一位工作30年的頂尖HR忠告：這項(xiàng)能力你一定要有！
疫情之下服裝行業(yè)巨頭也挺不住了。
今年一季度，阿迪達(dá)斯?fàn)I業(yè)利潤暴跌93％至6500萬歐元，凈利潤則同比驟降96％至2600萬歐元。
更糟糕的是，阿迪達(dá)斯目前60％的業(yè)務(wù)處于停滯狀態(tài)，全球超過7成門店關(guān)閉，銷售額同比下降19％至47.5億歐元。據(jù)悉，由于門店大量關(guān)閉，阿迪達(dá)斯積累了大量庫存，可能需要長達(dá)一年的時(shí)間才能清理掉，為此阿迪在線上線下推出了多個(gè)大規(guī)模折扣優(yōu)惠活動(dòng)。
大中華市場(chǎng)方面，阿迪達(dá)斯表示，由于庫存積累、訂單取消以及壞賬增加，該公司在一季度遭受約2.5億歐元的虧損。
7成關(guān)閉的門店，甚至包括那些還沒關(guān)閉的——經(jīng)銷商，日子比生產(chǎn)商日子更難過。店鋪、人工、倉儲(chǔ)，方方面面都要花錢，離進(jìn)賬的日子卻還遙遙無期，這不只是服裝行業(yè)的窘境，也是整個(gè)社會(huì)各行各業(yè)的縮影。
“開源節(jié)流”目前是所有企業(yè)的共識(shí)，而人力資源看起來是最好“節(jié)流”的部分，于是”人力資源成本控制“這個(gè)詞從老板到總監(jiān)，再到薪酬、招聘，整個(gè)圈子都在熱議，那”人力資源成本控制“到底是什么呢？
人力資源成本控制的內(nèi)涵是用比較優(yōu)厚的使用成本給人，讓員工產(chǎn)生最大的意愿去完成組織的目標(biāo)，最后使得成本效益最大化。
在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源都是運(yùn)營”成本“而不是”資本“，那如何把成本變?yōu)橘Y本呢？
打破HR六大模塊獨(dú)立運(yùn)作的模式，從價(jià)值出發(fā)，綜合分析和控制企業(yè)的”人才“成本和發(fā)展路徑是正道！
人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，其實(shí)要解決的只有三個(gè)問題：人才的引入、人才價(jià)值的發(fā)揮、人才價(jià)值的放大。只有擺脫原有的模塊化思維，用流程化的角度去看問題，HR才能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值最大化！
人才引入——首先考慮人崗匹配
在中國企業(yè)50%左右人崗不匹配，大量的人員招聘進(jìn)公司一開始或許做得是他的專業(yè)，但是工作是動(dòng)態(tài)變化的，此刻合適，不代表一直合適，就像讓潘長江打籃球，讓姚明鉆地洞，這樣做人力使用成本極高。
我們看人力資本的投產(chǎn)比，一定要看員工的離職周期，讓我們看看中國企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告：1年內(nèi)離職的員工占49.7%，1-3年內(nèi)離職的員工占37.9%，3-5年內(nèi)離職的員工占9.1%，任職5年以上離職的員工占3.2%。
為什么一年內(nèi)離職的員工占比這么高？當(dāng)然原因是多方面的，但是不可忽視的是招聘時(shí)的需求沒有搞清楚。
設(shè)想一個(gè)場(chǎng)景，當(dāng)用人部門找我們招聘時(shí)，我們通常會(huì)給他們一張需求表，但是我們真的懂需求表上的需求嗎？python、前端、后端、SQL、UI、項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)……咱們哪一個(gè)都不懂，但是既然是招聘，用人部門就會(huì)覺得你搞得定！人找來了，新人又因?yàn)檎也坏阶约旱亩ㄎ唬芸炀妥撸琀R活兒干了，事兒辦了，最后卻把自己廢了！
HR想要擺脫這種窘境，第一步，在人才引入環(huán)節(jié)，就要先定下三個(gè)指標(biāo)：定人員需求、定招聘策略、定用人策略。
價(jià)值發(fā)揮——好制度激勵(lì)好員工
華為的股權(quán)激勵(lì)方式和利潤分紅方式多數(shù)企業(yè)想學(xué)但不敢去做，但任正非另外兩個(gè)關(guān)于人才激勵(lì)的觀點(diǎn)非常值得我們?nèi)?shí)踐：
