沉浮于職場中的人常說一句話：工作是工作，生活是生活。似乎工作和生活分得很清，掙錢工作是為了享受生活。在生活壓力越來越大的現(xiàn)代社會，工作難免變得枯燥乏味、機(jī)械呆板。有沒有一種工作，由于真心喜歡而開開心心，為了實現(xiàn)夢想而傾心投入？這看似很難，近乎癡人說夢，但也不是沒有可能。
任何組織，偉大的關(guān)鍵在于尋找人的潛能并花時間開發(fā)。如果失去了對人的尊重，開發(fā)潛能很可能被理解成僅為了組織績效而把人視為工具，人才潛力則無法釋放。——德魯克
當(dāng)90后走進(jìn)企業(yè)時，原有的管理設(shè)計可能隨時遭遇挑戰(zhàn)：“ORZ，老大!少來這一套!”
文中上中下三策層層揭開游戲化管理的本質(zhì)。“取乎上、得其中;取乎中、得其下”，不妨聚焦上策的倆問題：“你喜歡正在從事的工作嗎?如果答案是否，那么，哪些事情會使你更快樂?”
說到底，任何時候，通過管理設(shè)計達(dá)到員工自我驅(qū)動的前提是：找到合適的人，并，尊重他。
我們都聽過《漁夫與富豪》的心靈雞湯：富翁看到漁夫在海灘享受陽光，勸他勤奮工作賺很多錢。最后發(fā)現(xiàn)，賺了很多錢之后也不過是在海灘享受陽光而已。
但其實，漁夫“享受”的陽光完全不同于富豪享受的陽光。區(qū)別就在于：漁夫不能想玩就玩、想停就停，陽光海灘是他勞作的物理環(huán)境;而對于富豪來說，陽光海灘是他的游玩場所(而且是“之一”)，可以想玩就玩，想停就停。
在《自在學(xué)習(xí)》中，美國波士頓學(xué)院的彼得·格雷對游戲的定義就是“想停就停”。工作也可以這樣嗎?我所知的，能基本體現(xiàn)游戲“想停就停”本質(zhì)的，大多是非營利機(jī)構(gòu)。
在營利性單位，佼佼者如3M這樣的公司，也只能在研發(fā)人員中間做到工作內(nèi)容自主選擇，部分實現(xiàn)游戲化。3M讓研發(fā)人員有15%的工作時間自由選擇做什么。谷歌是另一個成功典范。到過谷歌的總部的人都覺得那里不像辦公室，更像成年人的游戲場。跟3M類似，谷歌讓員工有20%的工作時間自己決定做什么。
那么，在現(xiàn)實的商業(yè)世界里，游戲化管理的實情到底如何呢?
下策：盛大的經(jīng)驗值量化
游戲高手陳天橋篤信量化管理，他所謂的游戲式管理其實就是一切量化。盛大游戲化管理的關(guān)鍵詞包括：“崗位經(jīng)驗值”、“血條”、“成長進(jìn)度條”、“升級”、“降級”、“當(dāng)前經(jīng)驗值”、“升級所需經(jīng)驗值”、“每天完成日常事務(wù)可攢的經(jīng)驗值”、“參與不同項目可掙的經(jīng)驗值”、“經(jīng)驗值排名英雄榜”等。
將游戲中的“經(jīng)驗值”作為量化管理的指標(biāo)，看似讓盛大的管理更有底氣，但實為下策。正如人力資源管理教授楊國安指出的，過于量化的游戲化管理會招致員工唯經(jīng)驗值是圖，影響團(tuán)隊合作等不可量化工作的開展。就連當(dāng)時負(fù)責(zé)開發(fā)游戲式管理系統(tǒng)的盛大高級副總裁張燕梅也認(rèn)識到其局限。她認(rèn)為，游戲式管理的本質(zhì)仍是傳統(tǒng)的人事激勵制度。
一位IT業(yè)的創(chuàng)業(yè)者告訴我，他認(rèn)為盛大的游戲式管理是失敗的。“網(wǎng)上的文章大部分是吹噓他的新穎和創(chuàng)新。但只要問任何一個離職的盛大員工，他們都討厭這個機(jī)制。游戲式管理把每件事情都積分化，這樣員工做什么事情都會和公司討價還價，沒積分的事情就不愿意干。
另外，如何分配一個團(tuán)隊中的積分，又是赤裸裸的權(quán)力炫耀。團(tuán)隊和團(tuán)隊之間是積分的零和博弈，導(dǎo)致對立而非協(xié)作，內(nèi)耗極大。這是盛大近年來衰弱的原因之一。”其實這位創(chuàng)業(yè)者本人十分熱愛游戲化，他在兩年前就開始研究游戲化管理、游戲化營銷、游戲化教育等。“游戲化是非常好的機(jī)制，但盛大用錯了。”
