對高管人員股權(quán)激勵收益總水平的控制,是實(shí)現(xiàn)股東利益最大化的內(nèi)在要求,對我國中央企業(yè)更應(yīng)強(qiáng)化控制。因?yàn)橹袊凶陨韲?國有企業(yè)有其特殊性,中央企業(yè)更是特殊中的特殊。應(yīng)考慮下面“四性”特殊因素：
一是壟斷性。目前央企中有兩大類企業(yè),一類是壟斷資源性企業(yè)不一定是獨(dú)家壟斷,如中石化、中國移動另一類是帶有競爭性質(zhì)的大企業(yè),特別是行業(yè)龍頭企業(yè),如寶鋼等。壟斷性企業(yè),可以憑借其壟斷資源或優(yōu)勢地位獲取壟斷利潤,從而可以與其經(jīng)營努力相分離。
二是政策性。現(xiàn)階段,國家政策調(diào)整對一些企業(yè)利潤有較大的影響。如煤價(jià)、油價(jià)、電價(jià)等價(jià)格政策的調(diào)整,出口退稅等稅收政策的調(diào)整,對某些行業(yè)放開投資等市場準(zhǔn)人政策的調(diào)整,對公司利潤產(chǎn)生直接影響,而非經(jīng)營性因素。
三是宏觀性。股市大盤或行業(yè)板塊的整體宏觀走勢,主要取決于宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、宏觀調(diào)控措施、宏觀人氣信心。在當(dāng)前中國股市不成熟的條件下,由于宏觀性的影響,股價(jià)大起大落,與公司價(jià)值和經(jīng)營業(yè)績沒有太大的關(guān)聯(lián)性。
四是行政性。目前,我國國有企業(yè)高管人員的任用,盡管在不斷探索“黨管人才”原則與市場化選聘相結(jié)合的用人機(jī)制,但現(xiàn)階段依然是行政任命為主。名義上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人雖然不與行政級別掛鉤,但實(shí)際上是比照行政級別管理的。政府官員按級別可以調(diào)任為不同企業(yè)負(fù)責(zé)人,企業(yè)負(fù)責(zé)人也可以相應(yīng)調(diào)任為相同級別的政府官員。所以,非市場化的用人方式與市場化的股權(quán)激勵,是中國特色需要考慮的因素。
在構(gòu)建社會主義和諧社會大前提下，股權(quán)激勵授予規(guī)模不宜偏大,差距過大容易引發(fā)矛盾。國有上市公司股權(quán)激勵收益的合理控制上,應(yīng)注意七個(gè)關(guān)系的比較協(xié)調(diào)：
一是與經(jīng)營業(yè)績和公司利益關(guān)系的比較協(xié)調(diào)。高管人員的收益必須與公司利益增長相掛鉤,而不能損害公司的現(xiàn)有利益二是與企業(yè)內(nèi)部其他職工比較協(xié)調(diào)。要考慮高管人員與其他未實(shí)施股權(quán)激勵的中層干部、技術(shù)骨干及一般職工收人水平的比較協(xié)調(diào)三是與本行業(yè)其他非上市公司高管人員收益的比較協(xié)調(diào)四是與其他行業(yè)規(guī)模相當(dāng)?shù)纳鲜泄竞头巧鲜泄靖吖苋藛T收益的比較協(xié)調(diào)五是與其他相當(dāng)級別的國家干部比較協(xié)調(diào)六是激勵對象年薪、職務(wù)消費(fèi)和其他經(jīng)濟(jì)待遇的綜合協(xié)調(diào)七是現(xiàn)有激勵對象之間、以及與未來激勵對象之間激勵數(shù)量總額與結(jié)構(gòu)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
作者：馬方，泰山管理學(xué)院院長、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院兼職教授、山東省社會組織評估委員會主任、山東省中小企業(yè)管理咨詢協(xié)會會長、濟(jì)南市青年聯(lián)合會副主席、多家公司外部董事、顧問。
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