培訓講師：楊文浩老師
課程背景
土地、資金、人才和企業家才能等生產要素中，人才資源的重要性已經凸顯，新時代競爭已趨于白熱化，擁有核心人才就意味企業擁有核心競爭力，而哪些人才屬于企業的核心人才呢，這將成為擺在企業面前的一個難題，如何進行關鍵人才的識、選、用、育、留，并通過企業的高效溝通達成執行到位將成為企業管理層必修課題。
課程目標
1、清晰地掌握關鍵人才的辨識、選聘技術；
2、通過現場案例分析掌握用人、育人、留人不利以及溝通不暢的原因和解除障礙的常見方法；
3、通過三個維度的案例講解把握用人、育人、留人、溝通的思路；
4、通過“現場實景案例演練”掌握職場跨部門溝通的實戰技巧。
5、理解溝通壁壘造就企業缺乏執行力？
6、溝通中執行，掌握企業中層干部員工的解碼能力塑造？
7、執行中溝通，掌握企業執行力三個核心。
8、用全方位溝通塑造企業核心競爭執行力團隊。
課程時間: 兩天，6小時/天
課程對象: 公司中、基層管理人員
課程大綱：
第一部分 認知篇—關鍵人才如何辨識？
1、企業組織架構“金字塔”
（1）高層——做正確的事情
（2）中層——正確的做事情
（3）基層——把事情做正確
（4）人才的金字塔發展曲線
案例：富士康識人七法
2、關鍵人才定位及常見誤區；
（1）一大軟肋
（2）兩個瓶頸
（3）三個障礙
3、關鍵人才的組織定位
（1）司機vs乘客；
（2）工作角色七個轉變。
案例分享：領導有方。
第二部分 選人篇—— 關鍵人才如何選聘？
1、知己所需
（1）崗位分析的流程；
（2）職位分析的方法；
（3）如何提出招聘需求；即職位說明書的編制；
（4）如何有效進行職位分析結果-崗位設計。
（5）勝任力素質模型構建步驟。
2、覓才有道
（1）媒體招聘
（2）校園招聘
（3）內部舉薦
（4）人才獵頭
（5）網絡招聘
3、辯才有法
A、小組討論法
B、結構化面試——如何用好star面試方法？
C、行為觀察法
D、評價中心法
E、無領導小組
4、選才有術
（1）公平公正(6個匹配原理)
（2）流程熟悉（8階段流程）
（3）舉止得體（9點注意事項）
（4）評定專業(10個誤區)
5、選擇原則：
先內后外，又紅又專
先德后才，一心一意
人人匹配，人崗匹配
望聞問切，寧缺毋濫。
第三部分 育人篇—關鍵人才如何培育。
1、培育目標
（1）利益共同體
（2）事業共同體
（3）感情共同體
2、關鍵人才培育方法
案例：華為的師帶徒機制給我們的啟示
（1）如何進行師帶徒機制
（2）如何實施接班人計劃
（3）如何將建立標桿管理
分享：TATA木門的育人技巧（青苗、成長、黃埔計劃）
3、培訓效果有效轉化的橋梁
（1）如何支持關鍵人才學習（錯誤法則）
（2）如何有效提供平臺（范圍法則）
（3）如何有效實施影響
（4）如何做到結果創新（和田十二法）
實操方法
a先“自由組合”
b再“適當調整”
c后“持續監督”
（5）如何評估關鍵人才培訓轉化（柯氏四級評估法）
4、培育原則：
需求摸清，對癥下藥
缺啥補啥；急用先學
言傳身教；身體力行
因材施教；積極轉化
授人以漁，授人以欲。
第四部分 用人篇——關鍵人才如何用？
1、用其所能
直線經理對四類不同關鍵人才的帶領方法
命令式：高任務—低關系；
說服式：高任務—高關系；
參與式：低任務—高關系；
授權式：低任務—低關系。
2、用其所長
（1）基于“對崗”管理的人力應用
“因崗”分析法
a. 知識結構分析
b. 素質基礎分析
（2）基于“對人”管理的人力應用
“因人”分析法
