人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。但是沒有“績效”的人就絕對談不上是“人力資源”，他們不但不能給企業帶來價值，反而成為它的包袱和累贅。這并非是他們的錯，他們有著良好的個人素質、強烈的工作意愿以及高昂的工作熱情，但由于績效管理不到位，他們的潛力被埋沒。好在很多企業已經重視績效管理的重要性，老板們大張旗鼓地展開“績效管理運動”，不過，事情也許并不那么順利，老板與他的管理者們一同墮入了績效管理的誤區，他們將“績效管理”變成了“績效考核”，于是陷入其中無法自拔。由于對績效、績效考核以及績效管理缺乏深層次的認識，他們的工作不但沒有帶來想象中的好結果，反而造成諸多的負面效應。人際矛盾激化、員工的工作熱情遭受打擊等一系列問題令企業決策者和管理者們墮入更大的迷茫。如何將其從頗具困擾的績效考核工作中掙脫出來呢？
【課程收益】
全面掌握一流績效考核管理的運作與操作規程
能夠結合企業實際制訂和執行公司、部門及個人績效考核管理方案
了解績優知名公司的績效考核管理實踐，提供借鑒、參考與啟發
全面掌握績效考核管理過程中的各項管理方法、技巧與工具
掌握最新研究成果和理念，開拓工作視野與思路
全面實現主管績效管理水平與能力提升
講師與您面對面互動，即時解決您企業的管理疑難，助您拓展成長空間
【課程對象】
企業總經理、人力資源管理人員、各個職能部門主管
【課程提綱】
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一、 “績效”是什么 |
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1. 審視“績效”的視角與管理方式的選擇
2. 績效的等級特點：老板績效、管理者績效與員工績效
3. 以績效的視角透析“人力資本”
研討：
談談您對“績效”的認識 |
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二、認識“績效管理”的重要性 |
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1. “績效管理”的起源
2. “崗位”設定與心理契約
3. 從“人事管理”到“人力資源管理”
4. 績效管理工作中人力資源部門承擔的角色
5. 人力資源部門與其他職能部門的配合
6. 各級管理者在績效管理中的角色
7. 基于“問題解決”的“績效管理”目標
8. 績效管理對企業發展的戰略意義
9. 做好績效管理與各部門管理者日常工作的有機嫁接
案例：
a) 對崗位的困惑
b) 工作職責的分歧 |
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三、透析“績效考核” |
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1“考核什么”就“鼓勵什么”
2.“個人考核”與“團隊考核”
3.績效考核人的資格（360度考核誤區分析）
4.杜絕績效考核指標體系中的“對人不對事”（“德能勤績”方法透析）
5.“定性考核”與“定量考核”的適用范圍
6.績效考核指標設計的“量化”誤區
1)常用的績效考核方法點評（目標管理、KPI考核法、平衡計分卡（BSC）等）
2)確定績效考核周期需考慮的因素
3)績效考核評分的理性上限與績效考核中的“兩個契約”
4)績效考核結果的處理和運用（強制分布、末位淘汰、薪酬掛鉤、晉升晉級等）
5)績效考核評分中常見的錯誤
6)(近期的事件的影響、個人關系、暈輪效應、“老好人”、事先假定、比較、回避事實）
7) 營造績效考核公平感覺的方法
案例分析：
a) “形式主義”的績效考核
b) 業績、苦勞與獎金
c) 強制分布的結果
d) 尷尬的績效考核
研討：
如何認識績效考核指標的“量化”？ |
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四、從“績效考核”到“績效管理” |
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1.基于績效考核的員工績效診斷技巧（工作意愿與能力、成熟度與績效等）
2.績效計劃與績效改進計劃的制定
3.績效管理實施的核心——績效溝通與績效反饋
4.績效培訓與績效輔導
研討：
a)找到個人績效中的“短板”
b)找到組織績效中的“短板”
研討與分析
方案范例分析：某機械公司《績效考核與績效管理制度》設計思路 |
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五、績效面談技巧 |
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1.明晰績效面談的目的
2.績效面談的類型（績效評分面談與績效反饋面談）
3.績效面談必須注意的行為事項（氣氛營造、坐位以及行為要點）
4.績效面談的BEST原則
5.績效面談中取得當事人信任的技巧
5.績效面談中的傾聽技巧
6.績效面談的“漢堡原理”以及批評績效不佳員工的技巧
7.績效管理常見問題的處理
案例分析：
某經理面臨的績效溝通問題
研討
您在績效面談中遇到的問題是什么？如何解決？ | |
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