最近發(fā)生了兩件事情——
早晨，我到辦公室不久，一家客戶公司的董事長(zhǎng)便打來(lái)電話說(shuō)，他剛收到了公司HRD的辭職信……這位HRD我是知道的，她此前在一家著名的外資公司擔(dān)任HRD八年多，是今年4月份才經(jīng)由一家獵頭公司“轉(zhuǎn)戰(zhàn)”到我們的這家客戶公司的。坦白地講，這家客戶公司當(dāng)初準(zhǔn)備聘用這位HRD時(shí)，我們?cè)岢鲞^(guò)反對(duì)意見，理由是，她的職業(yè)價(jià)值觀、崗位勝任能力和發(fā)展?jié)摿τ锌赡芫鶡o(wú)法適應(yīng)我們這家客戶公司的現(xiàn)實(shí)要求……
下午四點(diǎn)鐘左右，我的交大MBA同學(xué)王國(guó)平先生（某外企高管）給我打來(lái)電話，說(shuō)他已經(jīng)“兩口氣”讀完了我們新近出版的《合伙人的自我修養(yǎng)》一書，真心覺(jué)得書寫得不錯(cuò)，因?yàn)闀械暮芏嘤^點(diǎn)引起了他的共鳴，對(duì)他有一定的啟發(fā)。為此，他還決定買上一批送給好友，并說(shuō)希望有機(jī)會(huì)讓我跟其他MBA同學(xué)面對(duì)面分享相關(guān)觀點(diǎn)。王同學(xué)的電話讓我很是開心，因?yàn)槲业臅@得了這位高才的認(rèn)可，虛榮心驅(qū)使我狠狠地嘚瑟了一下。我們?cè)陔娫捴羞�聊到：在中美貿(mào)易戰(zhàn)的沖擊下，目前還在外企工作的很多人才們正在面臨一系列的困惑；許多外企人才的職業(yè)歸宿應(yīng)該是民營(yíng)企業(yè)，但如何才能找到彼此信任的民企，卻是一個(gè)很大的問(wèn)題；外企人才到民企工作，面臨的最核心問(wèn)題是如何落地生根、開花結(jié)果……
在這兩件事情同期而至的當(dāng)天晚上，我就有一種想圍繞“外企人才職業(yè)發(fā)展”這個(gè)命題寫點(diǎn)什么的沖動(dòng)，但具體寫什么、怎么寫則還來(lái)不及形成思路。一直到三天以后，我才形成框架性寫作思路。促使我形成具體寫作思路的是去蘇州出差的經(jīng)歷——
9月1日和2日，我和我的同事到蘇州開發(fā)園區(qū)一家自動(dòng)化工業(yè)設(shè)備設(shè)計(jì)制造公司，參加他們的合伙人會(huì)議（該公司的內(nèi)部合伙人制度是我們幫助建立起來(lái)的）。參會(huì)的多位核心合伙人都是近一年半以來(lái)，從原先工作的知名外企來(lái)到我們這家客戶公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)等高管職位的。記得幾個(gè)月之前，他們第一次與我們見面并接受我們?cè)L談時(shí)，幾乎每一個(gè)人的“心門”都是半開著的。但幾個(gè)月下來(lái)，他們已經(jīng)由高級(jí)打工者變身為公司的核心合伙人了，不僅對(duì)公司和老板的信任度已經(jīng)十分之高，而且我們?cè)跁?huì)議中明顯感覺(jué)到，他們的責(zé)任心和使命感已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度……
于是，我開始忙里偷閑將我的思緒變成筆下的文字。本文不僅是為了啟示外企人才們思考他們自身的職業(yè)發(fā)展相關(guān)問(wèn)題，也是為了理清我自己在這個(gè)方向上多年來(lái)累積起來(lái)的種種想法。
三重困惑
在外企工作的人并不一定都能稱得上“人才”，因?yàn)橛写罅客馄蟮幕鶎訂T工，不過(guò)是一些打工賺錢養(yǎng)家的普通勞動(dòng)者，他們不過(guò)是隨波逐流的一群人，雖然他們對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展也有這樣那樣的想法，但至少迄今為止，他們并不想聽取什么“高人”的職業(yè)發(fā)展建議。因此，我在此所說(shuō)的“外企人才”，是特指那些擁有高智高能、不安現(xiàn)狀、希望有更好職業(yè)發(fā)展的外企技術(shù)和管理精英人士，當(dāng)然也包括那些擁有“驚世之才”的外企頂級(jí)人才們。
據(jù)我所掌握的信息分析，目前尚在外企工作的人才們，普遍面臨了以下三大困惑：
困惑一：繼續(xù)待在外企，心里惴惴不安
遙想當(dāng)年，“外資企業(yè)”曾經(jīng)是中國(guó)優(yōu)秀人才們競(jìng)相前往工作的去處，因?yàn)樵谕赓Y企業(yè)工作待遇高、形象優(yōu)、感覺(jué)好、前景光明。由于優(yōu)秀的人才們競(jìng)相謀求到外企工作，而外企的工作機(jī)會(huì)又是相對(duì)有限的，以至于外企對(duì)前往應(yīng)聘求職的人才們總是優(yōu)中選優(yōu)，這又進(jìn)一步拉升了外企工作機(jī)會(huì)在國(guó)人心目中的地位。于是，有幸進(jìn)入外企工作的人才們自我感覺(jué)十分良好，沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)入外企工作的人們只能“羨慕嫉妒恨”。
然而，“二十年河?xùn)|，二十年河西”，自從中國(guó)企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)格局中的地位不斷崛起，尤其是中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)民企迎來(lái)了快速發(fā)展的機(jī)會(huì)，特別是2008年美國(guó)“次貸危機(jī)”以后，大量的外企開始收縮在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)，外企在中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位開始逐漸而又快速地回落。到了這時(shí)，外企人才們的那種優(yōu)越感也隨之相應(yīng)降低。如今，中美貿(mào)易戰(zhàn)拉開序幕，由此帶來(lái)的世界經(jīng)貿(mào)發(fā)展趨勢(shì)復(fù)雜動(dòng)蕩，充滿了不確定性，許許多多外企在中國(guó)市場(chǎng)的未來(lái)命運(yùn)走向可謂撲朔迷離、無(wú)可預(yù)知，這使得那些還在外企工作的人才們時(shí)時(shí)感到了隱隱的抑或是撲面而來(lái)的不安。
這種隱隱的抑或是撲面而來(lái)的不安可以歸納為：
<!--[if !supportLists]-->l <!--[endif]-->所在外企再也沒(méi)有了強(qiáng)勁擴(kuò)張的勢(shì)頭，這意味著繼續(xù)在外企工作，加薪升職的希望比較渺茫；
<!--[if !supportLists]-->l <!--[endif]-->所在外企隨時(shí)可能因?yàn)樵鲩L(zhǎng)停滯或不盈利而裁員，如果這種情況發(fā)生，不知道自己會(huì)成為幸運(yùn)兒，還是成為倒霉蛋；
<!--[if !supportLists]-->l <!--[endif]-->所在外企隨時(shí)有可能因?yàn)樵鲩L(zhǎng)停滯或不盈利而關(guān)張，屆時(shí)大家一同“下課”，下課意味著要重新找工作；
<!--[if !supportLists]-->l <!--[endif]-->早期在外企工作的那種優(yōu)越感、幸福感，這些年已經(jīng)消蝕殆盡；
<!--[if !supportLists]-->l <!--[endif]-->在熟悉的外企工作環(huán)境中按部就班地工作，早已沒(méi)有了當(dāng)年的激情，長(zhǎng)此以往后果堪憂；
·外企組織中的權(quán)力高度分散，自己只是一顆螺絲釘，無(wú)可無(wú)不可，長(zhǎng)此以往必將不利于自身的職業(yè)能力建設(shè)；
·外企人才之間的競(jìng)爭(zhēng)超級(jí)激烈，自己的年齡優(yōu)勢(shì)在不斷減弱，遲早將是被淘汰的對(duì)象；
·離開外企（無(wú)論去民營(yíng)企業(yè)工作，還是自主創(chuàng)業(yè)）又將面臨更多的問(wèn)題、困難、挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)
