在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書中，世界著名管理學(xué)大師彼得·德魯克（PeterF.Drucker）指出，新時代下企業(yè)員工知識水平和能力的提升，使他們希望獲得更多的自主權(quán)，自我管理、自我負(fù)責(zé)，而不是像傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)管理那樣由上級給他們發(fā)布命令和任務(wù)。因此，自組織團(tuán)隊(duì)更青睞于自我決定以何種方式更好地完成團(tuán)隊(duì)事務(wù)，而非由其他外部團(tuán)隊(duì)來決定。
團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)與職能
首先讓我們從“團(tuán)隊(duì)”開始。雖然這一術(shù)語已經(jīng)被使用了很長時間，但正如團(tuán)隊(duì)專家理查德·哈克曼（J.Richard Hackman）所言，對于什么是團(tuán)隊(duì)這一問題當(dāng)前并沒有一個確切統(tǒng)一的答案，每個人對“團(tuán)隊(duì)”進(jìn)行解讀時都會根據(jù)需要加入自己的想法。因而，很多情況下人們會把真實(shí)的團(tuán)隊(duì)與合力的組織混為一談。
與團(tuán)隊(duì)一樣，由眾多個體組成的合力的組織也是大家一起做著相似的工作，只是彼此間的單獨(dú)工作并不相互依賴。然而，真正的團(tuán)隊(duì)卻具有下面4個方面的特點(diǎn)。
★ 共享的偉大使命；
★ 明確的信息流邊界，并與其他組織單位、資源或決策協(xié)同一致；
★ 在邊界內(nèi)進(jìn)行自我管理；
★ 在合理的期限內(nèi)具有穩(wěn)定性。
另外，團(tuán)隊(duì)決策還需要考慮下面4項(xiàng)核心職能，并將其合理匹配給擁有最佳條件的成員。
★ 為團(tuán)隊(duì)設(shè)定方向：即制定組織目標(biāo)和任務(wù)，并由此衍生出眾多更加具體的子任務(wù)。
★ 執(zhí)行單位的規(guī)劃并針對這項(xiàng)工作做好組織支持的準(zhǔn)備工作：即將任務(wù)結(jié)構(gòu)化、可操作化，擬定相關(guān)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)；將任務(wù)匹配給最佳的執(zhí)行單位或成員，并在資源等方面對任務(wù)的開展提供組織支持。
★ 工作過程的監(jiān)控和管理：即根據(jù)收集的相關(guān)數(shù)據(jù)對工作過程進(jìn)行分析、監(jiān)控和管理，及時預(yù)防和發(fā)現(xiàn)問題，使團(tuán)隊(duì)事務(wù)順利展開。
★ 工作的執(zhí)行：即根據(jù)目標(biāo)和規(guī)劃完成任務(wù)。
權(quán)力矩陣下的團(tuán)隊(duì)形式
基于上述4項(xiàng)核心職能，哈克曼通過一個權(quán)力矩陣圖形象地展示了團(tuán)隊(duì)自組織的4個層次（圖1），并由此得出了自組織團(tuán)隊(duì)的不同形式。
圖1 哈克曼的權(quán)力矩陣
★ 管理者領(lǐng)導(dǎo)型團(tuán)隊(duì)：即團(tuán)隊(duì)成員只是接受命令、執(zhí)行任務(wù)，而團(tuán)隊(duì)方向的設(shè)定、環(huán)境規(guī)劃和工作流程都是由管理者進(jìn)行監(jiān)控和管理的。傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)屬于這一類型。
★ 自管理型團(tuán)隊(duì)：即不僅授權(quán)團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行任務(wù)，還賦予他們在任務(wù)流程上自我管理的權(quán)利。IT領(lǐng)域中的很多團(tuán)隊(duì)都?xì)w屬這一類別。
★ 自規(guī)劃型團(tuán)隊(duì)：授權(quán)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，成員除了獲得執(zhí)行和流程管理的授權(quán)，還可以規(guī)劃團(tuán)隊(duì)及組織環(huán)境。多數(shù)真正的管理團(tuán)隊(duì)和一些Scrum團(tuán)隊(duì)屬于這一層次。
