【培訓(xùn)大綱】
1 導(dǎo)入:人力資源管理的新時(shí)代招聘經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)
1.1 人資資源績(jī)效公式
1.2 人力資源投資回報(bào)大于人力資本投資回報(bào)
1.3 人力資源管理由資本挑戰(zhàn)人才向人才挑戰(zhàn)資本轉(zhuǎn)變
1.4 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力由產(chǎn)品向“人品”轉(zhuǎn)變
1.5 優(yōu)質(zhì)“人品”的首要工作是識(shí)別與甄選人才
1.6 識(shí)人心法與招聘面試的五大方略
2 洞悉招聘面試的本質(zhì)
2.1 雙向選擇與買賣關(guān)系：你要什么？他要什么？
2.2 如何看待應(yīng)聘者：四副眼鏡的關(guān)系
2.3 打通任督二脈：諾伊分析招聘需求
2.4 帶正你的“官帽”：面試官的職責(zé)與素養(yǎng)
2.5 招聘面試的五步流程
2.6 簡(jiǎn)歷甄別的三大關(guān)鍵
3 招聘策略職業(yè)性格分析藝術(shù)
3.1 動(dòng)物特性的警示
3.2 職場(chǎng)沖突源自于個(gè)性沖突
3.3 個(gè)性的改變難于江山的改變
3.4 六種個(gè)性特征與崗位需求的錯(cuò)位互補(bǔ)搭配甄選法
4 招聘面試的情境模擬技巧
4.1 結(jié)構(gòu)化面試的利與弊
4.2 行為面試的BEI訪談法：深度洞悉
4.3 情境模擬的開放空間面試技巧：寬度尋找
4.4 情境模擬的團(tuán)隊(duì)融入法：高度探訪
5 面試識(shí)人之色彩讀心法
5.1 識(shí)別紅色洞悉藍(lán)色
5.2 認(rèn)識(shí)黃色觀察綠色
5.3 從“色眼識(shí)人”到“色成正果”的技巧
6 面試提問之肢體語言觀察法
6.1 “眼”觀其“思”
6.2 “耳”聽其“應(yīng)”
6.3 “嘴”判其“情”
6.4 “身”洞其“心”
6.5 面試提問的轉(zhuǎn)化推理法
7 基于素質(zhì)模型的面試考核維度
7.1 為什么甄選評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)部統(tǒng)一？沒有建立勝任能力素質(zhì)模型
7.2 素質(zhì)模型建立的基礎(chǔ)是什么？基于ARPCI法則的職責(zé)匹配過程
7.3 面試評(píng)估的三個(gè)步驟：從撒網(wǎng)到圍網(wǎng)到收網(wǎng)的過程
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