年齡尚處在35歲以內(nèi)的外企人才，其危機(jī)感也許還不是那么深重，因?yàn)閷?duì)于他們來(lái)說(shuō)，即便所在外企突然有一天宣布裁員或關(guān)張，他們也可以到其他外企去重新就業(yè)，還可以選擇到優(yōu)秀的民企去任職。然而，對(duì)于35歲以上的外企人才來(lái)說(shuō)，這就不是一個(gè)輕松的話題了，因?yàn)樗麄冊(cè)谕馄蠊ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)，職務(wù)薪酬和地位較高，加之歷史形成的優(yōu)越感、價(jià)值觀、審美觀、工作習(xí)慣、人際圈子等因素，會(huì)使他們?cè)诋?dāng)前工作的外企一旦突然宣布裁員或關(guān)張的情況下，就將面對(duì)全新的就業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。想到這些，他們就會(huì)有某種程度的恐懼感。特別是那些已經(jīng)到了或已經(jīng)過(guò)了“不惑之年”的“老外企”人才來(lái)說(shuō)，面對(duì)可能發(fā)生的各種變局，他們更是不可能“勝似閑庭信步”。
困惑二：進(jìn)入民企任職，將面臨諸多挑戰(zhàn)
過(guò)去十幾年，有許多外企人才把目光投向了民營(yíng)企業(yè)，希望到民企去“證明自己”或“打拼出一方新天地”。盡管在現(xiàn)實(shí)之中，這些年來(lái)，“轉(zhuǎn)戰(zhàn)”民企的外企人才們，可謂一批又一批遍體鱗傷、落荒而逃、鎩羽而歸，但作為外企人才們的重要或主要職業(yè)出路之一，當(dāng)前還在外企工作的人才們依然對(duì)此出路充滿了期待和想象。
應(yīng)該說(shuō)，外企人才想去民企“證明自己”是有著廣闊“市場(chǎng)”的，因?yàn)榇罅康拿駹I(yíng)企業(yè)家苦于找不到“好的人才”，來(lái)搞定自身企業(yè)面臨的“剪不斷理還亂”的技術(shù)和管理問(wèn)題，他們從心底里渴望外企英才的加盟。盡管在聘用外企人才的這條道路上，幾乎每一家大中型民營(yíng)企業(yè)的老板可謂是一而再、再而三地“交學(xué)費(fèi)”，但他們依然還是對(duì)外企人才“癡心不改”，只是多了幾分警惕而已。
比如，一家我們?yōu)槠渥鲞^(guò)三年管理咨詢服務(wù)的民企客戶，在我們?yōu)樗鲎稍兎⻊?wù)之前的2009年至2012年期間，先后從跨國(guó)公司招聘了12位總監(jiān)級(jí)以上的高管。這些高管們無(wú)不擁有在跨國(guó)公司工作八年以上的經(jīng)歷，并且絕大部分是碩士學(xué)歷和經(jīng)由高人（知名大學(xué)教授）推薦的；但是，他們無(wú)一人在我們的這家客戶企業(yè)干滿一年時(shí)間。我們?cè)@家客戶企業(yè)的老板算過(guò)一筆粗帳，該公司因“錯(cuò)誤”聘用這12位高管，給公司造成的直接損失超過(guò)800萬(wàn)元。但是，該公司的董事長(zhǎng)依然沒(méi)有對(duì)外企人才喪失信心，在過(guò)去幾年中依然把外企人才作為“獵取”對(duì)象。盡管此后也有聘用失敗的經(jīng)歷，但也還是招聘并“存活”下來(lái)了好幾位十分不錯(cuò)的中高管。
正是因?yàn)槊衿髮?duì)外企人才們充滿熱望（同時(shí)又戒心深重），有許許多多在外企工作的人才們依然存在著要到民企去“證明自己”的念頭或沖動(dòng)。然而，一方面想要到外企去“證明自己”，另一方面卻又害怕還沒(méi)等到證明自己，就已經(jīng)傷痕累累甚或成為“先烈”。所以，對(duì)于這條道路，他們中的許多人一直以來(lái)都十分糾結(jié)——既不敢抉擇，又不愿放棄。
他們的糾結(jié)是可以理解的：繼續(xù)在外企待著，沒(méi)有激情、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、看不到盡頭；轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企，又充滿了不確定性、問(wèn)題、風(fēng)險(xiǎn)乃至后怕。特別是，對(duì)那些已經(jīng)身居外企高級(jí)管理和技術(shù)崗位的人才來(lái)說(shuō)，一旦跳槽失敗可不是鬧著玩兒的，因?yàn)橐淮问〉奶蹣O有可能毀掉自己的職業(yè)前程，而且所選擇的民企知名度越高，在該民企擔(dān)任的職務(wù)越高、時(shí)間越長(zhǎng)，一旦失敗則對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展構(gòu)成的負(fù)面影響就越大。這種影響不僅來(lái)自于外界和“市場(chǎng)”的評(píng)價(jià)，也包括對(duì)自身自信心的動(dòng)搖（一旦一個(gè)人失去了自信，他的職業(yè)生命很可能也就將步入末路）。雖然他們中的許多人，也會(huì)把那些隨處可見的外企人才轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企失敗的原因，歸結(jié)為民企的用人環(huán)境不佳，或一部分外企人才自身能力素質(zhì)存在缺陷，但如何才能確保自己就能找到一家真正較好的民企，以及如何才能確信自己就是那個(gè)能夠適應(yīng)民企需求（抑或是有能力救民企于水火）的大才，其實(shí)他們的心里并無(wú)把握。
以下是我無(wú)數(shù)次在不同場(chǎng)合跟朋友們分享過(guò)的觀點(diǎn)�，F(xiàn)將其以“附錄”形式引述如下：
外企人才跳槽到民企工作的潛在風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是“看走眼”的風(fēng)險(xiǎn)；二是適應(yīng)性風(fēng)險(xiǎn)；三是能力建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)；四是機(jī)會(huì)成本風(fēng)險(xiǎn)。
所謂“‘看走眼’的風(fēng)險(xiǎn)”是指，在沒(méi)有進(jìn)到一家民企之前，外企人才們通常會(huì)把那個(gè)企業(yè)想象得比較美好，等到了那家企業(yè)工作一段時(shí)間之后才會(huì)發(fā)覺(jué)，那家企業(yè)并不如想象中的那樣美好，甚至感到大失所望。很多從外企跳槽到民企的人都碰到過(guò)類似的問(wèn)題。
通常，一個(gè)人只有在一家企業(yè)工作半年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，才有可能真正了解那家企業(yè)究竟適不適合自己。這就是風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)椋?dāng)發(fā)現(xiàn)新的企業(yè)不適合自己時(shí)，不僅意味著時(shí)間的浪費(fèi)，而且已經(jīng)辭掉了原來(lái)的工作，走錯(cuò)了“門”，再也回不去了，最重要的是還會(huì)給自己的職業(yè)生涯留下污點(diǎn)——一次或多次失敗的跳槽行為，會(huì)使接下來(lái)的用人單位對(duì)你的能力和忠誠(chéng)度產(chǎn)生懷疑。
所謂“適應(yīng)性風(fēng)險(xiǎn)”是指，外企人才在外企工作期間，已經(jīng)形成了特定的工作理念、行為模式和思維習(xí)慣，跳槽到民企以后，發(fā)現(xiàn)民企的工作理念、行為模式和思維習(xí)慣與自己存在較大差異。在這種情況下，就存在一個(gè)相互適應(yīng)性問(wèn)題，如果不能相互適應(yīng)，不僅民企面臨風(fēng)險(xiǎn)，跳槽到民企的外企人才也同樣面臨風(fēng)險(xiǎn)。
