近幾年出臺的政策法規——
2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》；
2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》；
2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（三）》及修改了《工傷保險條例》；
2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規定》；
2012年，國家出臺了《企業民主管理規定》、《女職工勞動保護特別規定》及修改了《職業病防治法》；
2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣暫行規定》；
2014年，國家出臺了《工傷保險司法解釋》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》......
法律法規政策的持續出臺與實施，勞動爭議案件的持續遞增與爆發，客觀上要求企業精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規”，無法進行合法有效的“調崗調薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權威也必將受到巨大的挑戰與嚴峻 的考驗！
授稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了過去主講老師親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
實戰性：實戰演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。
1. 全面了解勞動用工過程的法律風險；
2. 理解與勞動用工有關的政策法律法規；
3. 培養預測、分析勞動用工法律風險的思維；
4. 掌握預防和應對風險的實戰技能及方法工具……
1. 中文教學、面授
2. 分組互動
3. 實戰體驗
4. 課堂練習、互動式答疑
2. 人力資源管理從業者
3. 希望提升自身職業能力的人員
系統學習2天（12小時）
● 第一天 課程大綱（15個以上經典案例）
專題一：違紀違規問題員工處理技巧
1. 對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
2. 如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？
3. 違紀處理的原則和依據有哪些？
4. 對于違紀員工，該在什么時間處理？
5. 如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6. 如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？
7. 如何辦理違紀員工離職手續及出具相關證明文件？
8. 如何追索違紀員工的違約賠償責任？
9. 如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？
專題二：工作崗位、工作內容、績效管理風險防范
1. 企業單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
2. 合同約定的崗位已經發生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
3. 用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續有效？
4. 勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
5. 員工認同不合格的績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
6. 為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
7. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
8. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
9. 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
10.結合勞動法，如何確定績效目標？
專題三：勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
1. 勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
3. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4. 以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經濟補償，該如何化解？
5. 用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業都要賠償，怎么辦？
6. 企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？
7. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？
8. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
9. 合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續簽或終止合同的手續，而導致賠償2倍工資？
10.勞動合同解除或終止應如何辦理手續？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？
專題四：企業規章制度撰寫技巧及風險防范
1. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？
2. 規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
3. 制定規章制度，勞動者一方拒絕平等協商確定，如何操作？
4. 企業規章制度、員工手冊常見誤區及問題有哪些？
5. 集團公司的規章制度是否當然適用于下面各子分公司？
6. 無紙化、網絡化辦公，規章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7. 規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
8. 規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，怎么辦？
● 第二天 課程大綱（15個以上經典案例）
專題一：招聘入職
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5.入職體檢需注意哪些細節問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
專題二：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
專題三：試用期
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
9.試用期員工經常請假休假，導致難以對其觀察考核，如何處理？
專題四：勞動報酬、薪酬福利
1.工資總額包括哪些工資明細？
2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5.值班算不算加班，如何防范風險？
6.加班加點工資支付常見誤區？
7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
8.未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10.勞動者在工作日\法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？
專題五：經濟補償與賠償金
1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
8.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
附件表格工具：
1、勞動合同模板（從企業角度規避合同條款風險）
2、附件條款（30-40項條款內容）
3、違紀員工的面談工具（員工誡勉談話表）
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