在我所接觸人力資源管理領域的人群中,涉及績效管理范疇的,無在乎三類人。
第一類人,是還無概念的前提下,被動選擇了績效管理。實際上,我當時接觸績效管理,并沒有太多的思考。當時的感覺是,好像這個工作我能做,并且工資也不是那么低,可行。我們學校那個時候的學科,根本就沒有開設人力資源管理的專業(yè)。所以,我是人力資源管理的基礎都沒有,就誤打誤撞的入了這個行。
第二類人,是基于公司的發(fā)展需要,對人力資源管理職能輸出有了新的要求而接手績效管理的。這種情況,普遍的發(fā)生在2010年以后。公司領導層基于個人管理提升的需要,接觸到了一些專業(yè)咨詢機構的培訓。新的理論,往往在培訓師感同身受的渲染下,被堅定的認為引入績效管理很重要,不談KPI都不行。
并且,引入績效考核能對員工優(yōu)劣差等以及業(yè)績導向,提供了明確的對比衡量標準。這種情況,不能全然去談論負面效果。起碼,人力資源部門的公司地位有了顯著提升,并且領導重視到了精細化管理的重要性。洗腦,有時候也是門長時間燒腦的技術活。
第三類人,是具備一定人力資源管理的基礎再追求提升。這類人,基本在招聘、培訓和員工關系領域有一定的積累。想提升薪酬績效等模塊的短板,以全面提升人力資源管理的專業(yè)化水平。說實話,這種情況的人能堅持五年以上到最后還在專注績效管理的,我很少見。畢竟,能重新開始學習,放棄前面積累的優(yōu)勢,是需要很大的勇氣,也需要外界提供一個完善的學習平臺。我從不認為,光看一些書和學習一些理論知識,就能知道什么是績效管理的。
績效管理,離開了實踐印證以及多年的專注,永遠起不了質變。
當然,很多人問,這個和我們今天討論的重點貌似關聯(lián)度不高。績效管理從業(yè)者的要求,怎么和盲人摸象扯上關系了。
翻翻字典,盲人摸象,這個典故從一開始是作為貶義引申出現(xiàn)的。但是,在與大家討論我們作為職業(yè)經(jīng)理人為什么要選擇績效管理這個方向上,大致還是可以當作一個正能量的案例。為啥?盲人大抵是看不到大象的。一個是沒機會,另外一個是眼睛喪失功能。
大家都清楚,大象是生活在熱帶。而古人生產生活的軌跡,都是選擇黃河中下游和長江流域,臨水而居。在緯度上來說,大象和古代的盲人一般情況下是不具備交集的可能。
眼睛喪失功能,有一些是先天因素影響,有一些是后天外部力量造成的功能性損傷。無論哪種,對于其本人都是沉痛的打擊。如果我們失明,心理承受壓力有多大?所以,對于光明的渴望,敢于伸出雙手去探索未知、感受萬千世界的美好,本身就是一種積極向上的生活態(tài)度。難道不值得稱贊嗎?
如同我們在缺乏基礎,學習和討論績效管理一樣。在沒有標準化的管理體系來指引我們的時候,我們都是在摸著石頭過河。今天以后,能不能有人引用盲人摸象就不得而知了。比較起很多人不敢開口去問,也不敢開口說出來內心真實的想法,我覺得我們當時的懵懵懂懂,不能隨意稱之為無知。敢于探索新的事物,接受新的專業(yè)知識,我們學習的態(tài)度起碼還是認真的。% m `+ p, R& M& W6 l) w
如果我不提起,我相信很多人也許忘記了很重要的一點:大象怎么來的
對于帶來這頭大象的這個人,我覺得在品德上是個好人。并且,很有可能是富甲一方的商賈。不然,他是不可能費勁心力、跋山涉水的從千里之外弄回來一頭大象。唯一的可能,是古代的商隊深入南蠻之地的時候,感受到了大象的新奇,所以在返程的時候順帶帶回來的。
做績效管理,就收入很高?不可否認,績效管理的專業(yè)崗位,在人力資源崗位序列中,薪資標準還是有優(yōu)勢的。只是,不是我們這里關注的重點。如果不是內心的充實,我們怎么可能長時間的、全身心的投入到一個未知的、新的領域?
存在的可能性其實不多,要么就是家庭條件很好,不在乎初學階段的低收入狀態(tài)。要么,就像當時單身的我。一個人吃飽,全家不餓。而且,對于物質方面的追求極低。除了買菜吃飯,基本沒有其他的開支。要是應酬和其他開支太多,除掉生活雜費就交不起房租了。!