不要以人為本，要以奮斗者為本。絕不能讓焦裕祿式的人物穿破襪子，絕不能讓雷鋒式的人物吃虧。
絕不提拔那些面朝公司領(lǐng)導(dǎo)而屁股朝向客戶的人。
中小企業(yè)人數(shù)多、行業(yè)平均利潤中等，有一定的技術(shù)和資金門檻，出臺(tái)適用性強(qiáng)的激勵(lì)制度可圍繞產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)、人才，中高管理層制訂激勵(lì)制度，強(qiáng)調(diào)制度的適用性，薪酬福利保障高低視企業(yè)盈利能力和發(fā)展目標(biāo)決定，可以引入股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)是精英層骨干層，員工層激勵(lì)以獎(jiǎng)金福利為主，管理制度化、人性化（與小微企業(yè)的人性化管理有區(qū)別，以員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)作為主，不能松散式管理），逐步建立完善的企業(yè)文化。”
大中型企業(yè)人數(shù)眾多，市場(chǎng)占有率高，技術(shù)和資金都要求高，利潤率高，激勵(lì)制度可圍繞產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)、人才、管理五大塊制訂，中高管、精英適用股權(quán)激勵(lì)，員工以薪酬福利獎(jiǎng)金激勵(lì)為主，可考慮員工持股激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。
薪酬福利制度是一家公司能否留下人才的關(guān)鍵，一個(gè)好的制度，能幫企業(yè)找出大量拔出石中劍的”亞瑟“。相反，一個(gè)有缺陷的制度，會(huì)讓本來有前途的新人迅速墮落！
清晰的理解公司的業(yè)務(wù)，清晰的了解市場(chǎng)行情，才能定出符合公司實(shí)際情況，最合理的薪酬福利制度！
價(jià)值放大——好人才自己造
人力資本的控制，提升人才的整體質(zhì)量是目的也是整個(gè)流程中最后一個(gè)環(huán)節(jié)！人才的質(zhì)量一個(gè)靠“造”，一個(gè)靠“買”，造是培養(yǎng)，買是外聘。而”造“的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于”買“！
企業(yè)員工培養(yǎng)主要策略中有一種”核心員工“策略，用“核心員工”策略培養(yǎng)人才的本質(zhì)是運(yùn)用二八法則，抓住和培養(yǎng)“核心員工”，讓他們成為“火種”，點(diǎn)燃更多的員工。
實(shí)質(zhì)就是運(yùn)用層層復(fù)制的方法借力，加速人才的培養(yǎng)，推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效與個(gè)人提升。
策略有很多，方法千千萬，本質(zhì)其實(shí)都是為了能讓更多的員工能提升自己對(duì)公司的價(jià)值和忠誠度。
對(duì)，這就是套路！來自HR的終極套路！自古真情留不住，唯有套路得人心。為了您快速學(xué)會(huì)作為HR在企業(yè)人力成本分析與控制中的那些套路，我們公司專門邀請(qǐng)了中國高級(jí)人力資源管理師鄧雨薇老師為大家錄制了一門線上課程——《猛虎嗅薔薇——企業(yè)人力成本分析與控制》
鄧雨薇老師是組織發(fā)展與人力配置專家，設(shè)計(jì)了香港電信與廣東中國移動(dòng)合資公司潤迅通信的集團(tuán)人力配置，主持了深圳波導(dǎo)實(shí)業(yè)有限公司組織頂層設(shè)計(jì)，規(guī)劃了深圳市途徑汽車有限公司/長春一汽的全套平衡管理模式。同時(shí)鄧?yán)蠋熯�是清華、北大、中大、浙大、華南理工、南昌大學(xué)、南開大學(xué)、深圳大學(xué)、武漢大學(xué)等大學(xué)的MBA/EMBA客座教授！
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