作者：Meredith Falb 譯者/王勤曉
Managershare：WorkStride 市場總監(jiān) Meredith Falb認(rèn)為員工敬業(yè)度降低是多重因素造成的，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)問題所在，并且找到合適的解決方案去解決這一問題。
每一位員工在剛?cè)肼毜臅r(shí)候都想好好表現(xiàn)，為公司貢獻(xiàn)自己的力量。然而，2014年 的蓋洛普民意調(diào)查顯示，美國仍然有 51％的員工 “不敬業(yè)”，17.5％的員工 “極其不敬業(yè)”。很多公司都存在這樣的問題，一些成功的公司也不例外。
首先，發(fā)現(xiàn)問題
在很多公司里，員工們開始時(shí)熱情滿滿，但一段時(shí)間之后就會數(shù)著時(shí)間等下班，迫不及待地想要逃離公司。造成這一現(xiàn)象的原因是多重的。
下面是一些最常見的因素：
1.缺乏認(rèn)可，比如加薪和口頭表揚(yáng)
2.管理不善，包括目標(biāo)定位不明確
3.缺乏溝通和透明度
4.消極的工作環(huán)境（由不敬業(yè)的同事或高度的官僚文化造成）
5.沒有明確的職業(yè)發(fā)展道路或者其他提升員工的方法，如在職培訓(xùn)。
其中任何一條都會讓一個(gè)內(nèi)心渴望做好工作的員工失望，從而打擊他們的工作積極性。為了重新挽回這種好員工，管理者必須努力扭轉(zhuǎn)這種情況。
應(yīng)對挑戰(zhàn) 挽回敬業(yè)的員工
一旦找到問題所在，企業(yè)應(yīng)該立刻找到合適的解決方案去應(yīng)對。以下是一些建議：
1. 確保優(yōu)秀員工的辛勤工作能夠得到單獨(dú)認(rèn)可。
這種認(rèn)可并不需要涉及金錢或禮物，通常一封電子郵件通知，或者在公司范圍的社交工具上發(fā)布一條公告，都會比禮物更有價(jià)值。高層管理人員應(yīng)該促使 “員工認(rèn)可” 成為公司文化的一部分，并有效地堅(jiān)持執(zhí)行。
2. 培養(yǎng)經(jīng)理成為一個(gè)有效的導(dǎo)師和團(tuán)隊(duì)建設(shè)者。
一些從普通員工成長起來的經(jīng)理，在進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)會比較吃力，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鲝淖鍪伦兂闪斯芾怼@些經(jīng)理加以培訓(xùn)，確保他們能夠?yàn)槠渌麊T工提供目標(biāo)，幫助員工成長，并且能夠經(jīng)常給出反饋，提高員工的進(jìn)步。另一方面，換掉阻礙發(fā)展的經(jīng)理也同樣非常重要。
3.誠實(shí)地對待你的員工，讓他們了解公司的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程。
明確每個(gè)工作職能之間的聯(lián)系，以及個(gè)人的工作對于整體戰(zhàn)略的幫助。利用科技幫助你在全公司傳播信息，收集問題和反饋。
4.確保員工在工作時(shí)擁有所需的工具和支持。
對那些散布消極信息，在工作場所造成壓力的員工進(jìn)行批評教育，不鼓勵(lì)官僚主義和厚此薄彼的行為。
5.把員工的發(fā)展放在優(yōu)先位置，提供教育和交叉培訓(xùn)的機(jī)會。
如果你能夠向員工表明，相比于他們該季度的工作成果，你更關(guān)心他們的發(fā)展情況，他們會更愿意留在你的公司，并且更加努力地工作。
員工的敬業(yè)度無法憑空創(chuàng)造，也沒有捷徑可走。舉行派對或者給不開心的員工一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)只是一個(gè)治標(biāo)不治本的解決方案。如果管理層能夠解決不敬業(yè)的根本原因，那么公司的員工敬業(yè)度、生產(chǎn)效率和盈利能力都會得到很大的提升。
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