【課程背景】
企業(yè)都在為“員工離職率”而糾結(jié)，千辛萬(wàn)苦招來(lái)的員工不久就要辦理離職手續(xù)，如同在“破桶里裝水”——永遠(yuǎn)裝不滿。誰(shuí)是企業(yè)的忠誠(chéng)員工？
“霧里看花 水中望月”——HR 如何在招聘與面試中煉就一雙“火眼金？
越來(lái)越多的企業(yè)感覺招聘的難度在增加，“招工難”、“用工荒”、“流失率高”成為企業(yè)人力資源共同的話題。企業(yè)在招聘前期往往比較重視，但是在招聘的技巧上功夫不到位，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才比例在增大，而把真正的人才拒之門外。如何看人不走眼？通過(guò)“紙上談兵”把簡(jiǎn)歷中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查？招聘面試中的“望聞問(wèn)切”，為您提供全新的專業(yè)感受。
經(jīng)言，望而知之謂之神，聞而知之謂之圣，問(wèn)而知之謂之工，切脈而知之謂之巧。
應(yīng)聘者存在個(gè)體差異、招聘崗位存在內(nèi)容差異、人崗存在匹配差異。“把合適的人放到合適的崗位上”是企業(yè)人力資源的最高追求境界。如何通過(guò)“望聞問(wèn)切”四個(gè)專業(yè)學(xué)術(shù)步驟，在招聘與面試環(huán)節(jié)中為企業(yè)發(fā)現(xiàn)“千里馬”？
【課程收益】
“望”——看簡(jiǎn)歷、以貌取人；
“聞”——聽其聲、聽其表達(dá)；
“問(wèn)”——詳問(wèn)、追問(wèn)、巧問(wèn)、科學(xué)地問(wèn)、輕松地問(wèn)
“切”——從履歷分析與心理測(cè)驗(yàn)切入
【課程特點(diǎn)】
形象：中國(guó)醫(yī)學(xué)源遠(yuǎn)流長(zhǎng)、博大精深，“望聞問(wèn)切”實(shí)為中醫(yī)之綱領(lǐng)，多角度命中目標(biāo)的手段與企業(yè)全方位招聘人才的方式殊路同歸。
生動(dòng)：教學(xué)手段多樣化、案例豐富。
幽默：課程輕松、快樂(lè)、深入淺出。
深刻：從身邊的案例到專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)領(lǐng)域的探討，步步深入。
實(shí)用：這是一套供企業(yè)提升面試操作的盤外功夫。
【授課對(duì)象】
人力資源工作者、企業(yè)高層管理者、企業(yè)中層管理者、企業(yè)基層管理者
【授課時(shí)間】
1-4天 每天6小時(shí)
【課程提綱】
第一講望而知之謂之神——“看”簡(jiǎn)歷、“看”面相
一、簡(jiǎn)歷分析
1、簡(jiǎn)歷中的10大基本信息全面解密：自薦信、姓名、性別、出生日期、居住地、工作年限、戶口與籍貫、薪酬、電子郵件、聯(lián)系方式
2、從“自我評(píng)價(jià)”看到了什么
3、“求職意向”帶給HR的思路：工作性質(zhì)、工作地、期望薪酬、工作職能
4、“工作經(jīng)驗(yàn)”的背后：工作時(shí)間、單位、行業(yè)、職務(wù)、工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、下屬、證明人、離職原因
5、“教育經(jīng)歷”與真?zhèn)伪嬲J(rèn)
6、培訓(xùn)經(jīng)歷與證書
二、簡(jiǎn)歷篩選
1、透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，刪繁就簡(jiǎn)、沙里淘金。
最佳簡(jiǎn)歷
簡(jiǎn)歷中主要關(guān)注要素、其次關(guān)注要素
2、眾里尋他千百度，簡(jiǎn)歷搜索技巧。
一般搜索思路
批量搜索與關(guān)鍵字
按公司名搜索
三、第一印象——“以貌取人”
1、漫談京劇臉譜
2、閱人無(wú)數(shù)與一分鐘印象
面型 高端招聘與領(lǐng)袖型人才
額頭 與從事學(xué)術(shù)型或高智慧型工作的人員選擇
眉毛 體現(xiàn)的意志力和與人溝通的傾向
眼睛 是職業(yè)操守的窗口
耳朵 與人際關(guān)系和工作突破
鼻子 正義感與物質(zhì)追求動(dòng)機(jī)
下巴 自信心與決策果斷
口唇 能夠占在別人的角度與不俗的事業(yè)
三停 卓越的知識(shí)與征服力
毛發(fā) 性情、體質(zhì)與情操
胡須 與理性
第二講聞而知之謂之圣——面試者“聽”而不語(yǔ)
一、個(gè)人表述
1、聞其聲
2、聞其表達(dá)傾向
二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
1、情景模擬（《士兵突擊》精彩視頻與研討）
2、文件筐（實(shí)操）
3、管理游戲（演練）
4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（現(xiàn)場(chǎng)操作，全場(chǎng)分組分工，時(shí)間40分鐘）
