一個毛頭小伙子,在外企呆了幾年,雄心勃勃進入顧問公司,自以為一到工廠就能藥到病除.可不到三個月,就萎了,訴苦說工廠根本不支持,下面的人不配合,而且工廠里的人素質太低,一點都不想改變,一句話,他們不懂也不想要精益!可他卻忘記了：
他剛開始進入工廠時，工廠老板親自開車去機場接他；
晚上親自設宴招待他，而是當地最豪華的酒店；
開始培訓時，每次必親自講話；
項目前親自動員，“若有不服從者，自動離開”！
考慮到工廠管理人員時間較長，也招進人新人，準備換血；
也裝修了新的廠房……
為什么會出現這樣的反差?
他接觸過先進的管理方法不錯,工廠人員水平確實也不如外企,但并不代表工人不愿意改變,沒有能力改變,因為：如何將好的思維在現有工廠里落地生根花芽，這是顧問必須思考的第一個問題，必須有一套策略，分階段實施的步驟，過渡的階段目標，這樣才能循序漸進；
如何將項目推銷出去，這是第二個問題。作為老板，他愿意花錢請你進來，必定是他已經意識到了問題，而且他有他的不足或者難處，不能處理，所以做項目時說領導不支持是個偽命題。所以，顧問必須要有能力將項目推廣到執行層面，得到管理層/員工的認可；
這就需要試點。正因為工廠員工的水平決定了他們的認知，所以必須試點，不求快但求見效，尤其是有些項目牽一而動全身，在沒有得到確認可行的情況下，不能全廠推行，否則亂套，使得正常生產不能夠維持。工廠承受不起不出貨的代價，生存都無法則發展無從談起；
在試點過程當中，必然會碰到阻礙。追隨老板打江山的管理層，他們的行事方式以及由此帶來的后果，老板很清楚，但顧問的措施與管理層相左時，老板也難于決斷，因為他心里也沒有底，無從決斷。這就是產生“工廠不支持”的根本原因，而顧問能否將管理層擺平，直接決定項目的成敗；
顧問沒有行政權利，但可以構建獎懲規則，比如利用月度總結的場合，表揚某人，那對管理人員是極大的觸動，因為沒有人不想在老板面前被人夸；
需要有構建藍圖，并且帶領大家朝藍圖前進的能力。有時候必須先治表，緩和癥狀之后才動根本，因為有些措施涉及到利益，需要有良好的解決矛盾的能力。
作者：徐進，精益生產管理專家。國際企業培訓師CCT，知名集團公司高管；中小企業職業經理人；服裝行業資深管理咨詢專家；多家大中型服裝企業客座培訓師、企業教練。
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