★ 自治理型團(tuán)隊(duì)：即對權(quán)力矩陣圖中的4項(xiàng)核心職能都具有管理權(quán)限，一般為公司董事會、合伙人或初創(chuàng)公司。
雖然自組織團(tuán)隊(duì)具有不同的層級和形式，但《自組織和自適應(yīng)的科學(xué)》一書的作者Francis Heylighen仍然總結(jié)出了自組織團(tuán)隊(duì)的一些共享特質(zhì)。
★ 與傳統(tǒng)絕對中心化的集權(quán)控制相反，自組織團(tuán)隊(duì)是無絕對中心的分散式控制；
★ 自組織團(tuán)隊(duì)能夠不斷進(jìn)行自我的調(diào)整、修復(fù)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化；
★ 自組織系統(tǒng)中，局部的相互作用會自發(fā)形成一定的結(jié)構(gòu)；
★ 反饋，包括肯定的和否定的；
★ 彈性，即具有系統(tǒng)修復(fù)和調(diào)整的能力。
Heylighen引用控制論專家羅斯·阿什比（Ross Ashby）的觀點(diǎn)對自組織進(jìn)行了闡釋，指出自組織是一種自然的過程，是在系統(tǒng)不同部分或單元交互作用下，自發(fā)地從混亂無序的狀態(tài)走向部分有序并最終構(gòu)建起整體秩序的過程。
從這個角度來看，自組織其實(shí)并不新鮮，也并非是一種獨(dú)特的體系表征，而是適用于很多不同的組織體系，并已有非常多的例子。例如，在神經(jīng)系統(tǒng)科學(xué)中，心理模型不是由單獨(dú)的神經(jīng)元控制的，而是由大腦中所有神經(jīng)元的連接和交互構(gòu)成；再比如，在生物學(xué)中，看起來是隨機(jī)移動的蟻群，實(shí)際上卻是以獨(dú)特的交互方式建構(gòu)了一種尋找食物的機(jī)制。
自組織團(tuán)隊(duì)的生態(tài)系統(tǒng)
那么，將上述思想應(yīng)用到自組織團(tuán)隊(duì)管理中，又可以得出怎樣的結(jié)論呢？對于自組織來說，系統(tǒng)化的行為準(zhǔn)則又有著怎樣的意義？
首先需要明確的是，任何自組織團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建都不可能是一蹴而就的，也不會是剛好在邊界內(nèi)發(fā)生了某些事情使自組織行為結(jié)構(gòu)化，由無序走向有序。相反，團(tuán)隊(duì)和自組織是以“認(rèn)知—回應(yīng)”的方式不斷進(jìn)行改變和重塑的。特別是在當(dāng)今外部商業(yè)環(huán)境風(fēng)云變幻的情況下，自組織更需要通過不斷的調(diào)整、修復(fù)使系統(tǒng)和團(tuán)隊(duì)以適應(yīng)變化的環(huán)境。因此，從這個意義上說，只要組織和環(huán)境發(fā)生變化，團(tuán)隊(duì)和自組織的過程就是永不休止的。
另外，不僅特定組織環(huán)境內(nèi)的整個團(tuán)隊(duì)需要自組織過程，團(tuán)隊(duì)中的每個成員也需要以自組織的思維方式去解決自己面對的問題和需要完成的團(tuán)隊(duì)事務(wù)。而且，每個成員的自組織過程還應(yīng)該與其他成員形成一種協(xié)同效應(yīng)，以更好地完成團(tuán)隊(duì)工作、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。對此，可以通過“每日站立會議”“回顧會”等例會的形式來幫助團(tuán)隊(duì)成員把握方向、保持協(xié)同。
這就涉及自組織團(tuán)隊(duì)的另一個關(guān)鍵內(nèi)容：相似點(diǎn)與差異點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合與微妙平衡。為了有效挖掘成員間的不同點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)成員首先需要充分地分享相似點(diǎn)。這看起來似乎有些矛盾，但其實(shí)很容易理解：在最初階段，團(tuán)隊(duì)成員必須彼此授予一定的信任，如此才能實(shí)現(xiàn)成員間信息的交互分享，并適應(yīng)工作流程。之后基于贊美、獎勵和公平競爭等因素對成員和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的自授權(quán)行為才能得以發(fā)生。
