培訓安排：2016-11-10【上海】 2016-12-15【北京】 2016-12-23【深圳】
學習費用：3500 元/位
培訓對象：人力資源總監、經理，績效經理、主管及相關人員；生產總監、經理，車間主任及相關人員；企業內部管理顧問。
課程目標：
（1）幫組學員掌握生產人員薪酬與績效設計的流程與方法
（2）幫組學員掌握從薪酬激勵角度，促進生產績效改進的激勵途徑與策略。
課程將解決的問題：
（1）關于生產人員工資總額方面。不同班組，有的班組勞動強度大、但是技能要求低，有的班組勞動強度小、但技能要求高，兩者之間工資如何合理的平衡？若平衡不好，可能導致招聘難、保留難！作為HR，你將如何從專業角度（內部顧問角度）去支持生產部門——研究策略、設計方案？
（2）關于生產人員工資結構方面。針對具體的生產班組，如何去合理設計工人的工資結構？實行計件制還是獎金制，哪種方法較好？其適用的前提條件是什么？同時如何保障方案合法合規？
（3）關于生產人員績效考核方面。如何通過獎勵方案促進產量提升？如何通過考核管制材料消耗、減少浪費？如何通過績效目標獎勵促進質量提高？如何通過績效管理提升交期達成率？
（4）關于績效獎勵方面。如何合理設定生產任務目標？如何設定團隊獎金目標？如何設定個人獎金目標？如何確定獎勵單價？……
課程特點：
（1）系統性。結合KPC的咨詢實踐，將企業生產班組的績效獎勵方案的咨詢過程、方法進行了系統地分析。
（2）實用性。不是簡單地介紹生產班組的績效提升的激勵理念，而是用企業經營邏輯和管理咨詢邏輯，分析績效提升的獎酬設計方法。
學員對象：
（1）人力資源總監、經理，績效經理、主管及相關人員；
（2）生產總監、經理，車間主任及相關人員；
（3）企業內部管理顧問。
培訓大綱：
1、生產人員薪酬總額設計
1) 市場薪酬競爭力比較與分析
2) 內部付薪公平比較與分析
3) 根據成本要求選擇合適的薪酬水平
4) 根據生產特點選擇合適的薪酬水平
5) 根據技工人才保有策略選擇合適的薪酬水平
2、生產人員薪酬結構設計
1) 生產人員薪酬結構設計的關鍵點
2) 工資合規（合法）與薪酬結構的關聯
3) 保障薪酬方案合規（合法）的關鍵設計方法
4) 必備津貼項目設計
5) 中夜班津貼設計
6) 其它法定津貼設計
7) 基本工資與獎金幅度設計：計件制與獎金制
8) 輔助項目：技能工資、工齡工資設計
9) 案例介紹
3、生產人員績效考核指標設計
1) 考核指標的選擇方法
2) 考核指標權重的設置原則與方法
3) 產量考核的方法
a) 手工生產的產量考核方法
b) 機器生產的產量考核方法
c) 流水線的產量考核方法
d) 產量指標的門檻值、目標值、優異值設置方法及其計分方法
e) 產量考核扣除項處理與關聯分值計算
4) 質量考核的方法
a) 質量指標門檻值、目標值、優異值設置及其計分方法
b) 質量考核結果的計分方法：權重加分法、單項扣分法
5) 成本考核的方法
a) 成本指標的選擇
b) 成本指標的門檻值、目標值、優異值設置
c) 成本考核結果的計分方法：權重加分法、單項扣分法
6) 成本與管理要求的方法
a) 交期的考核及其計分方法
b) 其他管理考核及其計分方法
c) 考核結果的計分方法：權重加分法、單項扣分法
7) 案例分析
4、生產人員績效獎金方案設計
1) 計件單價基本設計方法
2) 特別激勵單價的設計方法
3) 生產獎金的基本設計方法
4) 特別激勵獎金的設計方法
5) 獎金分配：團隊獎金與個人獎金分配原則與方法
6) 案例分析
5、生產人員能力的發展及其能力激勵
1) 生產人員發展的有效模式
2) 生產人員能力要求與能力等級體系的建立方法
3) 生產人員能力等級與能力激勵津貼關聯方法
6、Q&A
培訓講師：洪晟 先生（David Hong）
KPC研究總監兼人力資本咨詢事業部總經理
擅長的咨詢領域：
戰略與人力資源營運、組織發展與權責管控、薪酬設計、績效管理體系建立、人才階梯發展、勝任力管理、高效領導模式、人力資源管理基準、法律規制下的中國人力資源管理。受邀在《哈佛商業評論》等著名刊物發表學術論文、管理觀點10余篇。
曾咨詢行業：
汽車、家電、化工、石油、紡織、服裝、IT、家具……
加入KPC之前，洪晟先生曾任大學講師，咨詢公司高級顧問、咨詢總監9年和中外大型企業人力資源總監、副總裁8年；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業），曾任澳大利亞MONASH大學商學院CHINA PROGRAM高級研究員。華東理工大學商學院碩士、學士學位。
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