中策：把工作設(shè)計成游戲
好萊塢明星華倫·比提(Warren Beatty)有句名言：“如果你分不清你在做的事到底是工作還是在玩兒，你就在你的領(lǐng)域成功了。”無論藍(lán)領(lǐng)工人還是白領(lǐng)職員，這些玩著游戲長大的人，評價工作的常用語就是“好玩”和“不好玩”。他們會因為“好玩”而選擇一份工作，也會因為“不好玩”而放棄一份工作。
殘酷的現(xiàn)實是，大多數(shù)游戲并不好玩。在Doom的設(shè)計者之一約翰·羅梅洛(JohnRomero)看來，市面上95%的游戲都不值得玩。所以，把工作設(shè)計成游戲，難于上青天!這種“明知不可為而為之”的策略，只能算是中策。
如何設(shè)計?我認(rèn)為6個關(guān)鍵詞可以基本概括優(yōu)秀游戲設(shè)計的思路：
【1】簡單
游戲的規(guī)則和要素必須簡單、容易上手。模擬城市(Sim City)的設(shè)計者威爾·萊特(WillWright)的設(shè)計信條就是“用簡單規(guī)則和游戲要素，累積而成復(fù)雜世界。”超級馬里奧的設(shè)計者宮本茂(Shigeru Miyamo)說：“有些人一看到那些復(fù)雜的游戲設(shè)備接口就望而卻步。如果游戲連接簡單而且容易玩，任何人都會喜歡玩。”
【2】互動
“獨樂樂不如眾樂樂”。對互動的偏好程度因人而異：極端內(nèi)向的人喜歡自己跟自己玩，或者自己跟電腦玩，他們往往喜歡棋類游戲或解謎游戲。稍微有些內(nèi)向的人雖然不愿意跟很多別的玩家一起玩，但喜歡跟游戲中的角色互動。外向的人則沉醉于跟很多人同樂，施加一呼百應(yīng)的影響力。
【3】挑戰(zhàn)
游戲必須有難度。萊特曾對《紐約時報》表態(tài)：“雖然游戲不是為了失敗而設(shè)計，但是失敗比成功更能讓我們學(xué)到東西。”
【4】反饋
玩家必須隨時知道自己的動作是否有效。反饋不是目的，反饋帶來的控制感、成就感、學(xué)習(xí)和成長才是目的。
【5】幻想
游戲必須超越現(xiàn)實，要讓缺乏想象力的人們有做白日夢的能力。現(xiàn)實中的矮窮挫可以在游戲中變身高富帥，坐擁白富美如云;現(xiàn)實中攻擊性被壓抑的癌癥性格可以在游戲中草菅人命。說不定玩這類游戲還能夠降低癌癥發(fā)病率。
【6】感性
游戲設(shè)計必須做到最大限度的逼真并愉悅感官。未來最受歡迎的游戲一定是玩家與機(jī)器人通過感官互動，而非與顯示屏通過手柄互動。任天堂Wii的成功就在于，同樣的動作游戲，玩別的游戲機(jī)把你累得手指抽筋，而玩Wii讓你全身大汗淋漓。感性的極致是性感，游戲的最高境界是玩家與機(jī)器人戀愛或戰(zhàn)斗。
工作和產(chǎn)品或服務(wù)的使用體驗是否可以像游戲一樣，規(guī)則簡單、有互動、有挑戰(zhàn)、有即時反饋、富于幻想、愉悅感官?從產(chǎn)品使用體驗來看，寶馬做到了“Sheer driving pleasure”(純粹駕駛樂趣)，完美體現(xiàn)了游戲設(shè)計的六個關(guān)鍵詞，所以，寶馬是成年人的大玩具。特斯拉若想撼動寶馬的地位，必須過駕駛體驗這一關(guān)。
至于工作設(shè)計，經(jīng)典的管理學(xué)理論所涉及的五個要素與游戲設(shè)計理論有驚人的一致之處：工作必需技能的多樣性(skill variety)、任務(wù)的完整性(taskidentity)、任務(wù)的重要性(task importance)或者意義、自主性(autonomy，即員工決定做什么、怎么做)、反饋、以及團(tuán)隊合作(teamwork)。問題是，有多少人正在像玩一樣工作著呢?
上策：讓工作成為對工作的獎賞
人們玩游戲花錢，上癮;人們工作掙錢，厭倦。為什么?