這種風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在，如果讓自己放棄工作理念、行為模式和思維習(xí)慣去適應(yīng)民企的“標(biāo)準(zhǔn)”，意味著自己很可能會(huì)失去存在的價(jià)值，也使自己感到別扭甚至于痛苦；如果要讓民企的老板和人才們改變他們“約定俗成”的工作理念、行為模式和思維習(xí)慣來(lái)適應(yīng)自己，又是十分困難的，也是不大可能的。在這種兩難的情況下，相互之間就很容易產(chǎn)生嫌隙，若長(zhǎng)時(shí)間得不到解決，彼此就會(huì)相互激烈博弈，進(jìn)而不歡而散。很多外企人才雄心勃勃地到民企工作，不到一年半載就灰頭土臉地離開，在極大程度上就是因?yàn)檫@種適應(yīng)性問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決。
所謂“能力建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)”是指，民企可能會(huì)要求新進(jìn)的外企人才在其原來(lái)已經(jīng)具備的工作技能之外建立新的工作技能，這很有可能使外企人才原先已經(jīng)具備的優(yōu)勢(shì)能力逐步被異化。比如，你原來(lái)在外企是做HR的，你的經(jīng)驗(yàn)在人力資源管理領(lǐng)域，新的企業(yè)可能要求你在做人資的同時(shí)，去兼管公司食堂及其他后勤工作；又比如，你原先在外企是做技術(shù)工作的，新的企業(yè)可能會(huì)要求你去做大量的銷售工作……
這是大多數(shù)職場(chǎng)人士很難看出的一種跳槽風(fēng)險(xiǎn)�？雌饋�(lái)，這樣可以使自己發(fā)展出多樣化的能力，從而有助于拓展自己的職業(yè)機(jī)會(huì)面。然而，實(shí)際上一個(gè)人在其已有的優(yōu)勢(shì)能力方向強(qiáng)化能力，對(duì)他自己的職業(yè)發(fā)展會(huì)更為有利；試圖發(fā)展出多樣化的能力，極有可能的后果是，每一種能力在競(jìng)爭(zhēng)中都不占優(yōu)勢(shì)，這對(duì)其未來(lái)的職業(yè)發(fā)展可能會(huì)帶來(lái)不利影響。我的一個(gè)觀點(diǎn)是：在多數(shù)時(shí)候，有助于自己沿著職位金字塔向上攀登的新建能力，才有可能是對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展真正有價(jià)值的。
所謂“機(jī)會(huì)成本風(fēng)險(xiǎn)”是指，每一個(gè)人的職業(yè)生命周期都是十分有限的，一般說(shuō)來(lái)，到了35歲之后，最好不要出現(xiàn)跳槽失敗，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)跳槽失敗，很可能意味著就再也無(wú)法獲得最佳的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)了。這樣的事情在現(xiàn)實(shí)中十分常見，盡管因不慎跳槽招至失敗的人多半并不承認(rèn)失敗是源于自己的跳槽不慎。
為什么說(shuō)35歲以后，一旦跳槽失敗，很可能不再有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)了呢？這是因?yàn)椋M(jìn)入到一家新的企業(yè)，你很可能需要用足夠的時(shí)間來(lái)證明你的能力，并證明你是值得充分信任的。通常情況下，外企人才到民企工作，這一過(guò)程需要三年左右的時(shí)間，即便運(yùn)氣非常好，也至少需要一年時(shí)間。
那么，問(wèn)題來(lái)了：如果你出于某些原因無(wú)法向民企證明自己，你繼續(xù)通過(guò)跳槽而獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)將越來(lái)越少；如果你需要花足夠長(zhǎng)的時(shí)間才能向民企證明自己，等你證明了自己，可能你已經(jīng)“垂垂老矣”，民企不會(huì)給你進(jìn)一步的機(jī)會(huì)；如果你花了很長(zhǎng)時(shí)間在向民企證明自己的同時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)這家民企原本不值得你信任，那么你的職業(yè)機(jī)會(huì)不僅會(huì)因此而減少，你還很可能會(huì)因此而變成一位滿身都散發(fā)著負(fù)能量的職場(chǎng)“怨婦”……
困惑三：選擇自主創(chuàng)業(yè)，又將面臨重重風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于一些有膽識(shí)、有能力、有條件的外企人才來(lái)說(shuō)，選擇自主創(chuàng)業(yè)（或者跟隨其他有膽識(shí)、能力和條件的朋友、同事、同學(xué)等聯(lián)合創(chuàng)業(yè)），不失為一種很好的職業(yè)人生選擇。
自主創(chuàng)業(yè)對(duì)外企人才的最大誘惑莫過(guò)于三個(gè)方面：一是可以使自己實(shí)現(xiàn)自主，也即是不再受制于人。這意味著，創(chuàng)辦了自己的公司以后，自己想怎么著就怎么著，無(wú)須向人匯報(bào)、獲人批準(zhǔn)、看人臉色，決策錯(cuò)了算是花錢買個(gè)教訓(xùn)，決策對(duì)了自己偷著樂(lè)。
自主創(chuàng)業(yè)的另一個(gè)好處是，自己是一家公司的老板，這無(wú)論是外在形象，還是自我內(nèi)心感覺(jué)都會(huì)是良好的，至少比為人打工的感覺(jué)要好一些。
自主創(chuàng)業(yè)的又一好處是，萬(wàn)一創(chuàng)業(yè)成功了，特別是萬(wàn)一一不小心做出了一家“獨(dú)角獸”公司甚或是上市公司，那么無(wú)論是社會(huì)評(píng)價(jià)、個(gè)人財(cái)富，還是自我感覺(jué)、人生體驗(yàn)，都是無(wú)與倫比的。
盡管大家也都知道，創(chuàng)業(yè)充滿了艱辛和風(fēng)險(xiǎn)，且失敗的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于成功的概率，但在沒(méi)有實(shí)際創(chuàng)業(yè)之前，自主創(chuàng)業(yè)的想象空間對(duì)許多外企人才來(lái)說(shuō)，都是極具誘惑力的。
現(xiàn)實(shí)中也有許多外企人才成功創(chuàng)業(yè)的例子。比如，我的一位MBA同學(xué)雷先生幾年前離開外企之后，就成功創(chuàng)辦了一家專門提供別墅門窗整體解決方案的公司，當(dāng)前其公司發(fā)展態(tài)勢(shì)十分良好。又比如，我們的一家客戶公司的三位老板，此前都是某著名跨國(guó)公司的中高管，2013年他們聯(lián)合創(chuàng)辦了一家創(chuàng)意服飾公司，現(xiàn)在公司的銷售額已經(jīng)接近一個(gè)億，公司的發(fā)展勢(shì)頭十分強(qiáng)勁。再比如，我們位于蘇州的一家客戶公司的老板此前也是跨國(guó)公司里的人才……我的身邊這類外企人才成功創(chuàng)業(yè)的例子還有很多。
然而，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，創(chuàng)業(yè)失敗的案例遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于成功的典范，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)失敗絕對(duì)是大概率事件。有調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料顯示，90%以上的創(chuàng)業(yè)公司難逃失敗的厄運(yùn)。這不僅是因?yàn)槿魏我粋�(gè)行業(yè)市場(chǎng)只能容納有限的公司，大多數(shù)公司必然會(huì)走向消亡，最重要的是，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有那些能力獨(dú)特、擁有足夠的拼搏精神和好運(yùn)氣的公司才能存活下去。
