權(quán)。
同理，在實(shí)踐當(dāng)中，很多人會(huì)提到對(duì)于員工病假的管理，或者說對(duì)于員工病情的了解，會(huì)不會(huì)構(gòu)成對(duì)于員工隱私權(quán)的一個(gè)侵犯呢？在這種情況下依然需要我們?nèi)シ此歼@個(gè)問題。如果有法律的特別規(guī)定，那不屬于侵犯個(gè)人隱私，或者說如果從法律的相關(guān)立法的本身的應(yīng)有之義的角度來講的話，他就不應(yīng)該構(gòu)成對(duì)于員工的隱私權(quán)的侵犯，那么基于這樣的原則，大家才能理解病假管理當(dāng)中的一些問題。因?yàn)楹芏嗳藢?duì)于個(gè)人信息保護(hù)和隱私權(quán)保護(hù)的有關(guān)規(guī)定，并沒有一個(gè)非常透徹的理解，只是停留于字面意思的理解。
基于此的話，可能產(chǎn)生對(duì)于我們?nèi)粘９ぷ鞯囊恍_擊。因?yàn)槊恳淮蔚男路ǖ某雠_(tái)，對(duì)于大家來講，影響往往都很大。他真正的影響不來源于法條本身，而來源于我們所有勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的一次覺醒，大家意識(shí)提高了，自然而然的就會(huì)產(chǎn)生一系列的沖突和矛盾，因?yàn)樵谶@個(gè)過程當(dāng)中，有些人會(huì)依法維權(quán)。而相對(duì)應(yīng)的如果單位或者說相對(duì)方，他并沒有這方面的意識(shí)，可能就會(huì)產(chǎn)生沖突。同樣的如果說維權(quán)方他并沒有很強(qiáng)的一個(gè)法律意識(shí)，或者說是這種法律知識(shí)，那么就有可能在這過程當(dāng)中出現(xiàn)一些過激的維權(quán)情況。
經(jīng)常有人開玩笑說，很多管理者都會(huì)說現(xiàn)在的員工不好管理，或者說不像以前的員工那么“聽話”。那么一般來講，在碰上這種權(quán)利意識(shí)覺醒或者權(quán)利意識(shí)比較高的員工的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)聽話這個(gè)詞怎么都用不到他們頭上，但是這恰恰是法治社會(huì)的一種趨勢，一種在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域里面的一種體現(xiàn)。
所以說對(duì)于病假管理帶來的其中一個(gè)影響，就是勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)提高了，或者說權(quán)利意識(shí)這一塊的決醒之后，他可能會(huì)用個(gè)人信息保護(hù)，還有隱私權(quán)保護(hù)這一塊，跟公司去對(duì)抗。在這個(gè)過程當(dāng)中就會(huì)出現(xiàn)這樣一些具體的問題。
一個(gè)特別問題，很多公司規(guī)章制度都有規(guī)定，員工請(qǐng)病假的提供病假證明、病歷、門診就診的證明、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)等等一系列的材料。我們看過的公司的規(guī)章制度上千份甚至于更多，但是在這個(gè)過程當(dāng)中到底有多少單位的制度寫的是好的或者是完整的姑且不說，但是至少百分之八九十的單位的規(guī)章制度里都會(huì)提到病例這樣一個(gè)東西。在這種情況下民法典正式實(shí)施后，我們還能夠要求員工提供病例嗎？還能要求員工提供病假證明嗎？
有人說我要員工提供病歷，如果員工不提供，他說這是我的個(gè)人隱私，按照民法典的規(guī)定，這是我個(gè)人信息保護(hù)的范圍里面的，這是我的隱私權(quán)，我不想讓你知道，公司這時(shí)候該怎么辦？如果面臨著這樣的一個(gè)問題，不能要求員工提供病例的話，萬一員工真的不能提供怎么辦？病假員工到底該怎么管理？
首先病例到底是不是個(gè)人信息，也就是說所謂的個(gè)人信息保護(hù)范疇，在法條里面寫的很清楚，病例屬于健康信息的范疇，作為健康信息的載體，所以肯定是會(huì)受到相應(yīng)的保護(hù)。
在這種情況下，我們要求員工提供病歷休假，那就要看我們是不是遵循了必要的合規(guī)、合法、合理，如果我們遵循了這樣一個(gè)原則，那么要求員工提供就沒什么問題。如果我們沒有遵循這個(gè)原則，要求員工提供那就有問題。也就意味著員工可以拒絕提供病例。那么什么時(shí)候是必要，從日常的管理來看，之前也有一系列的規(guī)定，都有明確提及，單位對(duì)于員工請(qǐng)病假這一塊是有權(quán)要求員工提供病假證明的。提供病假證明的潛臺(tái)詞就是說，其實(shí)用人單位對(duì)于員工的病假這一塊的管理，其實(shí)是擁有相應(yīng)的管理權(quán)限，也就意味著我們是可以對(duì)員工的病假去進(jìn)行核實(shí)。
在病假管理過程當(dāng)中，單位對(duì)于員工的病假本身我們并沒有一個(gè)批準(zhǔn)權(quán)，也就是說一個(gè)員工病了，公司是沒有實(shí)體的批準(zhǔn)權(quán)，因?yàn)檫@個(gè)員工需不需要休息，單位其實(shí)并沒有一個(gè)實(shí)質(zhì)上的決定權(quán)，決定權(quán)在醫(yī)生。但是公司擁有對(duì)于員工病假的一個(gè)核實(shí)權(quán)，因?yàn)樗吘故且獑挝蝗ソo員工提供相應(yīng)的有薪休假的過程，因此在這個(gè)過程當(dāng)中不需要實(shí)質(zhì)上的單位批準(zhǔn)的一種情形。既然單位可去核實(shí)，那就意味著單位可以對(duì)員工病情有一些了解。所以從這個(gè)角度來講，單位是可以去采集員工的相關(guān)的個(gè)人信息，但是要求要合理必要。