《游戲》一書(作者為兒童教育心理學(xué)家凱瑟琳·佳維Catherine Garvey 1990年出版)中對游戲(play)有如下定義：游戲是一系列自愿、由內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動，通常帶有娛樂享受性質(zhì)的活動。
可見，游戲的動機(jī)是內(nèi)在動機(jī)，而工作的動機(jī)是外在動機(jī)。一家心理學(xué)家創(chuàng)辦的企業(yè)找清潔工，一開始定的選人標(biāo)準(zhǔn)是勤奮，后來發(fā)現(xiàn)勤奮的人掃廁所掃不干凈，于是修改了標(biāo)準(zhǔn)，變成“愛干凈”。于是，廁所從此干凈了。勤奮的人掃廁所是勞作，有潔癖的人掃廁所是本能驅(qū)動。如果掃廁所這樣的工作都能變成本能驅(qū)動，那么那些更加“高大上”的工作又有什么理由找不到上癮的人呢?
讓工作成為對工作的獎賞，是游戲化管理的上策。游戲的實質(zhì)不是積分，而是熱愛和上癮，是內(nèi)在動機(jī)。過度的績效考核，或者，用游戲的語言說，積分，容易讓內(nèi)在動機(jī)異化——一個人本來自己選擇了一份自己喜愛的工作，后來變成為績效指標(biāo)而工作，而失去對工作本身的興趣。
內(nèi)在動機(jī)的極致是上癮。一位企業(yè)家問我，為什么好習(xí)慣需要堅持，而壞習(xí)慣容易上癮?讓員工對工作上癮幾乎是天方夜譚，其實不然。據(jù)研究，大多數(shù)工作上癮者(俗稱工作狂)，實際上是被自己身體分泌的腎上腺素上癮迷住了，他們因持續(xù)高壓力而分泌大量腎上腺素。腎上腺素上癮(adrenaline addiction)也是網(wǎng)癮、賭博上癮和游戲上癮共有的生理現(xiàn)象。
讓工作成為對工作的獎賞意味著是讓人們愛上工作，直至上癮。解決方案并不需要創(chuàng)新，而是早已存在于傳統(tǒng)的管理方式之中：例如，工作豐富化(job enrichment)和自我管理的工作小組。這些都是正確的方式，毫無新意，只是過去我們一直沒有做好。
讓工作成為對工作的獎賞的辦法有兩個：人崗匹配和組織設(shè)計游戲化。
工作可能是一個人的游戲，另一個人的苦役，所以人崗匹配是工作游戲化的根本設(shè)計手段。明熹宗朱由校對木工活樂此不疲，對做皇帝卻不感興趣。自從他登基之后，中國歷史上就多了一個不務(wù)正業(yè)的昏君，少了一個技藝精湛的良匠。
人與組織的匹配是人崗匹配概念的延伸。當(dāng)工作成為游戲之后，跟誰一起玩就是下一個難題。所以管理者要解決人與組織匹配、人與人之間的匹配。需要思考一個問題：我們的企業(yè)希望吸引什么樣的玩家來玩?他們怎樣才能玩到一起去?
如果說人崗匹配(包括人與組織的匹配)是老生常談，組織設(shè)計游戲化則是對傳統(tǒng)組織設(shè)計理念的顛覆。傳統(tǒng)思維把員工當(dāng)成人力資源、人力資本，我們大可換換腦筋。員工不是傳統(tǒng)管理理念所謂的隸屬于公司的資源、資產(chǎn)或資本，而是獨立于公司的個體。你敢不敢把員工當(dāng)玩家，把工作當(dāng)游戲?想象一下，員工是玩家，企業(yè)是游戲開發(fā)商，崗位是游戲產(chǎn)品。員工試玩好多游戲，買下，玩了一個階段，上癮，通關(guān)晉級，成為高手，然后玩膩了，換下一個游戲。
當(dāng)工作成為游戲，員工能玩多久?員工流失是很多管理者的頭疼所在，其實人才以一定的節(jié)奏在企業(yè)間流動絕對是個好事。管理者只需把員工轉(zhuǎn)崗和跳槽看成玩家換游戲玩。讓我們學(xué)習(xí)谷歌首席文化官史黛西·沙利文(Stacy Sullivan)，不斷思考并詢問員工兩個問題：
1.你喜歡正在從事的工作嗎?
2.如果答案是否，那么，哪些事情會使你更快樂?
我們不需要讓100%的員工都像玩游戲一樣工作，只需要達(dá)到一定比例即可。目前有多少比例的員工對工作上癮如玩游戲一樣?蓋洛普(The Gallup Organization)的研究發(fā)現(xiàn)，敬業(yè)員工平均只占30%左右;而在該公司所服務(wù)的優(yōu)秀企業(yè)中，這個比例高達(dá)63%。蓋洛普對敬業(yè)(engagement)的定義就是“充滿激情地工作”。我對這組數(shù)據(jù)的解讀是：通常只有少數(shù)員工愛自己的工作。如果能讓60%的員工愛上自己的工作，就算是偉大的企業(yè)了!
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