毫無(wú)疑問(wèn)，設(shè)想自主創(chuàng)業(yè)卻又不敢貿(mào)然行動(dòng)的外企人才們，顯然既被創(chuàng)業(yè)成功的美好想象誘惑著，又被創(chuàng)業(yè)必然會(huì)面臨的艱難困苦甚至于慘遭失敗、血本無(wú)歸的風(fēng)險(xiǎn)而后怕著。兩者相加等于猶豫，猶豫等于迷茫加痛苦。盡管一位外企人才是否適合于自主創(chuàng)業(yè)，其實(shí)我們坐在案前就可以輕易地推演出來(lái)，但外企人才們往往充滿高度自信，他們只有撞到南墻上才會(huì)向現(xiàn)實(shí)（而不是向“磚家”）低頭。最重要的是，外企人才有更好的退路（比如繼續(xù)在外企打工，可以相對(duì)輕松地獲得不錯(cuò)的經(jīng)濟(jì)收入，無(wú)須冒險(xiǎn)），自主創(chuàng)業(yè)并非必須，創(chuàng)業(yè)只是他們追求“自我實(shí)現(xiàn)”的選擇之一。然而，他們中的部分人，不選擇自主創(chuàng)業(yè)卻又心有不甘。
一個(gè)觀點(diǎn)
個(gè)人認(rèn)為，對(duì)于那些繼續(xù)在外企工作卻又深感不安、打算轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企卻又心存后怕，意欲自主創(chuàng)業(yè)卻又感風(fēng)險(xiǎn)太大的人才們來(lái)說(shuō)，選擇到一家合適的民企去做一位事業(yè)合伙人，不失為一種理性或明智之舉。
“選擇到一家合適的民企去做一位事業(yè)合伙人”有兩層價(jià)值：一是可以回避自主創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，二是能夠?qū)崿F(xiàn)成功創(chuàng)業(yè)的夢(mèng)想。只不過(guò)，此種“創(chuàng)業(yè)”是在他人搭建的平臺(tái)上的一種“參與式創(chuàng)業(yè)”，而不是通常意義上的自主創(chuàng)業(yè)或聯(lián)合創(chuàng)業(yè)。這種參與式創(chuàng)業(yè)失敗的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，而事業(yè)的回報(bào)則可能相對(duì)較高。
說(shuō)它風(fēng)險(xiǎn)較低是因?yàn)�，這種參與式創(chuàng)業(yè)大多是加盟一家已經(jīng)在市場(chǎng)上立足甚至已經(jīng)成功的企業(yè)組織，去追求一個(gè)更大的事業(yè)目標(biāo)或夢(mèng)想，無(wú)須承擔(dān)“從零開始創(chuàng)業(yè)”將必然要面臨的重重艱辛和風(fēng)險(xiǎn)，而只須承擔(dān)有限的責(zé)任，甚至在創(chuàng)業(yè)的同時(shí)還能拿一份不錯(cuò)的薪酬。
說(shuō)它回報(bào)較高是因?yàn)�，如果在自己的深度參與下，所加盟的民企在后繼的時(shí)間里取得巨大成功，即便自己只持有該企業(yè)極少的股份，也可能獲得巨大的個(gè)人財(cái)富。比如阿里巴巴的彭蕾，僅持有公司不到1％的股份，其身價(jià)卻能達(dá)到200多億。如果彭蕾當(dāng)初選擇自主創(chuàng)業(yè)而不是追隨馬云，即便她不會(huì)創(chuàng)業(yè)失敗，也十有八九不大可能獲得今天這樣大的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
必須特別強(qiáng)調(diào)指出：“選擇到一家合適的民企去做一位事業(yè)合伙人”，有一個(gè)很關(guān)鍵的條件，就是你所加盟的民企愿意拿出一定的企業(yè)股份授予給你。這是因?yàn)�，你只有持有一定�?shù)量的企業(yè)股份，才能稱得上是企業(yè)的合伙人；你也只有持有一定的企業(yè)股份，你與企業(yè)之間才會(huì)彼此忠誠(chéng)�？梢允怯袟l件地授予股份，但不能沒(méi)有股份。因?yàn)槿绻麤](méi)有股份的話，意味著你還是一位打工者，也意味著你和民企之間一定會(huì)為各自眼前的利益而持續(xù)博弈。
然而，“選擇到一家合適的民企去做一位事業(yè)合伙人”，也并不是一件容易的事情。這將涉及兩個(gè)十分重大的問(wèn)題：一是如何才能選擇出“合適的”民企？二是進(jìn)入民企以后如何才能確保自己能夠落地生根、開花結(jié)果？這兩個(gè)問(wèn)題大有學(xué)問(wèn)。以下我提出的四點(diǎn)建議，就是針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題而展開的。
四點(diǎn)建議
民企有很多，而且絕大多數(shù)民企都渴望得到優(yōu)秀的人才。但毫無(wú)疑問(wèn)，并不是每一家渴望得到優(yōu)秀人才的民企，都有意愿和能力為優(yōu)秀的人才提供施展其才華的空間或舞臺(tái)。有些民企所處的行業(yè)不好，生存現(xiàn)狀堪憂，發(fā)展前景暗淡，老板的人格和能力處于非正道狀態(tài)。即便是這類民企的老板們，也會(huì)異想天開地希望外來(lái)人才幫他解決問(wèn)題，但外企人才到這類民企去工作，失敗的概率幾乎就是100％。在這個(gè)意義上說(shuō)，外企人才要善于選擇民企，才能夠最大化地確保自己“到民企去做一位事業(yè)合伙人”的夢(mèng)想不是“黃粱美夢(mèng)”。那么，外企人才應(yīng)當(dāng)選擇去什么樣的民企呢？這是一個(gè)很大的問(wèn)題。
接下來(lái)，我將圍繞“選擇到一家合適的民企去做一位事業(yè)合伙人”這一中心提議，就外企人才們?nèi)绾尾拍苓x擇出“合適的”民企，以及在進(jìn)入民企以后如何才能確保自己盡快地落地生根、開花結(jié)果，給出四點(diǎn)拋磚引玉式的建議。這四條建議分別是：理解民企、選擇民企、審慎進(jìn)入、持續(xù)修煉。限于篇幅，我將給出的建議只是方向性和策略性的，是否具有啟示外企人才們職業(yè)實(shí)踐的價(jià)值，謙虛地講：我也不得而知。
建議一：理解民企
許多外企人才從骨子眼里認(rèn)為，民企在各個(gè)方面都不如外企，看起來(lái)似乎也的確如此。因?yàn)椋瑹o(wú)論在資金實(shí)力、品牌影響力方面，還是在產(chǎn)品的技術(shù)性能、人才的數(shù)量與個(gè)體綜合能力素質(zhì)方面，民企明顯不如外企。而且民企的管理問(wèn)題也是“舉世公認(rèn)”的：崇尚經(jīng)驗(yàn)化和個(gè)人化、不注重組織化和制度化建設(shè)、拍腦袋即興做決策、目光短淺、急功近利、關(guān)系導(dǎo)向……
然而，一個(gè)事實(shí)令人費(fèi)解：為什么在過(guò)去十幾年間，外企總體上在中國(guó)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力每況愈下，而民企則能夠頑強(qiáng)地生存下來(lái)，甚至在許多領(lǐng)域民企已經(jīng)取代外企成為了產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)者？
問(wèn)題在于，如果外企人才不能理解這一現(xiàn)象，就勢(shì)必會(huì)認(rèn)為外企的一切都是好的，自己到民企工作，就是要把外企的先進(jìn)管理理念、思想和方法帶到民企（讓民企變得跟外企一樣），就是要救民企于水火之中�？梢钥隙ǎ绻馄笕瞬疟С种@樣的“高度自信”到民企工作，必然會(huì)眼高手低，看什么都不順眼，做什么都不順心，幾乎可以肯定將會(huì)以任職失敗而告終。
我認(rèn)為，外企人才要想把民企作為自己的職業(yè)歸宿，并且在“轉(zhuǎn)戰(zhàn)”民企的道路上不走或少走彎路，那就首先要理解民企、尊重民企、欣賞民企，并且還要抱以謙虛的心態(tài)和持以謹(jǐn)慎的行為向民企學(xué)習(xí)。只有這樣，才有可能真正地走進(jìn)民企，并在民企落地生根、開花結(jié)果。
我們奇榕咨詢公司的管理專家早在幾年前就曾系統(tǒng)地比較研究過(guò)外企與民企的區(qū)別�，F(xiàn)就外企與民企的優(yōu)劣點(diǎn)之對(duì)比概述如下。