開發(fā)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)計(jì)工作情境
紀(jì)錄討論過(guò)程
多維評(píng)估被試
5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的行為分析
支配型角色
支持型角色
回避型角色
敵對(duì)型角色
第三講問(wèn)而知之謂之工——“問(wèn)”其所欲而知其源
一、面試中的環(huán)境布置
1、寬松的氣氛
2、安靜的環(huán)境
3、環(huán)境的顏色
4、面試的位置
二、BEI面試方法（behavior event interview 行為事件訪談）——具體地“問(wèn)”
1、行為訪談的法的三大步驟
介紹和解釋
工作任務(wù)職責(zé)描述
關(guān)鍵行為事件訪談
不同層級(jí)的人提問(wèn)技巧4大公式
2、STAR模型
3、常見的BEI面試題目
知識(shí)型
意愿型
行為型
情景型
4、行為描述面試的應(yīng)用舉例與分組研討（學(xué)員互動(dòng)）
三、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法——多方位地“問(wèn)”
1、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型
2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要類型
企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施——招聘3名營(yíng)銷經(jīng)理的實(shí)操演練（學(xué)員互動(dòng)）
3、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟
構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型——案例
設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱——案例
制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表——案例
培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度——案例
結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分
決策、群體決策——案例
4、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（公務(wù)員考題）——學(xué)員互動(dòng)
四、面試方法中的五大致命傷——避免著“問(wèn)”
五、面試方法的九大技巧——科學(xué)地“問(wèn)”
六、游戲：——快樂(lè)地“問(wèn)”
軟件公司老板的現(xiàn)場(chǎng)招聘（8人游戲）
第四講：切脈而知之謂之巧——從履歷分析與心理測(cè)驗(yàn)“切”入
一、中國(guó)古代傳統(tǒng)的人才標(biāo)準(zhǔn)與鑒人之術(shù)
1、德才兼?zhèn)湔f(shuō)
2、才性兩分說(shuō)
3、人才分類說(shuō)
4、行為試探法
5、間接觀察法
6、心術(shù)揣測(cè)法
二、履歷分析
1、傳記資料與普通申請(qǐng)表的不同
2、傳記資料分析的兩個(gè)指導(dǎo)原則
3、傳記資料分析法的應(yīng)用（學(xué)員配合）
4、典型的傳記資料分析維度和相應(yīng)題目
5、傳記資料中的生活經(jīng)歷對(duì)個(gè)人行為和身份的塑造
三、履歷分析與能力判斷
1、掌握應(yīng)聘者的興趣
2、掌握應(yīng)聘者的性格
3、掌握應(yīng)聘者的價(jià)值觀
四、心理測(cè)驗(yàn)
1、心理測(cè)驗(yàn)的原理
心理測(cè)驗(yàn)
人格特質(zhì)
個(gè)性測(cè)試的原理
2、如何選擇和使用測(cè)驗(yàn)工具
MBTI測(cè)量工具
MBTI測(cè)量工具的維度
MBTI測(cè)量工具的步驟
——解釋“偏好選擇”后開始測(cè)試
——分析每個(gè)維度的測(cè)試結(jié)果
——評(píng)定最符合的類型
CPI測(cè)量工具
CPI量表的維度
CPI量表的使用
情商測(cè)驗(yàn)
情商案例
情商量表的使用
能力測(cè)試——應(yīng)用實(shí)例
投射測(cè)試——應(yīng)用實(shí)例
五、形成自己的選人風(fēng)格——四象限模板（華為）
諺語(yǔ)：如果你想把地上的牛培訓(xùn)成鷹，那是永遠(yuǎn)也做不到的。
結(jié)論：與其培訓(xùn)“鴨子上樹”，不如開始就招聘“一只猴”。 |
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