現(xiàn)代薪酬管理是隨著管理的變革而產(chǎn)生，并隨著管理的發(fā)展而發(fā)展。現(xiàn)代薪酬管理不是簡單地對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，它是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，它突破了“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。人力資源工作者，需要掌握國際國內(nèi)最規(guī)范的薪酬設(shè)計(jì)方法，成為行業(yè)的專業(yè)者。3P薪酬管理，即崗位薪酬（Pay for Position）、個(gè)人技能薪酬（Pay for Person）和績效薪酬（Pay for Performance），與張守春老師首創(chuàng)的3E薪資管理，即（外部均衡External Equity， 內(nèi)部均衡Internal Equity， 個(gè)體均衡Individual Equity）在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的有效、清晰和簡單易行的方法，然則，３Ｅ薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)以崗定級(jí)，以人定檔的設(shè)計(jì)框架，保持三項(xiàng)均衡。
一、薪酬體系框架
現(xiàn)代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現(xiàn)的，全面薪酬管理適應(yīng)了現(xiàn)有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。
全面薪酬管理體系是以員工為導(dǎo)向的整體性的系統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)，它認(rèn)為從激勵(lì)的角度來看，薪酬是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導(dǎo)的。全面薪酬管理體系可以用一個(gè)等式表達(dá)出來，即：
全面薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=（基本工資+可變薪酬）+（法定福利+非固定福利）+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)應(yīng)該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構(gòu)成。
1、人性假設(shè)的Y理論。全面薪酬管理體系設(shè)計(jì)的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個(gè)基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對(duì)工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實(shí)際管理活動(dòng)中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個(gè)最重要的管理原則——“融合原則”員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺(tái)，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識(shí)，構(gòu)建溝通渠道。
2、奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的，它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨(dú)立出來，它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。
3、目標(biāo)管理思想。①企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下級(jí)管理人員共同來制定共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則；③每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；④管理人員和員工是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級(jí)來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。
4、公平理論。員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值（自己收入與他人收入的比例），全面薪酬管理體系的設(shè)計(jì)定要注重協(xié)調(diào)、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關(guān)系。
薪酬的功能有：一是補(bǔ)償功能。薪酬是對(duì)員工所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)圓滿完成工作的回報(bào)；二是激勵(lì)功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對(duì)客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益。
薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
1、效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。
2、公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。
薪酬管理目標(biāo)和作用分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。
機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。
3、合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
薪酬體系的構(gòu)成，設(shè)計(jì)固定收入和變動(dòng)收入均衡，設(shè)計(jì)公司內(nèi)部政策與外部市場(chǎng)均衡、實(shí)行競(jìng)爭與激勵(lì)相結(jié)合的指導(dǎo)方針，分析薪酬實(shí)踐現(xiàn)狀和規(guī)劃遠(yuǎn)景目標(biāo)。
二、3E薪資設(shè)計(jì)理念
薪資設(shè)計(jì)不應(yīng)把激勵(lì)放在第一位，而應(yīng)把公平放在第一位。”企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵(lì)員工，在薪資體系剛開始設(shè)計(jì)時(shí)就應(yīng)注意員工參與的機(jī)制。薪資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設(shè)計(jì)時(shí)使用這些信息就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應(yīng)該來自各個(gè)部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)崗位，以便對(duì)比市場(chǎng)價(jià)格。