（1）在地緣關(guān)系方面。民企遠(yuǎn)比外企有優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)不用細(xì)說(shuō)，因?yàn)榇蠹叶济靼住?BR>
（2）在經(jīng)營(yíng)決策方面。外企的決策流程科學(xué)但卻冗長(zhǎng)，往往完成了科學(xué)決策，卻錯(cuò)過(guò)了最佳的市場(chǎng)時(shí)機(jī)。而民企的決策通�！昂�(jiǎn)單粗暴”，帶有濃厚的老板個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化色彩，甚至許多時(shí)候是急功近利、鼠目寸光、冒險(xiǎn)而為的。然而總體而言，民企在決策方面雖然問(wèn)題百出，但卻很多時(shí)候是比較務(wù)實(shí)有效的。
（3）在運(yùn)營(yíng)模式方面。外企普遍崇尚科學(xué)的專業(yè)化分工，要求工作流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)都由能力素質(zhì)較高的人才來(lái)承擔(dān)責(zé)任。這樣的分工模式確保了工作質(zhì)量，但卻往往損害了效率和增加了成本。民企則由于規(guī)模小、管理差、人員能力素質(zhì)不足，往往是“一個(gè)蘿卜多個(gè)坑”，能夠個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化完成的工作/活動(dòng)，一般不會(huì)追求科學(xué)化、組織化和標(biāo)準(zhǔn)化。雖然這種運(yùn)營(yíng)管理方式使得民企產(chǎn)品/服務(wù)的質(zhì)量及其可靠性不足，但相對(duì)說(shuō)來(lái)，卻是效率高、成本低的。
（4）在固定用人成本方面。外企普遍實(shí)行的是“無(wú)責(zé)任高底薪制”，因而外企通常能夠獲得高素質(zhì)人才加盟；民企普遍實(shí)行的是“有責(zé)任低底薪制”，因而高素質(zhì)人才通常不愿進(jìn)入民企工作（至少早期是這樣）。然而，一個(gè)事實(shí)是，外企的固定用人成本遠(yuǎn)高于民企，卻是緣故于此。也恰恰因?yàn)槿绱耍诮?jīng)濟(jì)/市場(chǎng)處于景氣周期，外企的發(fā)展勢(shì)頭良好，而民企在發(fā)展中處于劣勢(shì)；而在經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)蕭條周期，民企卻能因此而贏得更多的生存和發(fā)展機(jī)會(huì)。
（5）在生存意志方面。外企可以隨時(shí)在某一業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)不佳時(shí)將該業(yè)務(wù)“收縮”掉，甚至有些業(yè)務(wù)不能在計(jì)劃的周期內(nèi)達(dá)到“數(shù)一數(shù)二”的地位，也會(huì)被無(wú)情地“收縮”掉，因?yàn)楸皇湛s的業(yè)務(wù)只是外企眾多業(yè)務(wù)之中的一個(gè)。（這正如一家農(nóng)戶養(yǎng)了一大群豬，死掉一兩頭，他根本不會(huì)在意。）而民企則是把幾乎全部生死、榮辱、利害都“押寶”在一個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，不成功便成仁，只能做好不能失敗。于是，我們看到，在競(jìng)爭(zhēng)白熱化階段，民企參與競(jìng)爭(zhēng)時(shí)幾乎是不擇手段的（低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)、偷工減料、投機(jī)取巧、坑蒙拐騙幾乎樣樣都來(lái)，只要活著就行），而外企則是“謙謙君子”（遵紀(jì)守法、恪守商業(yè)道德與規(guī)則）。結(jié)果是，民企存活下來(lái)，外企敗下陣來(lái)。
請(qǐng)注意，因?yàn)橥馄蠛兔衿蟠嬖谝陨衔鍌�(gè)方面的差異，在許多產(chǎn)業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)，當(dāng)市場(chǎng)處于上升期時(shí)，民企干不過(guò)外企，當(dāng)市場(chǎng)處于成熟期或衰退期時(shí)，外企往往干不過(guò)民企。而現(xiàn)在的趨勢(shì)是，即便是在一些處于朝陽(yáng)期的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)，外企也干不過(guò)民企。
由此看來(lái)，外企和民企，孰優(yōu)孰劣，不應(yīng)匆忙下結(jié)論。最重要的是，外企人才要想走進(jìn)民企，進(jìn)而在民企落地生根、開花結(jié)果，需要盡可能充分地理解：外企雖然有許多優(yōu)勢(shì)或優(yōu)點(diǎn)，但換一個(gè)角度來(lái)看，其優(yōu)勢(shì)或優(yōu)點(diǎn)的背后，卻恰恰有可能是其劣勢(shì)和弱點(diǎn)之所在；民企雖然有許多劣勢(shì)或弱點(diǎn)，但換一個(gè)角度來(lái)看，其劣勢(shì)或弱點(diǎn)的背后，卻恰恰有可能是其優(yōu)勢(shì)和優(yōu)點(diǎn)之所在。我想說(shuō)的是，如果意欲轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企的外企人才們能夠這樣看問(wèn)題，則其心態(tài)會(huì)趨于平和，其思維會(huì)趨于理性，其要求會(huì)趨于合理……
建議二：選擇民企
在從總體上理解了民企以后，接下來(lái)涉及的一個(gè)問(wèn)題便是，應(yīng)選擇去怎樣的民企工作？這是一個(gè)重大問(wèn)題，因?yàn)樵S多外企人才轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企失敗，在極大程度上源于選擇錯(cuò)了“東家”。
毫無(wú)疑問(wèn)，確保轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企成功的首要策略是，選擇到行業(yè)、專業(yè)和崗位對(duì)口的民企去工作。這是因?yàn)�，自己已�?jīng)在特定的行業(yè)、專業(yè)和崗位領(lǐng)域積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)、資源和人脈，到對(duì)口的行業(yè)、專業(yè)和崗位領(lǐng)域工作，容易上手，容易落地，失敗的概率相應(yīng)較低（具備經(jīng)營(yíng)管理能力的大才，也可以不受行業(yè)、專業(yè)和崗位限制）。但是，這只是轉(zhuǎn)戰(zhàn)成功的必要條件，而非充分條件。事實(shí)上，還有一個(gè)比這一必要條件更為重要的前提性條件，那就是選準(zhǔn)企業(yè)。
為了確保選擇到確實(shí)適合于自己的民企，外企人才可以從許多個(gè)側(cè)面或維度來(lái)考察候選的民企。限于篇幅，我僅在此拋磚引玉，給出以下三點(diǎn)提示。
1、對(duì)民企的發(fā)展階段進(jìn)行分析與判斷
企業(yè)的發(fā)展一般要經(jīng)歷三個(gè)大的階段：創(chuàng)業(yè)期→成長(zhǎng)期→成熟期。處在任何一個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)都會(huì)存在這樣或那樣的問(wèn)題。通常，處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)面臨的主要是生存問(wèn)題，處在成長(zhǎng)期的企業(yè)面臨的主要是管理有效性問(wèn)題，處于成熟期的企業(yè)面臨的主要是組織效率及靈活性問(wèn)題。
