導向沖鋒的績效管理與激勵機制設計工作坊——力出一孔，利出一孔
3天2夜訓戰營，系統學習華為實踐
雙專家訓戰，20年華為人資老將
邊學習，邊研討，邊輸出
訓戰時間：
2019年3月28-30日/上海 2019年7月11-13日/深圳
2019年10月22-24日/深圳 2019年12月19-21日/上海
參訓人員：董事長+核心高管團隊（每家企業8人）
訓戰方式：核心高管團隊共創，專家培訓—團隊研討—專家評審
訓戰費用：128000元/組，限制六組以內，不接受個人報名
分享嘉賓：李岳洲，華為公司原營銷干部部長、產品線干部部部長、組織與任職資格管理部部長
企業常見問題：
組織績效與戰略脫節，兩張皮現象，部門績效完成但公司績效沒有完成，沒有“力出一孔。
考核與激勵過于短期化與精細化，導致組織經營與管理行為過于短期化與泡沫化。
考核激勵錯配業務特性與發展階段，考核激勵方案一刀切，不適應業務發展的多樣化激勵需求。
部門獎金包是授予制而不是獲取分享制，牽引分錢而不是掙錢，沒有“利出一孔”。
獎金包分配大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油，不是以奮斗者為本。
工作坊價值：
掌握戰略解碼工具，將公司戰略解碼到組織績效，實現外部壓力無衰減的內部傳遞。
掌握組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢。
掌握個人績效方案設計，有效識別奮斗者，績效與激勵聯動，給奮斗者加滿油。
掌握工資包設計方法，實現公司經營指標與薪酬包的強關聯，牽引人均效率與人均薪酬均衡增長。
掌握獎金包設計方法，獎金包從“自上而下、人為分配”轉變為“自下而上、獲取分享”，促使員工將所有努力聚焦到業務經營與發展上。
工作坊內容設計 >>
第一部分：績效管理力出一孔
從戰略到績效的全流程
從戰略到執行：DSTE
績效管理流程
什么是華為認可的績效
責任結果導向
以客戶為中心
戰略解碼到組織績效
責任中心劃分與定位
研討：1.您公司一級組織架構與責任中心劃分
戰略解碼到戰略訴求
戰略舉措解碼戰略訴求
戰略訴求解碼組織績效指標
研討：2.戰略解碼到戰略訴求
3.戰略訴求解碼組織KPI集
組織績效的關鍵要點
組織績效考核模板與案例
組織績效常見五個問題
研討：4.所在公司營銷/研發部門組織績效方案設計
個人績效的關鍵要點
個人PBC考核模板與案例
高層干部考核
專業員工與管理者考核
作業類員工考核
個人績效管理演進趨勢
績效管理的組織保障
績效管理的組織保障
AT組織運作
績效管理三權分立
研討：5.所在公司績效管理的組織支持與職責分工
第二部分：激勵管理利出一孔
多元化激勵框架與導向
多元化的激勵機制
激勵政策導向及政策
不同階段的薪酬結構設計
分配原則：以奮斗者為本，導向沖鋒
薪酬包預算
薪酬包導向全力價值創造
人均效率與人均效益
華為不同階段人力預算管控機制
從業務規劃到人力預算框架
研討：6.所在公司人力資源效率模型與薪酬包設計
工資管理
以崗定級
以級定薪
人崗匹配
易崗易薪
獎金包管理
獎金分配的共同價值觀
價值分配：獲取分享制+評價分配制
華為三個階段的獎金設計
獎金包分配機制
研討：7.所在公司典型部門獎金包設計
長期激勵
虛擬受限股：ESOP
基于時間獎勵單元：TUP
非物質激勵
權力的分配
榮譽激勵機制
專家陣容 >>
李岳洲：
華為公司原營銷干部部部長/產品線干部部部長/職位與任職資格管理部部長；20年華為工作經歷。
20年華為工作經驗，其中18年人力資源經驗，先后擔任華為營銷干部部部長、產品線干部部部長、職位與任職資格管理部部長、研發體系人力資源部招聘調配部副部長。主導華為多個人力資源變革項目，是為數不多全程參與華為人力資源體系構建的專家。退休后返聘為華為公司管理顧問。
擅長領域：戰略人力資源管理/績效管理/激勵與發展團隊/薪酬標準設計/變革管理/組織團隊運作/招聘管理/項目管理。
曾小軍：
具有豐富的企業實踐經驗，先后在雙胞胎（中國企業500強）等500強企業擔任人力資源總監、副總經理等高管職位，10多年企業管理實戰經驗，5年咨詢服務經驗。
擅長領域：為成長型企業和快速發展期的企業，提供戰略規劃與執行、薪酬激勵體系、績效管理、組織效能診斷與提升等咨詢服務。熟悉企業內部管理流程及操作，善于準確把握客戶需求和問題，提供針對性強的可行性解決方案。
深度咨詢客戶：寧德時代、喜臨門、清華泰豪、公牛集團、圣奧集團、牧原股份、江中制藥、恒大高新、南昌水利投資、江蘇安佑、江西東投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、遠洲集團、云南神農、廣西揚翔等
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