另外,帶回來這頭大象的人,還可以賦予一個很自相矛盾的評論。既殘酷無情,卻又很仁義。
能組織一群盲人來摸象,應該不會是為了戲弄他人來取悅于人。深受儒家文化影響的中國,禮儀在古代是很講究的。如果一個健全的人去笑話失明的人,大抵是會受到道德的譴責。商家的以和為貴,與人為善,大底做不出這么下作的事,雖然從事的是下九流。所以,我認為這個人的仁義非常感人。
但是,站在另外一個角度,這個人卻又是殘酷無情的。一群盲人費勁心力,絞盡腦汁,卻依然在一個外人既定的答案標準下得到一個錯誤的回復。這個人,無情的看著他們無知,并殘酷的告訴他們真實。我一直覺得應試教育背景下成長的我們,最大痛苦,是別人給了一個我們當時未知的答案,接受他的邏輯規(guī)則,按既定的方式去學習,而且這種糟糕的模式還是持續(xù)了很多年的。
但是,告訴這群盲人的這個人的殘酷無情,卻又不得不做。如果不告訴這群盲人大象的真實表述,他們是永遠也認知不到真實的大象或者清晰的概念。也許,比起愚昧,給人笑話一時的無知就比較起來沒那么重要了。
只是,績效管理從業(yè)者的道是無情卻有情,與這個盲人摸象的體現(xiàn),還是有些差異。
我經(jīng)常厚著臉皮跟人家說,能堅持在績效管理領域十多年,都歸功于鄙人有造福社會的遠大志向,提供了強大的精神支撐。實際上,除了堅持在績效領域發(fā)展,我內心都會在選擇的時候,抵觸其它的領域。一個不適應,另外一個因為是覺得工資低。
事實上,無情與有情的矛盾并存,這句話不是玩笑,真實的并存在一名合格的績效管理從業(yè)者身上。
隨著我們對管理的深入,對組織管理支撐公司業(yè)務模式理解越來越深刻。去年開始,我就和很多人說過,解決了廣大中小企業(yè)的組織管理能力提升的問題,才是解決社會生產力有序發(fā)展的根本。我不是很喜歡用GDP來統(tǒng)一生產力的認知,畢竟很多省份熱衷于房地產的單一變現(xiàn)。
如果,我們沒有這種大愛和社會責任感,你靠什么去胸懷天下?用幾十年的光陰孜孜不倦的去追求,并且追求的東西還不一定能夠得到重視和理解。我剛開始堅持的時候,身邊人各種反對的聲音都有的。)
很多人經(jīng)常在提到管理的時候,會講組織原則。其實,我個人認為公司治理靠什么去管理?小公司靠人治,大公司靠作業(yè)標準、流程和企業(yè)文化的引導。純粹依靠個人意愿或評價標準去管理初創(chuàng)型公司,基本上很難存活下來。創(chuàng)業(yè)十死九生,并不見得都是因為市場競爭的殘酷。我更愿意歸結于很多初創(chuàng)型公司,很難找到基業(yè)長青或者很難走到支持企業(yè)良性發(fā)展的軌道上來。摸著石頭過河,有幾個人能摸過河流的?
社會淘汰你,從來都不會和你商量。在一個無情的環(huán)境,所以我們必須從骨子里無情的看待組織管理。"
另一個原因,是基于我個人多年的績效管理崗位任職總結。從一開始,就是最低層級的薪酬績效管理專員,工資比文員高一些。慢慢的,從影響一塊錢的約進給人拍桌子,給人指手畫腳,給人上綱上線,再升級到企業(yè)副總裁公司會議后的警告。績效管理,絕大多數(shù)還是和權責利關聯(lián)的
走出這些心結,再冷靜下來處理這些棘手的問題。唯一的方法,就是站在企業(yè)的角度來看這個問題,依據(jù)公司審批公示過的規(guī)章制度執(zhí)行做好解答工作。至于我心情好不好,亦或當時內心有幾只沖動的魔鬼,在處理好這個問題的衡量標準中,是從來不存在的。
很多人覺得在績效管理方向十多年的專注,還能夠發(fā)表一些觀點,可以稱之為大咖。實際上,我更愿意被稱之為績效管理追夢者。我個人出來創(chuàng)業(yè),就是感覺到,再不革自己的命,不逼迫自己學習新的東西,社會淘汰我的時間不會太長。今天別人可以叫我文總,也許過不了幾年,曾經(jīng)的毛頭小伙就會笑言小文是個糟老頭子了。
很多人認為,這種比喻太夸張。大家可以回顧一下,2000年初在生產制造型行業(yè)風行的流水線作業(yè)和標準化生產,可以稱之為歐美工業(yè)3.0,4.0的產業(yè)升級。再后面到信息化時代,互聯(lián)網(wǎng)時代,再到互聯(lián)網(wǎng)+,去年又提出區(qū)塊鏈和5G時代的來臨。社會更新的速度,只會更快,也許幾個月一變。
社會發(fā)展進階的速度日新月異,展現(xiàn)出強大、蓬勃的生命力。我們臨近40歲的人,接受能力、學習能力和身體素質,還不考慮精力的支持,都是在日暮西山。一正一反,中間的差距看起來再明顯不過。
做績效管理,我個人覺得我們都在永無止境的盲人摸象。只有永遠從一個至高點,創(chuàng)造一個新的起點,再追求一個新的高度,才能真正匹配得上市場化的經(jīng)濟發(fā)展速度。如果跟不上,也許有一天連給你看一眼背影的機會都沒有,更別說跟你道聲好了。
也許,真正牽來大象的人并不真實存在。但是,可以肯定的是:為摸索出社會發(fā)展所需要的大象,是可以作為一輩子的事業(yè)來做的。服務于社會發(fā)展的人,在任何時代,也不會給社會拋棄。當個盲人又何妨?說不定,我們就是那個別人眼中的牽象人。
有的人,視力正常,但不代表能看清楚；
有的人,戴著眼鏡也看不到遠處的風景；
有的人,如同盲人,卻心如明鏡,只是對于某些東西選擇性的看與不看而已。
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