需要特別提請(qǐng)注意的是，在企業(yè)從一個(gè)階段向下一個(gè)階段發(fā)展的過(guò)程中（兩個(gè)發(fā)展階段的“中縫”），往往問(wèn)題集中爆發(fā)、管理動(dòng)蕩不斷、矛盾錯(cuò)綜復(fù)雜、人心容易渙散。其中，在創(chuàng)業(yè)期向成長(zhǎng)期過(guò)渡的時(shí)期，企業(yè)面臨的主要問(wèn)題通常是，前期基本有效的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化管理日趨無(wú)效，而組織所需要的組織化和制度化管理體系卻還在探索之中，因而會(huì)出現(xiàn)一系列管理亂象、動(dòng)蕩和人事更迭。在成長(zhǎng)期向成熟期過(guò)渡的時(shí)期，企業(yè)面臨的主要問(wèn)題通常是，過(guò)去的戰(zhàn)略趨于無(wú)效，新的戰(zhàn)略尚沒(méi)有嘗試成功，組織效率低，人浮于事，因而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理亂象叢生、人員更替斷。
外企人才轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企時(shí)，應(yīng)選擇處于哪一發(fā)展階段的民企，要因人而異。但總體上講，處于創(chuàng)業(yè)期到成長(zhǎng)期“中縫階段”的機(jī)會(huì)第一多，處于成長(zhǎng)期的機(jī)會(huì)第二多，處于創(chuàng)業(yè)期的機(jī)會(huì)第三多，處于成長(zhǎng)期到成熟期過(guò)渡階段的機(jī)會(huì)第四多……
2、對(duì)民企的核心能力進(jìn)行分析與判斷
不同企業(yè)的生存與發(fā)展有著不同的核心驅(qū)動(dòng)力，大致可以分為五種類型：有的企業(yè)的核心驅(qū)動(dòng)力是資源（包括關(guān)系），只要其保有核心資源獲取能力，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)；有的企業(yè)的核心驅(qū)動(dòng)力是技術(shù)，只要其保有技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢(shì)，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)；有的企業(yè)的核心驅(qū)動(dòng)力是生產(chǎn)制造，只有其保有生產(chǎn)制造方面的優(yōu)勢(shì)，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)；有的企業(yè)的核心驅(qū)動(dòng)力是市場(chǎng)營(yíng)銷，只有其保有市場(chǎng)營(yíng)銷優(yōu)勢(shì)，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)；有的企業(yè)的核心驅(qū)動(dòng)力是客戶關(guān)系，只有其保有客戶關(guān)系，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)。
在分析了候選民企屬于哪種核心驅(qū)動(dòng)能力類型以后，還需要重點(diǎn)考慮兩個(gè)方向的問(wèn)題。其一，該企業(yè)的核心能力與產(chǎn)業(yè)/行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)是否一致？如果一致，說(shuō)明該企業(yè)可能是有好的前景的，反之可能是發(fā)展前景存在問(wèn)題的。比如，當(dāng)產(chǎn)業(yè)/行業(yè)市場(chǎng)更關(guān)注供應(yīng)品的技術(shù)優(yōu)勢(shì)時(shí)，如果這一行業(yè)中的某些企業(yè)只是把業(yè)務(wù)的重點(diǎn)放在客戶關(guān)系維護(hù)上，那么這家企業(yè)就將很難在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)。
其二，你個(gè)人的核心能力屬于上述五個(gè)方向中哪一方向，以及候選企業(yè)更加希望強(qiáng)化其在哪一方向上的能力。如果你的核心能力與企業(yè)的優(yōu)先期望剛好一致，那么進(jìn)入該民企，被倚重的程度就會(huì)高，反之就會(huì)低。比如，如果你是一位技術(shù)大咖，而候選民企從骨子眼里更重視的是營(yíng)銷，而不愿意在技術(shù)上投入，那么你進(jìn)入這家民企工作就會(huì)面臨很多問(wèn)題。
3、對(duì)民企的老板進(jìn)行分析與判斷
任何一家民企，成敗的核心因素都是老板。外企人才選擇民企的關(guān)鍵是，要找到一位值得追隨的老板。那么，怎樣分析與判斷一位民企老板是否值得追隨呢？可能存在很多方法，在此我僅提出以下三點(diǎn)參考意見。
其一，他的夢(mèng)想很重要。在這個(gè)維度，大致可以將老板分為四種類型：一心只是為了賺錢或想要賺到更多錢的老板；一心想要做出某種偉大產(chǎn)品并實(shí)現(xiàn)成功營(yíng)銷的老板；一心想要做出一家偉大企業(yè)的老板；一心想要從某些方面改變社會(huì)的老板。通常說(shuō)來(lái)，第二類和第三類老板更值得人才們追隨。
其二，看他在既定的夢(mèng)想方向上已經(jīng)做了什么。夢(mèng)想是重要的，但夢(mèng)想有時(shí)是不可靠的。因?yàn)�，許多老板的所謂夢(mèng)想，只是一時(shí)心血來(lái)潮時(shí)的想法，而不能代表他們骨子眼里的追求。所以，我們經(jīng)�？吹�，許多老板的夢(mèng)想帶有一定的幻象色彩，既誤導(dǎo)他人，也自我誤導(dǎo)。識(shí)別一位老板的夢(mèng)想是否真實(shí)可靠，關(guān)鍵是要看他過(guò)去在其所追求的夢(mèng)想方向上做了什么，包括投入了多少資源、構(gòu)建了怎樣的能力、凝聚了怎樣的人才、獲得了多少階段性成果……
其三，看他的用人理念和方式。判斷一位老板的用人理念和方式，不是聽他說(shuō)了什么，而應(yīng)該看他身邊聚集了多少什么樣的人才。如果一位老板創(chuàng)業(yè)了十幾年甚至是幾十年，其身邊還沒(méi)有幾位像模像樣的人才，尤其是缺少長(zhǎng)期追隨他的中高級(jí)人才，那么他的用人理念和方式必然是存在致命問(wèn)題的：要么是不愿意與人才們分享權(quán)力、機(jī)會(huì)和成果，要么是不愿意或不敢于使用有獨(dú)特能力的人才，要么是在評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)方面存在缺陷……有些老板在此方面存在問(wèn)題時(shí)，也許有可能在一位大才的影響下發(fā)生轉(zhuǎn)變，但一般說(shuō)來(lái)很難做到。
建議三：審慎進(jìn)入
找到了一家總體上看來(lái)不錯(cuò)的民企以后，怎么進(jìn)入也是一個(gè)不小的問(wèn)題。因?yàn)椋幢闫髽I(yè)不錯(cuò)，如果你因此而內(nèi)心大悅，以為從此找到了職業(yè)命運(yùn)的歸宿，那可能會(huì)鑄成大錯(cuò)。
還有一種情況：你并不能判斷一家民企是否適合于自己，但出于某種考慮，你決定運(yùn)用你所掌握的高超“談判技巧”，來(lái)為自己爭(zhēng)取到最大化利益。如果對(duì)方同意你開出的條件，你就賭上一把，之后再隨機(jī)應(yīng)變，那么有多半可能你最終不會(huì)有最佳運(yùn)氣。
我的觀察和分析顯示，一家民企本身不錯(cuò)，但外企人才前往任職卻失敗了，通常有以下四個(gè)方面的原因。
其一，要求的薪酬過(guò)高。絕大多數(shù)人轉(zhuǎn)換工作時(shí)，都希望在新的用人單位拿到高于（甚至遠(yuǎn)高于）原工作單位的薪酬。這或許是人之常情、無(wú)可厚非。但是，當(dāng)你要求的薪酬達(dá)到該企業(yè)同級(jí)別崗位“正常薪酬”的1.5倍以上時(shí)，你便會(huì)迅速感受到來(lái)自企業(yè)內(nèi)部各方面的壓力。因?yàn)橥ǔ?lái)說(shuō)，當(dāng)一位新人拿的薪酬過(guò)高時(shí)，組織中所有的人，都會(huì)希望你快速做出非同尋常的業(yè)績(jī)，以便“對(duì)得起”你所拿的高薪酬；如果你做不到這一點(diǎn)（雖然你必定會(huì)找出各種理由），你面臨的壓力將會(huì)越來(lái)越大，最終你很有可能頂不住壓力而離開，或者是狼狽地被企業(yè)“掃地出門”。
