所謂“胡蘿卜加大棒”，是以往靠犟騾拉車時代遺留至今的一種比喻說法。車夫為了驅(qū)使拉車的騾子不斷前進，要借助兩種工具——在騾子面前吊上一根胡蘿卜，并且時不時地在后面用棍棒抽打它的屁股。
然而，心理學(xué)家們指出，外在激勵（譬如胡蘿卜和大棒）對于改變行為的作用并不大，只有內(nèi)在的行動承諾才能發(fā)揮有意義且持久的激勵作用，這是因為，人們?nèi)绻l(fā)現(xiàn)某種行為本身能給自己帶來愉悅或滿足，便會越發(fā)主動地投入其中。
換言之，那頭拉車的騾子必須自己想要快跑才行。想象一下，那位倒霉的車夫聽到這番高論，會露出怎樣一副驚愕的表情？
盡管存在上述否定聲音，外在激勵手段若得以正確運用，仍可有效地改變?nèi)藗兊男袨椤Ｎ覀冎恍枇私饽男┩庠诩钍侄文軌蚱鹱饔茫约肮芾碚邞?yīng)如何有效地利用這些手段來促進員工行為的改變。
正反兩方面的激勵
外在激勵有兩種形式：正向激勵（金錢、獎勵、表揚、認可）和反向激勵（批評和懲罰）。有些專家堅持認為，如果你運用外在激勵手段，就只有正向激勵才能促成行為的改變。然而，強有力的證據(jù)表明，正反兩方面的激勵均可成為經(jīng)理人工具箱中的利器。下面我們來看一些關(guān)于外在激勵的常見說法，以及它們是否合理有據(jù)。
說法1：金錢刺激無效 研究顯示，經(jīng)濟獎勵似乎對于薪酬水平低、工作性質(zhì)相對簡單的員工最具激勵效應(yīng)。通常來說，金錢更能刺激人們付出更多努力、加大工作量，而非提升工作質(zhì)量。研究還表明，金錢刺激一旦達到一定水平，再增加獎金額度也無法帶來業(yè)績的進一步提升。盡管這些告誡值得考慮，但是所謂“金錢刺激無效”的說法有夸大其辭之嫌。
說法2：獎勵會扼殺內(nèi)在動力 有些人指出，獎勵有可能減弱人們對某項工作的興致，以致降低其努力的程度。但在某些情況下，精心選擇的外在獎勵方式能增強他們的內(nèi)在動力。譬如“親社會式獎勵”（即向受獎?wù)咧付ǖ拇壬茩C構(gòu)捐資）即是如此。表揚和批評意見，如能輔以如何提升業(yè)績的信息，也能增強員工的內(nèi)在動力。
說法3：外在激勵會伴生副作用 獎勵可能伴生的風險在于，員工會全心關(guān)注特定的任務(wù)目標或行為，以致忽視了其他目標和因素；而批評則有可能損害員工的業(yè)績表現(xiàn)，降低信任度。
個人對于正、反兩方面激勵的響應(yīng)方式主要取決于具體情況、個人因素和激勵機制。管理者可以在激勵個人成就的同時，促進團隊合作和協(xié)同配合，例如通過金錢或非金錢獎勵，讓受獎?wù)哂么舜蛸p那些協(xié)助自己完成任務(wù)的同事。
如果適當注意情境，就可以控制好批評的負面作用。例如，表揚通常對新員工更見效，而閱歷深的老員工似乎更多地是在接受批評之后有所改進。當目標即將達成時提出批評，或者在批評的同時就如何改進工作提出建設(shè)性意見，也可以使批評的效力高于表揚。
說法4：獎懲措施的效力不能持久 這里的擔心是，管理者可能對外在激勵產(chǎn)生依賴性。然而，眾多研究顯示，避免這種情況的關(guān)鍵點似乎在于確保外在激勵與其他支撐持續(xù)行為變革的因素能夠協(xié)同作用。
高效運用外在激勵手段
要使外在激勵的效果最大化，可遵循以下五個簡單法則。
法則1：表揚在前，獎金在后 像表揚和認可這類無形的激勵無需花費成本，效力卻不亞于金錢。如果你采用物質(zhì)獎勵的辦法，盡量嘗試以非現(xiàn)金形式來進行。
法則2：處罰不宜多，應(yīng)當具有協(xié)同性、可預(yù)測性 當獎勵已不足以促成行為改變時，處罰手段可能產(chǎn)生效力。一些公司讓員工選擇處罰方式，收效甚佳：這樣能使員工們理解處罰的必要性，并能確保處罰的觸發(fā)機制對于全體員工而言都是透明且一致的。
法則3：激勵要與具體情境掛鉤 將激勵手段與它所針對的行為掛鉤。例如，反向激勵手段（如對于不安全做法的處罰）能夠更好地鼓勵“預(yù)防導(dǎo)向”的行為（如減少事故）；而像獎金這一類的正向激勵手段則更適合用來刺激“促進導(dǎo)向”的行為，如達成銷售目標。
法則4：公平一貫 對于激勵是否公平的認知會影響激勵的有效性。增強這一認知的有效手段包括：舉出證據(jù)說明獎勵或懲處的依據(jù)，在激勵措施上對所有人一視同仁，確保觸發(fā)獎勵或處罰的行為處于個人的可控范圍。
法則5：把握正確時機 在激勵所針對的行為發(fā)生后當即予以獎勵或懲處，收效最強。此類“現(xiàn)場紅包”的頒發(fā)如果頻繁又出乎意料，則效果最好。意外的獎勵通常更激動人心。
內(nèi)在與外在激勵相結(jié)合
內(nèi)在激勵或許是刺激長期建設(shè)性行為的適當途徑，然而我們也不應(yīng)忘記，外在獎勵和處罰也具有一定的作用。當內(nèi)在與外在的激勵手段相結(jié)合時，二者的影響力都相應(yīng)地得到了增強。例如，在促成人們行為改變的早期階段，外在激勵可能特別有效，直到這種改變成為一種日常習(xí)慣。
激勵手段并不是促成行為改變的唯一因素。假如缺乏令改變成功并維持下去的能力和支持性環(huán)境，人們的行為改變往往多有反復(fù)，改變程度也不會徹底。盡管如此，激勵手段的運用是變革之路上至關(guān)重要的第一步。正如每一位車夫都會告訴你的，若有一雙善于靈活運用胡蘿卜和棍棒的巧手，你這一路就能走得順利一些。
作者簡介：什洛莫 • 賓虛（Shlomo Ben-Hur），IMD商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力、人才管理與企業(yè)學(xué)習(xí)教授。尼克 • 金利（Nik Kinley），全球領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司YSC人才管理總監(jiān)。
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