培訓安排：2014年3月1-23日 浙江杭州
培訓費用：3500元/人，包括學費、資料費、中餐費用；交通和住宿費自理。
課程背景：
業(yè)務部門的直線主管、經(jīng)理不是HR專業(yè)出身，而且日常工作繁忙，無法同人力資源部專職招聘人員那樣精通各種系統(tǒng)化的招聘面試工具。到底有哪些經(jīng)典的招聘面試工具對直線主管、經(jīng)理們是真正匹配，并且在實際面試中是可以有效運用的？直線部門主管、經(jīng)理，怎樣在招聘與面試中定位好自己與HR部門的角色分工，準確高效的選到合適自己業(yè)務發(fā)展所需要的人才？招聘面試到底有沒有技巧？
培訓收益：
幫助企業(yè)經(jīng)營者：厘清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，澄清企業(yè)的五年發(fā)展規(guī)劃，明確年度目標與年度經(jīng)營計劃；
讓經(jīng)營團隊達成共識，建立科學的目標管理系統(tǒng)，將經(jīng)營的目標和壓力傳遞到每個員工身上；
應用目標達成的八步循環(huán)管理工具建立完善的過程管控機制，不斷完善內部管理、確保企業(yè)目標的100%達成！
建立科學的考評系統(tǒng)與激勵系統(tǒng)，讓員工自動自發(fā)，提高員工的執(zhí)行力。
師資介紹：邵正江老師
資深培訓導師，根據(jù)自己多年豐富的人力資源管理親身經(jīng)歷，和對人力資源管理各個模塊的精深理解，總結出一套針對性極強的實戰(zhàn)經(jīng)驗，近年來在招聘面試，培訓與發(fā)展，人力資源經(jīng)理的高階技能培養(yǎng)等方面潛心研究，形成了自己獨到的見解。講授風格幽默活潑，以務實的理論結合生動的實戰(zhàn)案例分析，細節(jié)、實用，可操作性強，深受學員好評，被學員尊敬地譽為“真正從職業(yè)戰(zhàn)場中走來的培訓導師第一人”！
師資介紹：張國量老師
清華大學、浙江大學、四川大學客座教授中國人力資源開發(fā)研究會理事，蘇州市企業(yè)管理咨詢協(xié)會秘書長，曾先后擔任全球吸塵器第一名江蘇金萊克集團人力資源總監(jiān)、蘇州開元集團（產(chǎn)值118億）副總裁，著有管理暢銷書《駕馭力》、《卓越經(jīng)營模式——企業(yè)十倍速增長策略》等。
學員對象：各部門直線主管、經(jīng)理、總監(jiān)、公司高層等。
《企業(yè)有效招聘與面試技巧》 課程大綱：
第一部分 常識篇：招聘與面試的框架概述
招聘與面試的框架概述
現(xiàn)實的招聘困境
創(chuàng)新性的招聘渠道管理與“人才地圖”
優(yōu)秀面試官的基本特質要求
直線經(jīng)理制定部門招聘計劃的注意點
經(jīng)理與HR在招聘面試中的角色分工
有效的招聘是日后留住人才的基礎
好的招聘體系（標準）和招聘流程圖
第二部分 實戰(zhàn)篇：招聘面試技巧的實戰(zhàn)運用
人才甄選的依據(jù)在哪里？崗位素質模型在招聘選才中的運用
結構化面試的5個關鍵步驟
面試前的基本功：如何高效的篩選簡歷？
怎樣進行專業(yè)的面試開場？
高效面試中的2個核心
如何設計面試問題？
行為面試STAR提問法
什么時候需要追問？如何追問？
結構化面試實戰(zhàn)分組演練
卓越面試三步走
如何寫出專業(yè)的工作說明？
怎樣發(fā)現(xiàn)面試者說謊的線索？
怎樣做面試筆記？
如何結束面試？
如何回答候選人的問題？
怎樣做面試評估？
四種面試官的S+W- 分析及輔導建議
面試中的心理學運用
面試錄像：一個糟糕的面試官
第三部分 決策篇：做出正確的聘用決策
聘用決策的依據(jù)
常見書面測評對聘用決策的參考意義
聘用決策時面試官常犯的9大錯誤
如何說服求職欲不強的候選人
直線經(jīng)理如何談與候選人談工資？
背景調查，查以至用
第四部分 管理篇：不要讓煮熟的鴨子飛了，管好試用期的新員工
功虧一簣的“試用期離職”
員工離職的2：3：2現(xiàn)象
直線經(jīng)理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”
避免試用期離職的有效管理工具：Buddy項目的實施
整體招聘質量與效率提升：總部與子公司和辦事處招聘流程梳理與關節(jié)點把控
《戰(zhàn)略績效管理》課程大綱：
第一單元 KPI年度規(guī)劃與績效計劃的制定
企業(yè)困惑
·我們也制定了年度目標，年底也進行了考核，但是目標達成卻總是相差一大截？
·為什么我們設定了目標，也有了明確的激勵機制，但是結果卻不一定好呢？
重點收獲
1、年度KPI如何規(guī)劃到每個季度
2、如何探討完成KPI的月度策略
3、月策略如何轉化成月計劃
4、如何從月計劃中提煉GS
5、GS重點管理事項如何考核
6、制定一份完美績效考核表
第二單元 績效面談與改善
企業(yè)困惑
·績效考核分數(shù)算出來了，有時我不敢面對員工，告訴他們哪些方方面做得很好
1、總經(jīng)理目標承諾書的簽訂
2、制定達成公司級KPI的策略和方法
3、kPI指標如何分解練習：公司——部門——崗位
4、公司級目標系統(tǒng)圖的制定
5、總監(jiān)級、經(jīng)理級目標承諾書的簽訂
6、如何提煉職能崗位KPI指標
7 現(xiàn)場演練：財務出納崗位的KPI如何提煉
第四單元 過程控制
企業(yè)困惑
·過程與結果到底哪個更重要？
·如何才能提高目標達成的確定性？
·如何讓員工的績效持續(xù)提升？
重點收獲
1、建立流程與細化工作標準
2、日清表的使用讓組織的效率提升50%
3、月度績效檢討（燒烤）會的流程與操作技巧
第五單元 激勵機制的建立
企業(yè)困惑
·發(fā)獎金成了很痛苦的事情，如何公平、公開地發(fā)獎金，同時又能調動員工積極性？
·不同層級、不同類別的人員如何激勵？
重點收獲
1、人力資源管理的3P模型
2、為什么說薪酬的公平性比激勵性更重要
3、薪酬結構如何設計
4、績效分數(shù)與績效工資如何掛鉤
5、不同部門績效分數(shù)如何平衡
6、工人計件工資如何設計
7、銷售人員、研發(fā)人員、職能部門人員如何考核與激勵
8、企業(yè)中高層如何考核與激勵？ |
您的位置：