其二，要求的職務(wù)過(guò)高。這是大多數(shù)外企人才轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企過(guò)程中常常忽略的一個(gè)問(wèn)題。你在外企的職務(wù)是總監(jiān)，到了民企你期望的職務(wù)要高于總監(jiān)，或者同樣做總監(jiān)，這看似是合情合理的。但是要知道，民企與外企，相同級(jí)別的職務(wù)，要承擔(dān)的責(zé)任有很大的差別�？傮w上看：由于外企專業(yè)分工細(xì)致，很高的職務(wù)頭銜只需要承擔(dān)確定而又有限的責(zé)任；而在大多數(shù)民企，職務(wù)頭銜并不高，但需要承擔(dān)的責(zé)任卻很大，而且要求承擔(dān)的責(zé)任又是不確定的、邊界不清晰的。這就意味著，外企人才到民企工作，一旦要求的職務(wù)過(guò)高，就很可能是“自掘墳?zāi)埂�。因�(yàn)�，職�?wù)越高，承擔(dān)的責(zé)任越是多而重大，而一個(gè)人的精力和能力是有限的，如果你不能在企業(yè)可容忍的時(shí)間內(nèi)，迅速做出被企業(yè)認(rèn)可的與你所擔(dān)任的職務(wù)相稱的業(yè)績(jī)來(lái)，你就會(huì)面臨一連串麻煩（此處忽略不論：外企人才一到民企就擔(dān)任過(guò)高的職務(wù)，可能在民企內(nèi)部引發(fā)人際關(guān)系的“化學(xué)反應(yīng)”）。
其三，入職后再?zèng)Q定怎么開展工作。這看起來(lái)也是合乎情理的：所謂“不在其位不謀其政”嘛！然而，這可能又是一個(gè)深不可測(cè)的“陷阱”。當(dāng)然了，如果你進(jìn)入的民企是一家管理相對(duì)正規(guī)的公司，它的業(yè)務(wù)策略、工作模式、工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)是既定的，你入職以后只需要適應(yīng)即可。問(wèn)題在于，如果你進(jìn)入的民企尚沒(méi)有建立起穩(wěn)定有效的業(yè)務(wù)策略、工作模式、工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，該民企是指望著你到職以后再幫它建立起業(yè)務(wù)策略、工作模式、工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，那么就會(huì)有可能出現(xiàn)許多變數(shù)。如果你入職以后，你所主張的業(yè)務(wù)策略、工作模式、工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)與老板的“想法”剛好一致或基本一致，那是再好不過(guò)了。問(wèn)題在于，你所主張的業(yè)務(wù)策略、工作模式、工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)與老板的“想法”不一致，而你又不能說(shuō)服老板信任你時(shí)，那么你將必然會(huì)面臨越來(lái)越大的壓力，最終會(huì)怎樣，你懂的！
其四，入職后需要招聘更多的能人才能有效開展工作。這是外企人才在民企落地中碰到的一個(gè)十分普遍的問(wèn)題，也是一口深不可測(cè)的“陷阱”。許多民企的管理基礎(chǔ)差，人才數(shù)量有限且個(gè)體能力素質(zhì)低下，外企人才入職以后希望盡快做出讓老板滿意的業(yè)績(jī)來(lái)，這時(shí)，他們往往會(huì)通過(guò)高薪聘用更多能人的方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)（甚至為了激勵(lì)現(xiàn)有的員工而普遍調(diào)高薪資）。這樣做一般會(huì)面臨兩大問(wèn)題：一是如果老板不同意高薪聘用更多的能人，那一系列的麻煩就會(huì)接二連三地浮出水面；二是高薪聘用了一批或幾位能人以后，并沒(méi)有在短時(shí)間內(nèi)如愿取得期望的工作業(yè)績(jī)，而企業(yè)的用人成本卻因此而大幅攀升，于是一系列麻煩也會(huì)接二連三地浮出水面。
要想解決以上問(wèn)題，客觀上要求轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企的外企人才做到以下三點(diǎn)——
一是不宜在入職時(shí)提出過(guò)高的薪酬要求。如果你對(duì)自己的能力是高度自信的，你可以通過(guò)兩種方式來(lái)獲得與你能力和貢獻(xiàn)對(duì)等的工作回報(bào)：第一，要求較高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，而不是過(guò)高的無(wú)責(zé)任底薪；第二，通過(guò)獲取受限股份以保證自己的長(zhǎng)期收益（特別提示：到民企任職，如果你只希望拿極高的無(wú)責(zé)任底薪，而對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)不感興趣，那民企一定會(huì)懷疑你是極端自私的，是一開始就在給自己留“撤退的后門”的）。
二是不宜在入職時(shí)就提出過(guò)高的職務(wù)要求。實(shí)踐已經(jīng)反復(fù)證明，從一個(gè)比目標(biāo)職務(wù)低一點(diǎn)的職務(wù)做起，比直接進(jìn)入理想的職務(wù)有時(shí)更為可靠。或者，你可以擔(dān)任某一較高的職務(wù)，但一開始就與老板約定，先只承擔(dān)有限工作領(lǐng)域的責(zé)任，等搞定這一領(lǐng)域的工作后，再逐步承擔(dān)更大的責(zé)任。
三是（也是最為關(guān)鍵的）要在入職前就與老板就自己未來(lái)的工作方案達(dá)成共識(shí)。包括工作目標(biāo)、工作計(jì)劃，以及完成目標(biāo)與計(jì)劃所涉及的條件。這樣做的好處是，你未來(lái)的工作方案是老板參與設(shè)計(jì)的，在未來(lái)的工作中，老板一般會(huì)支持你的方案落地。
除了上述三點(diǎn)建議外，還有一種可以最大化降低風(fēng)險(xiǎn)的策略，就是先以專家的身份為民企做某一專業(yè)方向上的咨詢服務(wù)項(xiàng)目，通過(guò)做咨詢服務(wù)項(xiàng)目的過(guò)程，增進(jìn)彼此的全面了解，建立彼此的充分信任，促使工作目標(biāo)與計(jì)劃方案的相互認(rèn)同，以及熟悉人員情況并融入團(tuán)隊(duì)。等咨詢項(xiàng)目推進(jìn)到了一定階段以后，再“水到渠成”地從“外部專家”的身份華麗轉(zhuǎn)身為企業(yè)內(nèi)部合伙人。
采取上述策略進(jìn)入民企，雙方的成本最低，合作成功的可能性最大。我們有兩家大型民企客戶，就是通過(guò)這種方式獲得了多位高級(jí)外企人才的，相關(guān)高級(jí)人才也是通過(guò)這種方式，成功到民企落地生根、開花結(jié)果的（順便公告一下：奇榕咨詢公司計(jì)劃設(shè)立一家子公司，專門通過(guò)咨詢項(xiàng)目切入的方式來(lái)幫助優(yōu)質(zhì)民企引進(jìn)外企高階人才，以及幫助外企高階人才成功進(jìn)入民企并成為內(nèi)部合伙人；當(dāng)前這一動(dòng)議正在進(jìn)行可行性調(diào)研和論證）。
建議四：持續(xù)修煉
外企人才要想成功地轉(zhuǎn)型為民企合伙人，并持續(xù)地獲得自己想要的工作回報(bào)，除了要做到以上三點(diǎn)（理解民企、選擇民企、審慎進(jìn)入）以外，還需要充分考慮到，在入職民企之后，如何通過(guò)持續(xù)地修煉自身，以使自己的思維、心態(tài)、行為和行為結(jié)果與所在民企對(duì)自己的期望和要求相一致？
