【培訓時間】2天
【培訓大綱】
一、 智慧的勞動力
1、 創新——企業持續制勝的法寶
產品、運營與服務創新每時每刻都在發生，沒有人會等你
企業創新對員工的要求
“讓聽得見炮聲的人最有權（任正非）”
案例分析：IBM成功轉型的背后
2、 任職資格——企業創新基因
把任務變成機會，把機會變成任務
任職資格管理，明確員工創新的價值
任職資格管理，提高員工敬業度
案例分析：稻盛和夫的經營秘訣
二、 職位族與職業發展通道設計
1、 職位族設計
從“職位”到“職位族”，輕松駕馭組織的變化
職位族管理的三大目標
職位族設計的方法與步驟
案例分析：華為公司職位族
2、 職業發展通道設計
從被動到主動,指引員工的發展方向
職業發展通道設計——雙重晉升機制
企業戰略與發展通道設計
員工職業發展指導原則
成長期、穩定期、實現期員工職業發展管理特點
案例分析：IBM公司職業發展通道
三、 任職資格標準
1、 任職資格標準框架
任正非眼中的任職資格
任職資格標準的三個層次
任職資格標準的三個特征
任職資格標準的國際比較
2、專業行為能力
專業能力模型設計步驟
專業能力模型的設計原則
專業能力模型的設計方法一：過程分析法
專業能力模型的設計方法二：專家研討法
專業能力模型的設計方法三：戰略演繹法
專業能力標準的五級內涵
專業能力標準級別定義緯度
專業能力標準級別定義方法
提高標準精確度的兩種工具
案例分析：售后服務專業能力模型與標準設計
3、 基礎能力
知識、技能的結構設計
知識、技能的五級定義
素質模型設計
素質定義——冰山模型
18種通用的素質
素質模型的建立方法
案例分析：研發員工的素質模型
四、 任職資格測評工具與方法
1、 測評工具
專業能力測評三要素——觀察、產品、證詞
專業能力測評的工具一：MSF
專業能力測評的工具二： STAR
案例分析：華為秘書專業能力測評工具
2、 測評方法
專業能力測評方法一：述職
專業能力測評方法二：積分
專業能力測評方法三：鑒定
五、 任職資格管理的高效運行
1、 組織保證
委員會與秘書機構
委員會的人員組成
委員會組織的層次結構
委員會組織的有效管理
委員會工作的階段劃分與方式
2、 比例控制
比例控制手段的利與弊
比例的制定依據是什么？
誰來制定比例最有效？
比例控制手段的靈活運用：揚長避短
3、 任職資格在選、育、用、留工作中的應用
人力資源管理的新模式
基于任職資格的全面報酬體系設計
基于任職資格的課程體系開發
核心人才加速成長機制——人才資源池
基于任職資格的人才配置管理
案例分析：研發項目經理資源池
4、 體系推行
企業推行任職資格失敗的原因分析
成功實施任職資格體系的五項基本原則
推行方案的策劃與制定
推行過程中經常出現的幾個問題與解決方法
【培訓講師】豆老師
中國任職資格管理的權威
英國職業資格高級督導官
華為公司原任職資格部部長（全面負責華為任職資格管理項目）
經驗：作為管理專家，豆世紅先生曾在華為技術、聯想集團、聯坤科技等國內著名高科技企業任職，擔任過項目經理、產品總監、任職資格管理部部長、總經理等職務。具有十多年的大型企業產品管理、人力資源管理經驗。在華為公司工作6年期間，長期與IBM、HAY、TOWER、英國文化部等國內外著名咨詢機構合作。曾在國內一家知名管理咨詢公司擔任副總經理、資深顧問。
專長：豆世紅先生不但為企業提供各種問題的解決方案和咨詢報告，同時也作為一個優秀的培訓老師，將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓。
與其他培訓老師的區別是：豆老師并不局限在對企業管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現在對系統設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助。在組織體系設計、人力資源管理、任職資格管理、研發管理、市場管理方面有獨到的見解。
咨詢項目實踐：
豆老師在華為擔任任職資格部部長期間：組織實施了華為任職資格體系、薪酬激勵體系、績效管理體系、素質模型等管理項目。
在擔任資深顧問期間：成功主持了十多家企業涉及戰略規劃、組織設計、績效管理、薪酬激勵系統、任職資格體系、業務流程優化、市場體系規劃、研發管理/IPD等方面的管理咨詢項目。
曾為美的電器、大唐電信、華森建筑設計、遼寧聯通、廣東電信、鴻波信息、興森快捷、金宏威實業、科達信息、中達電通、寶安集團、海洋王照明、深圳海億達、深圳科士達、長安汽車、愛邦電器等數十家中外企業提供過顧問或培訓服務。
授課風格：系統性、針對性與實操性兼備，結合咨詢大量案例，內容豐富、充實，不同于一般講師蜻蜓點水般的講授，學員普遍感到課程的實用性很強。
擅長課程：《基于流程的職位設計與績效管理》《任職資格管理與員加工加速成長》《管理人員職業化》《研發人員職業化》《秘書職業化》《員工職業發展通道設計與全面報酬策略》（注：以上課程均成功舉辦過公開課、內訓）
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