培訓講師：嚴海琴
課程背景：
你辛辛苦苦安排了十幾個人給用人部門面試，最后勉強一個人通過初選，用人部門開始抱怨你浪費他們的時間……
你以為自己和用人部門負責人充分溝通了空缺崗位定位，于是埋頭苦干，不料復試時被上上級領導直接否定，你很受傷……
你正在為完成了本季度招聘計劃沾沾自喜，先后兩個新員工過來跟你說：對不起，我打算辭職了……
HR到底扮演什么角色，才能成為用人部門信賴的忠實伙伴？HR到底需要具備何種視角、高度和能力，才能真正成為組織發展的參與者和推動者、在組織中具備話語權？
培訓大綱：
一、 新時代HR的“道”
1. IT’S A NEW TIME
“是時候解散人力資源部了”——拉姆查蘭
“中國進入新時代新征程”——習近平
我們的價值觀VS他們的價值觀——我們的現狀
2. 領導&管理者必須了解的五個模型
1) 沙因的組織發展模型：如何從業務和戰略的角度，思考和定位組織、文化及其人才
案例：某地產集團住宅事業部三年組織架構變遷及組織能力發展軌跡
2) 楊國安的組織持續成功模型：組織能力的三要素：員工愿不愿意、員工能不能夠、員工治理方式
案例：未通過試用期的設計總經理
3) 麥克萊蘭的勝任力模型
案例：地產項目總經理的進攻與防守
4) 阿米巴模式中的人才結構模型 從金字塔到橄欖球到金字塔，不同組織發展時期的人才結構
案例：某地產集團不同發展戰略下的人才結構
5) 保羅赫塞的績效準備度模型：能力*意愿是相互作用又因人而異的
案例：“為什么我給他這么好的機會，他不感恩我，還要走？”
Part2: 新時代HR的識人術
學員課前準備1：目前正在招聘的一個空缺崗位
學員課件準備2：曾經招過的最成功的一個崗位、最失敗的一個崗位
1. 人才畫像——精準的崗位定位
1) 為什么需要他？
崗位空缺背景分析
2) 他來做什么？
用人部門職能、核心指標及任務描述
空缺崗位指標、關鍵任務、目標及衡量標準描述
3) 他是誰？
人才畫像的三個維度
4) 他從那里來？
組織文化及目標企業思考
5) 他的成本是多少？
薪酬區間、招聘渠道確定
獵頭公司的選擇：獵頭評估維度設定及其應用
簡歷如何篩選更有效
30分鐘演練：結合你目前正在招聘的一個崗位，回答以上問題。小組討論，代表分享。
2. 簡歷分析與問題設定
案例：房地產項目總經理、財務經理、營銷經理、投資經理四個崗位簡歷分析
1） 簡歷分析的幾個關鍵元素
2） HR問題設定
3） 用人部門問題設定
案例：某公司面試題庫
3. 面試技術
1) 面試前的準備：物料與環境準備
2) 面試流程的漢堡原理
面試開始：面試官介紹/自我介紹、面試方式&時長
面試進行：崗位認識達成一致；STAR描述技術的應用；心理暗示技術的應用；
面試結束：候選人提問、公司介紹、結果反饋周期說明
3) 面試評價表的有效設定及其應用
4) 面試過程的幾點細節
5分鐘演練：如何做好面試官自我介紹和崗位確認
案例：某HRD尋訪某集團投資副總裁的心理暗示
30分鐘演練：STAR面試技術的體驗及其模擬演練
4. 背景調查
1) 調查誰
2) 調查內容設定
3) 背景信息挖掘技巧
4) 背景調查表如何書寫：客觀、有效
案例：某公司營銷副總背調案例
30分鐘演練：電話背調現場演示及模擬演練
5. 薪資談判與offer靈活性
1) 薪酬區間預設：與用人部門充分溝通
2) 候選人過往薪酬及福利構成、發放方式了解（計算器）
3) 正反溢價能力判斷及其建議
4) 如何解釋分歧達成一致：舉例驗證法、標桿對比法、話題轉移法
5) Offer文字技巧及其靈活性
案例：某投資總經理薪酬談判一致
6. 招聘管理與人力資源其他管理模塊的無縫對接
1） 與培訓管理的無縫對接
2） 與新員工試用期管理的無縫對接
3） 與員工關系管理的無縫對接
4） 與薪酬福利管理的無縫對接
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