那么，問(wèn)題又來(lái)了：外企人才入職民企以后，應(yīng)該怎樣持續(xù)地修煉自身呢？我認(rèn)為，以下三個(gè)方向應(yīng)該是三個(gè)關(guān)鍵的抓手。
一是要修養(yǎng)自身的職業(yè)價(jià)值觀。
2018年7月，我和我們公司的張?jiān)娦畔壬献鞒霭媪恕昂匣锶巳壳敝械牡诙恐鳌逗匣锶说淖晕倚摒B(yǎng)》。在該書中，我們認(rèn)為：合伙人只有在五項(xiàng)能力素質(zhì)方面均處于“綠燈狀態(tài)”，才稱得上是一位合格的合伙人。這五項(xiàng)能力素質(zhì)分別是：職業(yè)價(jià)值觀、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通協(xié)作能力和學(xué)習(xí)能力。其中每一項(xiàng)能力素質(zhì)都包含三項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
該書出版以后，我的多位在外企工作以及從外企辭職后自主創(chuàng)業(yè)的同學(xué)，在跟我的交流中一致認(rèn)為，外企人才在業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通協(xié)作能力和學(xué)習(xí)能力這四個(gè)方面大多是比較優(yōu)秀的；他們到民企工作，將要面臨的最大障礙是：其職業(yè)價(jià)值觀與民企對(duì)他們的相關(guān)要求如何匹配？
在該書中，我們給出了評(píng)價(jià)一位人才職業(yè)價(jià)值觀的三項(xiàng)指標(biāo)：1）想要從工作中獲得怎樣的回報(bào)？2）如何看待正在服務(wù)的企業(yè)對(duì)自身的價(jià)值？3）是否愿意為工作投入足夠的情感、時(shí)間和精力？
據(jù)我所知，大多數(shù)外企人才要想成功地進(jìn)入民企并在民企落地生根、開花結(jié)果，需要優(yōu)先在這三個(gè)方向上對(duì)自己進(jìn)行脫胎換骨式地改造。否則，轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企極有可能只是一場(chǎng)職業(yè)噩夢(mèng)�？梢赃@么說(shuō)，許多進(jìn)入民企失敗的外企人才之所以敗北，在極大程度上就是因?yàn)�，他們的職業(yè)價(jià)值觀不能與民企對(duì)他們的要求相匹配。
將職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)題展開來(lái)談，需要大量的篇幅。由此，我決定拿出100本《合伙人的自我修養(yǎng)》圖書贈(zèng)閱給大家。對(duì)此話題感興趣的外企人才，可以從該書中了解到有關(guān)職業(yè)價(jià)值觀修養(yǎng)方面的大量觀點(diǎn)與方法建議（獲贈(zèng)圖書方式：添加本文作者的微信號(hào)“EVAP002”，說(shuō)明申請(qǐng)《合伙人的自我修養(yǎng)》圖書，并私信告訴作者自己的詳細(xì)快遞信息即可）。
二是要強(qiáng)化自身的業(yè)務(wù)能力。
業(yè)務(wù)能力，是每一個(gè)人在組織中安身立命的本錢。盡管我和我的朋友們認(rèn)為，總體上講外企人才的業(yè)務(wù)能力并不差，但一個(gè)簡(jiǎn)單的道理是：業(yè)務(wù)能力越強(qiáng)，職業(yè)回報(bào)必然相應(yīng)越多；如果一位人才的業(yè)務(wù)能力能夠達(dá)到頂尖水平，那么意味著，即便他不求名利，名利也會(huì)反加其身。
其二，外企人才在外企工作時(shí)，創(chuàng)造業(yè)績(jī)所依賴的條件和環(huán)境與民企存在很大差異。他們到民企工作以后，只有將其相關(guān)能力調(diào)整到與新的工作條件和環(huán)境相適應(yīng)的狀態(tài)，才能確保在民企創(chuàng)造出滿足甚或超越組織要求的業(yè)績(jī)來(lái)，也只有這樣，才能在民企站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而獲取更大的職業(yè)收益（順便一提：《合伙人的自我修養(yǎng)》一書中也有大量的相關(guān)觀點(diǎn)和方法建議）。
三是要提升自身的影響力。
這里所說(shuō)的影響力，特指一個(gè)人通過(guò)一定的方式，促使他人的思維、心態(tài)和行為與自己的想法趨同的過(guò)程。毫無(wú)疑問(wèn)，當(dāng)別人的思維、心態(tài)和行為與你的思維、心態(tài)和行為趨同時(shí)，你的意志和目的也就能夠順理成章地實(shí)現(xiàn)。
那么，要影響誰(shuí)呢？又如何影響呢？針對(duì)第一個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為一位外企人才轉(zhuǎn)戰(zhàn)民企以后，要著力影響的對(duì)象應(yīng)依次包括三類人：一是公司老板和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，二是自己的下屬，三是公司里的其他同事。
針對(duì)第二個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為，你只有清楚地知道和認(rèn)同他人的夢(mèng)想，并盡力幫助他人實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，才能真正地對(duì)他人產(chǎn)生影響。自己的老板和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一定有他們的夢(mèng)想，理解和認(rèn)同他們的夢(mèng)想，并誠(chéng)心誠(chéng)意、竭盡所能地去幫助他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，你就能影響到自己的老板和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；自己的每一位下屬一定有他們各自的工作夢(mèng)想，理解和認(rèn)同他們各自的夢(mèng)想，并誠(chéng)心誠(chéng)意、竭盡所能地去幫助他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，你就能影響到自己的每一位下屬；公司里的其他同事，一定有這樣和那樣的關(guān)于工作的夢(mèng)想，理解和認(rèn)同他們的夢(mèng)想，并誠(chéng)心誠(chéng)意、竭盡所能地幫助他們?nèi)?shí)現(xiàn)夢(mèng)想，你就能影響到他們。
最后，我想再做一次“賣瓜的王婆”：《合伙人的自我修養(yǎng)》一書中提供的觀點(diǎn)和方法，可以成為你對(duì)上述三個(gè)方面的人員同時(shí)施加持續(xù)正面影響的工具。比如，當(dāng)你組織你的下屬學(xué)習(xí)并在工作中運(yùn)用該書中的觀點(diǎn)和方法時(shí)，你就有可能對(duì)他們形成積極正面的影響，因?yàn)槟闶窃趲椭麄內(nèi)〉盟麄兿胍穆殬I(yè)成就；當(dāng)你這樣做時(shí)，你也將會(huì)影響到你的老板、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及其他同事，使得他們對(duì)你的評(píng)價(jià)趨于積極正面。當(dāng)然，你自己需要首先認(rèn)同該書的觀點(diǎn)和方法。
作者：張?jiān)娦牛芾韺＜�，上海奇榕咨詢公司董事長(zhǎng)。有16年的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和12年的管理咨詢/培訓(xùn)的職業(yè)經(jīng)歷。已出版的著作《第四次營(yíng)銷浪潮》《成就卓越的培訓(xùn)經(jīng)理》《員工成長(zhǎng)曲線》《合伙人制度頂層設(shè)計(jì)》《合伙人的自我修養(yǎng)》等。
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