a霍蘭德職業興趣測量
b社會經驗分析
c冰山模型
3、用其所愿
行為意愿分析
a、個人階段需求分析（職業生涯）
b、個人資源分析（人力資本）
c、家庭社會環境分析（環境影響）
4、用人原則：
時間有序，空間配置
能位對應，動態適應
要素有用；同素異構
公平競爭，互補增值
第五部分 留人篇 ——關鍵人才如何留？
1、關鍵人才薪酬構成認知
（1）工資解析-保障吃得飽
（2）獎金解析-保障干得好
（3）股票分紅-保障干的久
（4）福利解析-保障干的穩
2、關鍵人才的激勵原則
（1）物質和精神激勵
（2）及時性原則
（3）同一性原則
（4）預告性原則
（5）開發性原則
3、關鍵人才的吸引力法則；
（1）動之以情
（2）曉之以理
（3）激之以義
（4）誘之以利
（5）本土文化，綜合應用
案例：宋江的吸引力法則
4、直線經理如何影響關鍵人才
（1）耳濡目染
（2）心領神會
（3）身體力行
（4）言傳身教
5、直線經理對關鍵人才的“四心”激勵模型
（1）崇敬之心
（2）感動之心
（3）積極之心
（4）升華之心
6、留人原則
薪酬設置，合法合理
保障生存，提升品質
留人留心，感情融通
身體力行，夢想激勵。
第六部分 溝通篇-關鍵人才的溝通與障礙
案例：透過現象看本質-管理真諦是溝通——德國銀行“10分鐘的悲哀”
1、透過現象看本質-管理真諦是溝通。
（1）溝通的概念；
（2）溝通的重要性；
（3）溝通的目的；
（4）溝通現實形態。
2、溝通的程序和障礙
（1）溝通流程
編碼—傳遞——解碼的構成
（2）中國式溝通特點 （太極溝通法）
（3）溝通障礙
（模擬游戲：折紙游戲）
（4）溝通誤差分析
從本我、自我、超我入手分析
第七部分 協調篇 -關鍵人才跨部門溝通優化技巧
1、企業組織結構分析
（1）傳統四類組織結構溝通流程
直線制、職能、矩陣、事業部制；
（2）新型組織形態溝通現象分析
企業集團、流程性組織、網狀組織
2、跨部門組織溝通優化
（1）正式溝通
A、上級對下級
傳遞責任：及時、準確、一步到位；（猴子管理法）
案例：年終獎如何傳達；
b、 下級對上級
同理心思維；
結果思維；
（2）橫向之間
與老員工和諧共處之道；
與新同事相處之道；
跨部門溝通壁壘的破冰；
（3）非正式溝通
防民之口甚于防川
面對流言的應對技巧
善于用好非正式溝通氛圍
造勢、造夢、造未來
案例：國美電器的小道營銷造勢技巧。
第八部分 知行篇-溝通中執行，執行中溝通
1、執行不力的根源_溝通壁壘。
（1）思想的問題
（2）態度的問題
（3）層級的問題
（4）溝通執行的怪圈現象
上級vs中級vs下級，
案例：從小米手機崛起，反思我們對執行力的態度？
2、溝通中執行，企業員工解碼能力塑造？
（1）執行力,即核心競爭力塑造。
案例：麥當勞執行力。
（2）解碼力塑造（如何做個有解碼能力的人）；
-發現問題
-思考問題
-解決問題。
（3）監督力塑造（如何檢查下屬執行力）；
-誰是總指揮
-是否監督過程
-是否檢討結果。
3、執行中溝通“三個核心”。
（1）人員、戰略、運營 三個流程的關系探究？
（2）人員流程。
人人匹配
人崗匹配
崗崗匹配。
（3）戰略流程；
目標管理機制
方向比努力更重要
案例：“手機”的故事。
（4）運營流程
執行不變，溝通在變！
溝通提效，執行增值。
知而必行，恒而必達；
案例：西點執行力——沒有任何借口。 |
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