正如人們所認(rèn)識的那樣，優(yōu)秀的自組織團(tuán)隊(duì)需要幫助每個成員通過良性交互認(rèn)識到自身的優(yōu)勢與不足，讓成員找到在團(tuán)隊(duì)中的角色功能，挖掘成員在團(tuán)隊(duì)中的全部可能性，并借助成員間的協(xié)同合作實(shí)現(xiàn)更大的價值創(chuàng)造。
不過，自組織團(tuán)隊(duì)的自我管理、自我負(fù)責(zé)并不意味著團(tuán)隊(duì)要對每一件事項(xiàng)做出決定；自組織過程的永續(xù)性也不意味著自組織團(tuán)隊(duì)沒有明確的邊界。實(shí)際上，只有構(gòu)建起清晰的邊界、預(yù)期和責(zé)任去對自組織過程進(jìn)行控制，才能真正獲得最佳的自組織模式。對此，Glenda H.Eoyang在其《自組織在人類體系中的條件》一文中，提出了自組織過程需要滿足的3個條件。
★ 封閉的邊界（Container）：正如人們是通過對“非我”的分離來明確“自我”的特質(zhì)一樣，自組織也需要通過對邊界的確立來表明體系的特質(zhì)，如偉大的使命、明確的任務(wù)、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、運(yùn)營指導(dǎo)方針和清晰的決策策略等。這些內(nèi)容將自組織團(tuán)隊(duì)從其他組織中分離界定出來，并體現(xiàn)著自組織的特征。
★ 顯著差異（Differences）：不同成員間的知識、經(jīng)驗(yàn)、教育、年齡、性別、文化背景等必然有著顯著的差異，而任何優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不但能夠包容差異、認(rèn)同成員間的異質(zhì)性，還能夠基于這些差異實(shí)現(xiàn)整體上的協(xié)同效應(yīng)，獲取更大價值。
★ 交流轉(zhuǎn)換（Exchanges）：即團(tuán)隊(duì)內(nèi)部與所處環(huán)境的交互作用。自組織只有在內(nèi)外部持續(xù)的信息和能量交流轉(zhuǎn)換中，才能從迷茫無序自發(fā)地走向有序，建立起自組織模式。因此，這一條件也被視作自組織系統(tǒng)化、有序化的關(guān)鍵。
需要注意的是，邊界并不等于純粹的束縛，它更是一種“自我意識”的構(gòu)建和交流時機(jī)的界定。正如瑪格麗特·惠特利（Margaret Wheatley）指出的，邊界使成員能夠明確組織特性，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行自主管理和決策。這樣，在共享的組織特性的引導(dǎo)下，不同部分之間會更加協(xié)同，整個體系的發(fā)展也會更加強(qiáng)勁，而組織并不需要過多的管理控制就可以變得更為有序。
在有關(guān)自組織的CDE模型中，作為更大體系一部分的約束、差異和轉(zhuǎn)換，也都依賴于相應(yīng)的支持環(huán)境，并以此實(shí)現(xiàn)彼此間的交互轉(zhuǎn)化。漢克曼具體指出環(huán)境是如何通過4個子系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對自組織團(tuán)隊(duì)的支持的。
★ 信息（Information）：即提供數(shù)據(jù)的團(tuán)隊(duì)，成員需要具備計(jì)劃和執(zhí)行能力；
★ 基礎(chǔ)設(shè)施（Infrastructure）：即合適的物理空間、技術(shù)設(shè)備與金錢等硬件資源；
★ 教育（Education）：即對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)、教練和技術(shù)援助，以更好地滿足事務(wù)需要；
★ 獎勵（Reward）：對高效率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上和象征性的獎勵。
歸結(jié)起來，自組織團(tuán)隊(duì)有著偉大的使命、清晰的邊界、自組織的權(quán)力和穩(wěn)定性；團(tuán)隊(duì)的自組織模型是基于成員間相似點(diǎn)和差異點(diǎn)的微妙平衡構(gòu)建起來的，需要明確的邊界和有效的支持環(huán)境；同時，自組織團(tuán)隊(duì)還具有分散式控制、持續(xù)性的適應(yīng)、自發(fā)形成的結(jié)構(gòu)以及反饋和彈性等特點(diǎn)。
作者：張正平；資深管理咨詢師
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