我們是能要求員工提供病歷的，但是員工有可能拒絕，除非法律特別規(guī)定，而法律現(xiàn)在并沒有規(guī)定單位可以要員工提供病歷，當(dāng)然公司可以要求員工提供給你，所以從這方面來講實(shí)踐當(dāng)中未來會(huì)往哪方向發(fā)展不得而知，這一塊肯定會(huì)產(chǎn)生一些沖突和矛盾，所以病例這一塊如有可能要求員工提供病歷，會(huì)受到法律的一系列的障礙，那么在這種情況下很多人就會(huì)疑惑，還可以到醫(yī)院去核實(shí)嗎，還可以要求員工進(jìn)行復(fù)診嗎，到醫(yī)院去核實(shí)醫(yī)生會(huì)不會(huì)說你隱私權(quán)保護(hù)或者個(gè)人信息保護(hù)？剛才分析過了，你同樣可以企業(yè)對(duì)于病假管理這一塊的一些要求去進(jìn)行說服工作。
另外，有些公司把這種核實(shí)病假單和復(fù)診操作過度夸大了，夸大了核實(shí)和復(fù)診的作用，到醫(yī)院問醫(yī)生這個(gè)病是不是要修這么長時(shí)間？ 這種問題我認(rèn)為是在挑戰(zhàn)醫(yī)生的權(quán)威，所以以隱私權(quán)與個(gè)人信息保護(hù)對(duì)抗也是可以理解的，但如果說我履行的時(shí)候，法律賦予我的權(quán)限，你要去了解的只是病假真與假的問題。所以一般來講，我認(rèn)為到醫(yī)院去核實(shí)的時(shí)候，就了解幾個(gè)問題即可，第一，員工是不是來掛個(gè)號(hào)，第二，他是不是就診過，也就是說有沒有掛號(hào)以及有沒有就診記錄，然后掛號(hào)就診記錄和病假單是不是一致，如果去復(fù)診的話，其實(shí)你只需要知道員工到底有沒有得這個(gè)病，沒有其他目標(biāo)，不要去過度夸大病假本身，核實(shí)和復(fù)診有關(guān)問題，所以復(fù)診它是作為合適的方法之一。
如果公司的態(tài)度是強(qiáng)制性的要求員工復(fù)診并且費(fèi)用自擔(dān)，這時(shí)候員工拒絕，我認(rèn)為法律是不會(huì)支持公司的。但如果說單位是給員工多項(xiàng)選擇，并且這部分費(fèi)用公司承擔(dān)，我認(rèn)為這種情況下，比較大的概率會(huì)得到支持，所以這個(gè)就要看公司的處理的態(tài)度。
民法典從整體來看，對(duì)于病假這一塊的影響，主要還在于病假管理本身和員工隱私權(quán)、個(gè)人信息保護(hù)雙方的權(quán)利的一種平衡。那么基于此，最后就可以來總結(jié)如何在民法典實(shí)施之后進(jìn)行病假管理。我認(rèn)為還是堅(jiān)持一個(gè)原則，就是專業(yè)的人做專業(yè)的事。病假員工到底能不能休，病假取決于病情，所以最后專業(yè)的人是醫(yī)生，專業(yè)的事由醫(yī)生去做。
作為企業(yè)的管理者，專業(yè)在于人員管理，所以應(yīng)該把重心放在管理上。因此在這里我想說明幾點(diǎn)建議
01、不要高估病例的作用，不要高估到醫(yī)院核實(shí)病例以及復(fù)診在病假管理當(dāng)中的作用。
02、應(yīng)該做好人力資源員工管理工作的本身，而不應(yīng)該去把太多的工作放到醫(yī)學(xué)問題的探討上去。
03、完善病假的請(qǐng)假流程。 很多公司現(xiàn)在員工請(qǐng)病假都是病假單能過來就可以了，請(qǐng)假單是什么？也就是說我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理或者請(qǐng)假流程的那套東西流于形式了。
管理本身出了問題，費(fèi)盡心思在搞著非專業(yè)或者不是我們擅長的，所以病假管理中關(guān)鍵在于充分利用企業(yè)的知情權(quán)和讓專業(yè)的人去做專業(yè)的事。
本文作者：李偉，勞達(dá)集團(tuán)高級(jí)合伙人，高級(jí)咨詢顧問；專長于企業(yè)勞動(dòng)合同法與員工關(guān)系管理領(lǐng)域，對(duì)問題員工處理、企業(yè)勞動(dòng)人事風(fēng)控體系建立、企業(yè)重大變革時(shí)的規(guī)模性人員安置等企業(yè)人力資源常見的疑難問題有獨(dú)到的見解和豐富的處理經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)擔(dān)任多家國內(nèi)外知名企業(yè)的員工關(guān)系管理顧問，主持、參與勞動(dòng)人事風(fēng)控體系建立（包括勞動(dòng)人事SOP、規(guī)章制度體系建立完善等）、人員安置（包括規(guī)模性裁員、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員優(yōu)化、個(gè)別問題員工處理等）、集體協(xié)商等各類重大項(xiàng)目上百起，全國各地主講勞動(dòng)法與員工關(guān)系公開課、內(nèi)訓(xùn)合計(jì)六百余場，均獲得較高評(píng)價(jià)。
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