一、 培訓背景：
后80和90后成了產業大軍，但我們并沒有準備好！
后80（85年后出生）、和90后，已經接過前輩的接力棒，成為主流的產業工人大軍，管理者發現，他們不是那么“容易管理”了，傳統的管理方法，在他們身上好像已經失效，管理者于是產生了困惑！
中國的大部分管理人員，對管理對象的變化毫無覺察，麻木被動，對后80、和90后人性的認識不足，準備不足導致管理方式偏差，矛盾激化、效率不彰、事倍功半。
海爾的張瑞敏先生敏銳的提出“海爾必須重視和認真研究80后、90后的員工管理，必須專門研究，拿出方法！”
其實，要管好后80、和90后并不是什么難事，我們要認真的分析他們的特點，了解他們的需求，對癥下藥，則能事半工倍。因為在管理中，管理者做什么并不重要，關鍵是被管理者接受多少，擁護多少、執行多少！
只有符合后80、和90后的特點的管理，符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質，極大地調動被管理者的人性，激發人性的光輝，發揮其主動性和創造性，達成極佳的管理功效。
二、培訓課程收益：
1. 認識誘發人的行為的內在驅動力，認識改變人的行為的方法；
2. 認識后80、和90后成長環境及特點；
3. 學會管理后80、和90后的方法。
三、培訓對象：
中基層管理人員
四、培訓方式：
二、案例式學習
三、啟發式講授
四、交互式教學
五、分析
理論精講與實例演練結合
個案研討與互動游戲結合
體驗與感悟方式引導
生動、務實、有趣
五、課程大綱：
第一篇：是什么影響后8090 后的行為？
1、影響后8090后的行為動因----需求；
2、影響后8090后的行為動因----社會環境；；
3、影響后8090后的行為動因----組織環境；
4、影響后8090后的行為動因----價值觀；
5、影響后8090后的行為動因----激勵水平。
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第二篇、對后80和90后進行正確的人性假設
1、情境管理：管理因人而變
2、管理的“人性假設”；
3、辯證的認識三種典型的人性假設；
4、如何對后80和90后建立正確的人性假設？
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第三篇、正確認識后80、和90后
1、后80和90后成長的社會環境；
2、后80和90后的價值觀；
3、后80和90后的需求；
4、后80和90后的典型性格、個性、態度和行為方式。
精品案例：三代人的對比
第四篇、有效引領后80和90后----成為柔性化管理者
1、后80和90后的滿意度和流失率和誰關系最大？
2、后8090后離職的四大要因分析與預防
3、當剛性管理遭遇后80和90后；
4、后80和90后需要柔性化的管理者；
5、柔性化管理者的八大角色
6、柔性化管理者的六大自我修煉；
7、柔性管理的十大行事原則；
8、柔性化管理者的自我情緒管理。
精品案例討論：從小Z的離去看他的組長功過
第五篇、有效引領后80和90后----變革管理方式
1、從任務型管理變革到任務型加人文型管理；
2、正確進行管理的人性假設；
3、以五大要素變革管理方式；
4、從單純的剛性管理轉向剛柔并濟的管理。
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第六篇、有效引領后80和90后----新型團隊建設技巧
1、打通建立新型員工關系通路；
2、切實貫徹公平；
3、加強后8090后員工的職業化訓練；
4、建設人性化氛圍；
5、推行參與式管理；
6、活化團隊；
7、建立關愛機制；
8、巧妙化解沖突。
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第七篇、有效引領后80和90后----員工個體關懷技巧
1、關愛始于了解----建立常態了解機制；
2、感化式管理---通過關愛個體感化全體；
3、貫徹公平三原則；
4、常贊揚；
5、表揚后80和90后的技巧；
6、批評后80和90后的技巧；
7、善用非正式溝通增進關系；
8、愛心教導六步法；
9、關心職業發展；
10、員工消極心理行為治療十步法；
11、關心后80和90后員工多樣化和個性化的需求。
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第八篇、有效引領后80和90后---溝通和激勵要領
1、與后80和90后溝通的六要領；
2、營造鼓勵性溝通氛圍；
3、活用PAC溝通模型與后80和90后溝通；
4、準確把握與后80和90后員工溝通的關鍵；
5、善用非制度性激勵；
6、善用精神激勵。
精彩視頻賞析 潤物無聲、感人至深的溝通
精彩案例賞析 不花錢卻令人永生難忘的激勵
總結、交流、答疑
六、建議課時：
6-12H（1-2天） |
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