培訓目標：
以平衡記分卡與KPI指標設計為核心的績效考核模式
組織的薪酬福利體系是否外具競爭力、內具公平性，不僅需要理念、原則、方法和程序，還需要HR經理人一只靈敏的鼻子和一顆正直的心本課程向您提供極具操作性的學習訓練機會！
目標學員：
企業內部高層和中層主管；人力資源經理；薪酬專員；績效專員
課程目標：
在掌握人力資源管理，組織行為學，管理學原理和經濟學原理等課程的基礎上，進一步學習關于績效管理和薪酬管理的基本知識，掌握績效考核和績效管理技術，以及薪酬設計的主要方法。
課程大綱：
績效管理基礎
中國企業六大管理難題
績效管理假設與員工價值回歸
績效管理六步法
績效考核與激勵體系
一、績效評估的基本方法
食草與食肉：強迫分布法和末位淘汰制
企業關鍵業績指標（KPI）
關鍵事件法
二、績效評估的瓶頸突破
最棘手的任務：績效評估
績效不良循環圖
三、薪酬管理的基礎
薪酬管理從業者的素養
薪酬主管的工作任務及工作臺設計
薪酬管理的基礎工作
四、績效面談與改進
反饋員工績效
共同制定績效目標、實施計劃
績效管理與薪酬福利設計
發展主管與員工互信的關系
提供員工表達對績效評估意見的渠道
五、薪酬管理的實戰準備
薪酬管理工作計劃：現狀分析、具體步驟、進度計劃、支持（資源、信息、輿論）
確定薪酬原則：競爭機制引入、留住核心人才
薪酬成本測算：人工成本的內涵
人工成本分析：常用指標介紹、指標意義分析
六、工作分析與職位評估
工作分析的方法說明
工作分析的方案和工具
職位評估的工作步驟
職位評估的工具設計
建立工資結構的指導方針
確定公司的工資區間---最高最低工資
工資水平梯度
工資水平的行業、市場定位
工作總量的劃分----各類收入的比例
七、設計工資結構的步驟
進行薪酬市場調查，以滿足方針要求；
確定公司工資結構的數量和分布；
結合內外部數據資料，確定工資指導線；
工資等級設計；
新的工資結構的評價。
八、建立薪資制度
工資形式：結構工資制、技能工資制、薪點工資制、提成工資制、計件工資制……
薪酬結構設計：管理技術類薪酬結構、銷售類薪酬結構、工人類薪酬結構
靈活的福利設計方案：模塊福利、核心福利、福利銀行、無選擇方案、最小靈活方案
薪酬制度的擬定：前言、結構、特殊待遇、異動核定、支付、發放、試用期工資
九、激勵性薪酬設計
薪酬管理與績效管理的關系
激勵比例的提高是現代薪酬管理的趨勢
銷售、技術人員的薪酬設計
重視團隊激勵模式的薪酬制 |
您的位置：