三、內(nèi)部均衡性，崗位測(cè)評(píng) （或?qū)?yīng)3P薪酬，就是職位薪酬 （pay for position））
根據(jù)崗位價(jià)值，對(duì)崗位設(shè)定其高低不同的工資級(jí)別，以崗定級(jí)，掌握四種衡量崗位價(jià)值的方法，內(nèi)部均衡的世界知名的公式，點(diǎn)值法（point-factor）崗位測(cè)評(píng)要素舉例（提供30個(gè)崗位測(cè)評(píng)要素，選測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則，測(cè)評(píng)前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則，崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟。用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，給崗位設(shè)定工資級(jí)別，做出職級(jí)圖（Grading Matrix），職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
四、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì) （外部均衡的設(shè)計(jì)）
設(shè)計(jì)各級(jí)工資額度標(biāo)準(zhǔn)，采取八個(gè)實(shí)用的步驟設(shè)定薪酬等級(jí)體系，了解級(jí)差的計(jì)算公式，理解級(jí)別最小值、中點(diǎn)值、最大值的設(shè)計(jì)辦法和分檔辦法。級(jí)幅度的公式和規(guī)律，根據(jù)個(gè)體業(yè)績差異來設(shè)計(jì)，設(shè)定兩級(jí)工資的重疊度的公式及其影響。借住市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)來設(shè)計(jì)或比較（校驗(yàn)、調(diào)整）現(xiàn)有工資曲線（各級(jí)中點(diǎn)連線）的方法。畫出企業(yè)薪資曲線與市場(chǎng)各分位曲線。領(lǐng)先、滯后政策的設(shè)定和運(yùn)用，不同序列（管理和職能序列、技術(shù)序列、生出序列等）的薪資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)的進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查、編制市場(chǎng)報(bào)告，分析影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素，明確市場(chǎng)分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
五、個(gè)人（能力）薪酬 （pay for person）
設(shè)定相對(duì)量化地為崗位上的不同個(gè)人的薪資檔位，對(duì)于專業(yè)管理序列或技術(shù)序列人員，借助“勝任力模型”來設(shè)定人員的級(jí)別和檔位，掌握操作崗位的勝任力模型來定薪，用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪，掌握招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的技巧，學(xué)會(huì)操作調(diào)崗和晉升人員調(diào)薪，解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法，十種方法可以解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈），可以采取提前支付等措施，合理結(jié)構(gòu)化績效工資與年終獎(jiǎng) 。
設(shè)定績效工資比例，掌握基于考核結(jié)果，計(jì)算績效工資的辦法，從薪酬體系上避免部門經(jīng)理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分，年終獎(jiǎng)如何既與企業(yè)業(yè)績掛鉤，又與個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，年終獎(jiǎng)設(shè)定的幾種有效的公式（從總體分給個(gè)人）。
調(diào)薪、晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪，依據(jù)年度調(diào)薪兼顧業(yè)績和現(xiàn)有個(gè)人收入水平的辦法，以CR體現(xiàn)現(xiàn)有薪資水平，借住CR，設(shè)定有效、實(shí)用的年度調(diào)薪矩陣，用調(diào)薪矩陣給全員設(shè)定調(diào)薪（按預(yù)算），調(diào)薪如何控制成本。
六、寬帶薪酬
采用技能工資（skill-based）的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)寬帶，掌握寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法，使用寬帶薪酬來設(shè)計(jì)體現(xiàn)技能工資的均衡。
七、年薪制與高管人員激勵(lì)
高管人員的年薪制結(jié)構(gòu)采用分紅或股權(quán)激勵(lì)，高管人員的年終大額獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)與考核發(fā)放，均以企業(yè)績效掛鉤。
八、股權(quán)激勵(lì)
掌握策劃股東股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案（大股東轉(zhuǎn)讓），制定限制性股票方案、制定實(shí)股激勵(lì)方案和期權(quán)激勵(lì)方案，及分紅型虛擬股權(quán)方案。在股權(quán)股票分配時(shí)的定人定量。
九、薪酬管理與溝通
部門經(jīng)理保持應(yīng)有的薪資管理權(quán)限，做好薪酬保密，善用工資條等加強(qiáng)薪資溝通的手段，并持續(xù)優(yōu)化，采用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通薪酬問題。
作者：周正勇，經(jīng)濟(jì)師，專欄作家，職業(yè)經(jīng)理人。踐行企業(yè)管理領(lǐng)域，主攻人力資源研究，最新著作《職業(yè)培訓(xùn)師修煉之道》和《員工培訓(xùn)管理實(shí)操》，授權(quán)中國鐵道出版社在全國發(fā)行，旨在分享知識(shí)、傳承仁愛和啟迪心智。
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