【背景分析】
關于“人”的管理必須根植于特定的文化，作為人力資源管理體系的核心——薪酬機制更是如此。薪酬體系的設計必須基于企業所處的文化環境及其經濟狀態。一個不爭的事實是，現在我們中國的企業薪酬制度大多都是在照搬照抄西方權威理論，他們將來自西方的理論體系奉為經典，全然忽略了它們是源自西方國家的文化氛圍和經濟模式。由于企業的薪酬體系過于“西方化”，這就不奇怪為什么制度的執行舉步維艱……不過，很多決策者并非認為制度不好，更多的則是抱怨自己企業“跟不上潮流”，如果這么想的話，他們就墮入了另一個認識的誤區。實際上，任何管理政策都應該基于企業的現實狀態，如果它們與實際運作脫節，那就失去了存在的意義。很多企業自認為獲得了先進的薪酬管理方法，但其分配難題依然沒有根本解決，其人力資源管理也未得到本質上的改善。《中國式薪酬設計“四步走”》這一課程立足于中國企業特定的運營模式以及文化氛圍，系統性地揭示了中國企業人力資源管理運作的規律，通過與國外權威理論、工具和方法的對比分析，對中國企業人力資源管理運作進行全新的解讀，幫助企業家、人力資源管理者走出管理困惑。
【授課對象】
公司董事長、總經理、人力資源總監、人事總監、人力資源經理、薪資福利經理、人事主管、人力資源管理從業人員等
【授課形式】
全程案例分析、現場模擬、要點點評、互動式授課
【授課課時】
2天，12標準課時
【課程收益】
本課程為“顧問式培訓”，學員可準備相關問題當場或課后提問，講師將一一耐心解答。學員不僅可以在短時間內掌握“中國式”薪酬設計的技巧，而且能獲得掌握核心薪酬設計理念。
【課程特色】
理念獨特
很多老板對關于薪酬的一些基本概念認知不準確，對薪酬制度的認知比較片面，設計薪酬時缺乏科學指導，沒有進行系統思考，割裂了人力資源不同職能的聯系，這難免帶來實踐的困惑。《中國式薪酬“四步走”》從大量案例出發，由淺入深地令您體悟中國式薪酬的獨特性，并對薪酬設計中諸多敏感的問題進行剖析和認知與概念。
操作性極強
本課程將手把手教您如何按照科學的流程進行薪酬方案的設計；培育學員系統思考的能力并初步構思適合自身企業特點的薪酬模式。本培訓為顧問式培訓，通過系統設計的四個步驟，客戶可初步自行設計出具有可操作性的薪酬方案。
實用性極強
“中國式薪酬設計‘四步走’”這一課程對企業來說非常實用。通過“中國式薪酬‘四步走’”，學員不僅可以掌握實際操作的方法，也獲得了獨特實用的思考方法，并將其應用到分配制度的設計，解決了眾多以前不知從何下手的內部問題。學員通過本培訓，分享講師曾經親自擔綱的眾多經典薪酬案例，開闊學員視野，也提升了自己的激發人才的能力！
【課程提綱】
第一步：工作分析
1.工作分工與設定“崗位”的潛規則
2.崗位設計中遵循的“心理契約”
3.崗位設計的兩個視角：“以崗定人”的科學依據和“以人定崗”的現實依據
4.《崗位說明書》模板分析及其構成要素的解析
5.獲得《崗位說明書》信息的方法：問卷設計、問卷填寫與針對性訪談
6.問卷中“問題”的設計原則
7.問卷發放與針對性訪談的有機匹配
8.針對性訪談的“速記”模式與“系統思考”
9.《崗位說明書》與崗位評價、績效考核以及薪酬體系設計的關系
現場演練與案例分析：
設定“崗位”的原則
關于《崗位說明書》訪談中的角色扮演
第二步：崗位評價
1.權威崗位評價技術（排序法、評分法）原理解析
2.通行崗位評價方法設計以及實施中的問題解析
3.崗位評價者的“立場”以及崗位評價工作原則
4.崗位價值的“分布規律”與崗位評價中的“數學思維”
5.崗位評價中所運用的數學方法
6.崗位評價結果調整遵循的原則
7.崗位評價與薪酬設計的關系
8.崗位評價結果的維護與薪酬的公平性
9.《崗位評價報告》的撰寫模式（《某公司崗位評價報告》模板分析）
10.對權威崗位評價方法適用性的點評（以《海氏評估法》和《崗位因素等級評估法》為例）
案例分析：
企業內部公平與崗位評價的維護
第三步：績效考核與績效管理
1.對“績效”的不同理解所導致的工作方法差異
2.滴水藏海的“績效考核”
3.績效考核設計中的常見誤區及分析（360度考核誤區、指標量化誤區、評分依據誤區等）
4.績效考核的指標設計、評分依據以及部門管理“規范化”建設
5.透析“定性考核”與“定量考核”
6.團隊考核中運用的“平衡計分卡”方法
7.《崗位說明書》與《績效考核量表》的聯系
8.績效考核實施中的“理性極限”以及必須遵循的兩個“契約”
9.績效考核周期選擇
10.績效考核結果與薪酬設計的關系
11.績效考核結果的“分布規律”與績效考核結果轉換
12.“考核分數”運用的誤區
13.績效考核結果轉換中運用的數學思維（從“考核分數”到“考核系數”）
14.將“績效考核”提升為“績效管理”
15.績效管理運作與企業制度權威
16.《某公司績效考核與績效管理制度》模板分析
現場演練與案例分析：
績效考核工作中的“評分”演練
績效考核體系運作成功的關鍵
突破績效管理實踐的困境
第四步：薪酬設計
1.企業中常見的薪酬“不公平”
2.切忌墮入“外部公平”的誤區
3.薪酬用語多樣性的透析
4.薪酬要素與薪酬結構
5.“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿
6.薪酬分配的兩種方法：上不封頂式的“個人提成法”與總量限定式的“總分法”
7.崗位、崗位評價與崗位工資
8.崗位工資與技能工資的核定方法
9.技能工資核定應遵循的原則
10.薪酬設計所運用的“數學思維”
11.團隊績效獎金與績效工資的核算方法
12.根據崗位特性決定的工資模式（如行政類、銷售類、技術類、生產類等崗位的工資模式）
13.具有相關業務崗位（如銷售與客服、生產與質檢等）的工資分配應注意的事項
14.“矩陣制”結構下的工資模式
15.工資發放所必須的“政治智慧”（工資的“公開”與“保密”）
16.各類薪酬核定以及發放的周期
17.《某公司薪酬管理制度》模板分析
18.“中國式”薪酬方案與通行薪酬方案的異同點與適用性分析
案例：
不同企業薪酬設計模式解析 |
您的位置：
