【培訓(xùn)講師】：胡雯艷
【課程簡述】薪酬和績效是企業(yè)人力資源管理中最敏感的話題，也是最難操作的兩個模塊，卻又是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展必不可少的重要手段。但為什么大部分企業(yè)績效管理流于形式或是失敗？什么樣的企業(yè)能活下去？什么樣的職業(yè)人能活下去？如何檢驗(yàn)企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)？薪酬和績效之間又該如何關(guān)聯(lián)，才能發(fā)揮績效和薪酬的雙重激勵效果？本課程將從績效管理的誤區(qū)、BSC框架下績效管理的12個關(guān)鍵點(diǎn)、績效如何因時而變、績效管理四步流程、關(guān)鍵KPI設(shè)計(jì)、落實(shí)指標(biāo)五步流程、績效推進(jìn)四步曲、薪酬的設(shè)計(jì)理念、薪酬的評估體系、薪酬的三定體系和優(yōu)化體系，全面教會企業(yè)管理人員、HR經(jīng)理人切實(shí)有效地推進(jìn)薪酬績效管理工作，引導(dǎo)企業(yè)塑造良好的績效文化，推動組織的持續(xù)發(fā)展。
【適合對象】企業(yè)高管、中層管理者、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、績效專員等。
【授課形式】現(xiàn)場講解、案例分析、情境演練、視頻教學(xué)等。
【課程時間】2天
【課程大綱】
模塊一：績效管理
互動導(dǎo)入：
1、什么是績效？
2、什么是好的績效？
3、攝影績效VS管理績效
一、21世紀(jì)績效管理理念
1、績效是檢驗(yàn)企業(yè)的根本標(biāo)準(zhǔn)
2、績效管理的四大功能
3、績效管理的四大誤區(qū)
思考與互動：
績效考核首先是考核企業(yè)還是考核個人？
績效管理最重要的功能是哪一個？
績效管理如何才能做到公平？
目標(biāo)和目的有何區(qū)別？
案例：績效毀了索尼嗎？
二、BSC框架下績效管理四大體系
1、績效管理四大體系
2、績效考核，因時而變
3、戰(zhàn)略地圖下績效管理的12個關(guān)鍵點(diǎn)
4、追溯績效源頭BSC框架下戰(zhàn)略地圖
思考互動：
你所在的企業(yè)或業(yè)務(wù)板塊處于企業(yè)發(fā)展的什么階段？
企業(yè)單層次考核的危害？
當(dāng)下所在企業(yè)績效管理的重點(diǎn)是哪一個縱向？
三、BSC框架下的KPI設(shè)計(jì)流程
1、戰(zhàn)略地圖的指標(biāo)內(nèi)容界定法
案例：西南航空的戰(zhàn)略地圖指標(biāo)界定策略
MINI演練：公司一級指標(biāo)梳理
2、基于“價(jià)值樹”的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)流程
第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)價(jià)值樹@
第二步：確立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)@
第三步：分配關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)@
第四步：形成個人崗位KPI指標(biāo)
案例：某制造業(yè)的價(jià)值樹開發(fā)成果
MINI演練：公司二級指標(biāo)梳理
3、魚骨刺圖分解法
魚骨圖法——公司目標(biāo)分解
魚骨圖法——人力資源目標(biāo)分解
魚骨圖法——財(cái)務(wù)部門目標(biāo)分解
4、路徑法
思考互動：
根據(jù)價(jià)值樹KPI設(shè)計(jì)流程流程現(xiàn)場梳理和建立企業(yè)績效指標(biāo)庫
MINI演練：選取某部門某個二三級指標(biāo)分解三四級指標(biāo)
5、關(guān)鍵KPI的QQTC模型
思考互動：
所有的指標(biāo)必須都要量化嗎？無法量化的重要內(nèi)容怎么辦？
四、績效合同簽訂操作步驟
1、業(yè)績合同簽訂四步流程
2、管理層業(yè)績合同簽訂三大步驟
3、公司月度業(yè)績合同制定流程
4、部門業(yè)績合同制定操作步驟
5、員工業(yè)績合同制定操作步驟
思考互動：
業(yè)績合同簽訂是否就是一種當(dāng)眾承諾？
業(yè)績合同簽訂如何才能做到高度共識？
五、BSC框架下績效執(zhí)行的五大關(guān)鍵流程
1、績效推進(jìn)五步驟
2、落實(shí)指標(biāo)的五步流程
3、績效管理實(shí)施四流程
4、績效評估四個循環(huán)
思考互動：
績效管理為何失敗？
案例：王經(jīng)理的績效面談違反了那些法則？
六、績效激勵與運(yùn)用
1、年度績效激勵機(jī)制
2、實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理的績效考核思路
3、月度績效激勵機(jī)制
4、績效獎金分配辦法
5、全面績效激勵政策與運(yùn)用
思考互動：
強(qiáng)制比例科學(xué)嗎？如何才能做到更公平的激勵
MINI測試：績效激勵標(biāo)桿管理設(shè)計(jì)
案例：誰是"推手"？
MINI測試：抵制考核的原因與對策
八、績效文化與持續(xù)發(fā)展
1、績效評價(jià)的五好提升機(jī)
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模塊二：薪酬管理
一、薪酬管理的戰(zhàn)略地位
1、薪酬在人力資源三個管理維度中的位置
2、薪酬在人力資源三個管理系統(tǒng)中的角色
3、薪酬在人力資源管理三個層次中的戰(zhàn)略意義
三、全面薪酬的三個體系
1、職位評估體系
2、崗位三定體系
3、績效評估體系
4、薪酬優(yōu)化體系
四、全面薪酬管理的職位評估體系
1、全面薪酬管理的三個理念
總體綜合最優(yōu)
關(guān)鍵崗位傾斜
業(yè)績文化導(dǎo)向
2、美世職位評估體系IPE的5個因素與12個維度
因素一：影響，通過組織規(guī)模、影響性質(zhì)、相對貢獻(xiàn)度的三維評價(jià)方法
因素二：溝通，通過對評估該職位內(nèi)外部溝通要求的評價(jià)方法
因素三：創(chuàng)新，通過對流程改進(jìn)、客戶服務(wù)要求的評價(jià)方法
因素四：知識，通過對知識需要和運(yùn)用層級的評價(jià)方法
因素五：風(fēng)險(xiǎn)，通過對腦力和物理損傷的風(fēng)險(xiǎn)程度的評價(jià)方法
3、美世IPE薪酬的3P體系模型運(yùn)用
Pay for Position：為崗位價(jià)值付薪
Pay for Performance：為績效付薪
Pay for Person：為能力付薪
4、為崗位付薪
職位評估流程5步法
某公司崗位評估方案
某公司崗位價(jià)值圖譜
5、為績效付薪
與戰(zhàn)略一體的業(yè)績合同分解步驟五步驟
科學(xué)的薪酬績效固浮比例
有效的績效評價(jià)七等級
6、為能力付薪
人崗能力與薪酬匹配五個層級
人崗匹配的三個調(diào)薪激勵機(jī)制
五、全面薪酬管理的崗位三定體系
1、定崗管理四步流程
部門職責(zé)澄清
崗位設(shè)置確認(rèn)
進(jìn)行職責(zé)匹配：職責(zé)匹配之ARPCI法則
撰寫崗位說明書
2、定編管理的兩個方法
六、全面薪酬管理的優(yōu)化體系
1、薪酬設(shè)計(jì)思路
內(nèi)部公平性分析曲線
外部競爭性分析曲線
2、 薪點(diǎn)表建立測算方法
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