以BSC與KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)模式
通過(guò)嚴(yán)密地工作分析進(jìn)行績(jī)效篩選和評(píng)價(jià)
以工作分析為基礎(chǔ)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)
薪酬福利體系要外具競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)具公平性
塑造HR經(jīng)理人靈敏的鼻子和正直的心
【培訓(xùn)安排】
上海開(kāi)班時(shí)間：2013年3月22-23日；2013年9月20-21日
昆山開(kāi)班時(shí)間：2013年4月19-20日
【受訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)內(nèi)部高層和中層主管；人力資源經(jīng)理；薪酬專(zhuān)員；績(jī)效專(zhuān)員等
【課程費(fèi)用】2,680元/人（含教材、文具、茶點(diǎn)、中餐和場(chǎng)地費(fèi)），住宿、早晚餐自理
【住宿費(fèi)用】遠(yuǎn)途學(xué)員可聯(lián)系住宿，在確定的酒店或附近的快捷酒店，費(fèi)用自理。
【授課方式】突出案例分析、注重模擬演練、重構(gòu)知識(shí)脈絡(luò)、幽默生動(dòng)講授
【培訓(xùn)大綱】
第一部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI的識(shí)別與應(yīng)用
一、績(jī)效管理基礎(chǔ)
中國(guó)企業(yè)六大管理難題
績(jī)效管理假設(shè)與員工價(jià)值回歸----不是所有的企業(yè)都適合做績(jī)效考核
績(jī)效薪酬管理的基本步驟
二、績(jī)效評(píng)估的基本方法
食草與食肉：強(qiáng)迫分布法和末位淘汰制
關(guān)鍵事件法
多維度評(píng)價(jià)分析法----相關(guān)方參與3600考核
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）
a)最棘手的任務(wù)：績(jī)效評(píng)估
b)績(jī)效不良循環(huán)圖
三、工作分析與職位評(píng)估
工作日志----高效的職場(chǎng)工具
a)工作日志的意義
b)工作日志模板解讀及填寫(xiě)階段
c)工作日志填寫(xiě)誤區(qū)；----遠(yuǎn)離流水賬、糊涂賬和陰陽(yáng)帳
工作分析及工作說(shuō)明書(shū)
a)工作分析的作用
b)工作分析的基本步驟和要點(diǎn)
c)工作分析的方案和工具
d)進(jìn)行職位評(píng)估，建立工資結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)方針
e)完善工作說(shuō)明書(shū)
四、績(jī)效指標(biāo)的確定和篩選
績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的基本思路----平衡計(jì)分卡的基本知識(shí)
指標(biāo)體系概述及概念解讀----績(jī)效指標(biāo)洋蔥圖
職位價(jià)值鏈形成的垂直向量
績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與關(guān)鍵成果指標(biāo)
重要績(jī)效指標(biāo)篩選----管理指標(biāo)篩選四因素
a)上司關(guān)注度
b)后工程關(guān)注
c)現(xiàn)況穩(wěn)定性
d)任務(wù)（目標(biāo)）關(guān)聯(lián)度
績(jī)效指標(biāo)價(jià)值的確定和制衡
a)絕對(duì)數(shù)據(jù)計(jì)算法
b)基數(shù)扣除法
c)關(guān)鍵事件計(jì)分法、重設(shè)定法、系數(shù)分層法
五、績(jī)效反饋與改進(jìn)
反饋員工績(jī)效----尊重并堅(jiān)決捍衛(wèi)員工的知情權(quán)
共同制定績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃
幫助下屬達(dá)成績(jī)效指標(biāo)---管理者就是教練
提供員工表達(dá)對(duì)績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)的渠道
績(jī)效晤談的操作實(shí)務(wù)
第二部分：薪酬體系的規(guī)劃與實(shí)施要項(xiàng)
六、薪酬管理的基礎(chǔ)
薪酬管理從業(yè)者的素養(yǎng)
薪酬主管的工作任務(wù)及工作臺(tái)設(shè)計(jì)
薪酬管理的基礎(chǔ)工作
七、薪酬管理的實(shí)戰(zhàn)準(zhǔn)備
薪酬管理工作計(jì)劃：現(xiàn)狀分析、具體步驟、進(jìn)度計(jì)劃、支持（資源、信息、輿論）
確定薪酬原則：競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入、留住核心人才
人工成本分析：常用指標(biāo)介紹、指標(biāo)意義分析
八、設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)的步驟
進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，以滿(mǎn)足方針要求；
確定公司工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和分布；
結(jié)合內(nèi)外部數(shù)據(jù)資料，確定工資指導(dǎo)線；
工資等級(jí)設(shè)計(jì)；
a)工資級(jí)差----最高最低工資
b)工資水平梯度----工資水平的行業(yè)、市場(chǎng)定位
c)工作總量的劃分----各類(lèi)收入的比例
九、建立完善的薪酬福利制度
工資形式：結(jié)構(gòu)工資制、技能工資制、薪點(diǎn)工資制、提成工資制、計(jì)件工資制……
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：
a)管理技術(shù)類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)
b)銷(xiāo)售類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)
c)工人類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)
靈活的福利設(shè)計(jì)方案：
a)模塊福利、核心福利、福利銀行
b)無(wú)選擇方案、最小靈活方案
薪酬制度的擬定
十、激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)----薪酬與績(jī)效的差異與協(xié)同
薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系
激勵(lì)比例的提高是現(xiàn)代薪酬管理的趨勢(shì)
銷(xiāo)售、技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)
重視團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式的薪酬制
【培訓(xùn)講師】包心強(qiáng)老師
公共管理碩士，OHSAS18000/CNAT（國(guó)家認(rèn)證認(rèn)可監(jiān)督委員會(huì)）國(guó)家注冊(cè)審核員，ISO9000審核員、QS9000審核員、國(guó)家注冊(cè)高級(jí)咨詢(xún)師，人力資源管理類(lèi)、物料倉(cāng)儲(chǔ)管理類(lèi)資深講師。
工作資歷：
紐福克斯光電股份公司管理助理、人力資源經(jīng)理
上海貝紅通訊電器有限公司副總經(jīng)理
上海信昂企業(yè)信息咨詢(xún)有限公司注冊(cè)高級(jí)咨詢(xún)師
培訓(xùn)風(fēng)格：
包心強(qiáng)老師在咨詢(xún)界以表達(dá)準(zhǔn)確、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、細(xì)致著稱(chēng)，因其豐富的行政人事、倉(cāng)庫(kù)管理工作經(jīng)驗(yàn)，使其咨詢(xún)的顧客不但在產(chǎn)品質(zhì)量管理上嚴(yán)格執(zhí)行ISO標(biāo)準(zhǔn)要求，而且在她的輔導(dǎo)下建立了完善的管理制度，包括人事管理、倉(cāng)庫(kù)管理、文件管理、行政事務(wù)管理等。
她以生動(dòng)地講解，豐富的案例，使業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為枯燥的標(biāo)準(zhǔn)講解趣味昂然、引人入勝。
研究方向：
人力資源管理系列、物流與倉(cāng)儲(chǔ)管理、內(nèi)審員系列、內(nèi)部督導(dǎo)人員訓(xùn)練（TWI）、通用管理技能訓(xùn)練等。 |
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