作者簡介：江帆，網名“參謀長”， 企業(yè)管理顧問，20多年企業(yè)管理經歷，推崇企業(yè)實戰(zhàn)管理，喜歡說實話。微信號：yufu3030
從事企業(yè)管理咨詢多年，遇到很多老板，抱怨最多的是“企業(yè)不好做，人不好留”。抱怨完了，立刻就話題就這樣結束了，沒有再把這事兒放在心上，也沒有問個“怎么解決”，我也就落得個清閑與輕松，喝喝茶聊聊天，然后走人。
企業(yè)留人的根源在老板。這是老板們自己不愿意承認的。
老板自己由于精力問題，會對人力資源管理科學了解較少，總認為那是職能部門該管知道的事情，不清楚人力資源管理與自己的工作職責的關系，事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責，好的老板一定是好的人事經理。很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設備，也不愿意花點兒錢，花點耐心為企業(yè)內部人才的成長提供必要的資源。——大多是不愿意花耐心去培養(yǎng)。
公司老板來說，應該做好以下幾件事：
第一，踏踏實實地學習和了解一些現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的人力資源管理觀念；所謂踏實，就是有時間多和業(yè)內人士探討一些人力資源管理的問題。
別小看專業(yè)人士的溝通，你可能會獲得“一語驚醒夢中人”的感覺，老板的想法很多，也會提出改革的想法，我所期望的就是你把你的想法，找企業(yè)外的人去論證，別沒事就開會研究，在會上，你很難憋住你的脾氣，讓員工暢所欲言，你的一句話，基本沒有員工會去反駁你。這種情況下，去實施你的這個想法，基本就是拿自己的企業(yè)當小白鼠。
踏實點兒，也是提醒老板們，少去去聽一些忽悠課、少在企業(yè)搞一些振臂高呼的東西，那些東西不落地。
第二，切實放下急躁的心，扎實地有耐心的培養(yǎng)人才，人會走，這是人才流動的基本特性，別因為害怕員工會跳槽，就忽視人才培養(yǎng)。
人往高處走水往低處流，這是本性。別指望去改變人的本性，你要做的就是把自己打造成“高處”。
第三，要建立人力管理的基礎機制，也就是入門式的留人方案，讓人進得來。
企業(yè)要在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當?shù)馁Y源，創(chuàng)造一種員工入門吸引力。先讓人才進來，然后留的住新人，很多企業(yè)留不住人，其根本就是“留不住新人”，團隊做不大，也就無從深入研究建立更好的管理體系。
第四、要知道什么是真正的“人性化管理”
經常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，但是企業(yè)有沒有“人性”都不知道。我身邊有一個企業(yè)，就被認為是沒有人性。幾個員工被企業(yè)解除合同，而幾個同事去送行，企業(yè)把送心的員工一起開除了。你怎么能說自己是有人性的？
企業(yè)管理者要想談“人性化管理”，首先你要知道一個員工的身后，對應著是一個家庭。員工在你的企業(yè)工作，他要通過這份工作，撐起自己家庭的一片天。所以，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。
為此，企業(yè)需要建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。再次要建立培訓、管理制度的執(zhí)行督導，打造執(zhí)行力；最后，及時評估考核，并適當激勵。
第五、要建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
員工激勵是多角度、多元化的，不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外，我們其實還有很多激勵手段可以使用—如：合伙人機制、期權激勵、項目分紅機制、感情投資等。
企業(yè)的事，都是重在落實啊。
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