正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試。不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。大家討論的大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績效考核體系，如績效指標(biāo)的設(shè)立，但對績效管理運(yùn)用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽，開花結(jié)果，沈陽眾森中小企業(yè)管理咨詢培訓(xùn)網(wǎng)認(rèn)為，需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：
首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達(dá)了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達(dá)的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
績效管理對有效溝通的要求極高。這點(diǎn)給我們帶來了很大的麻煩。績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是反饋面談。通過反饋面談讓下屬意識到自己存在的不足以便改進(jìn)。但在實際操作中，很多管理者根本不履行這一過程或者是應(yīng)付了事，其中的主要原因還是溝通中的情面問題。雖然績效管理可以打破人際的情感屏障，但又有幾人能做得到呢？
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來。“三歲看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導(dǎo)向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的。績效管理關(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的總結(jié)永遠(yuǎn)只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
沈陽眾森企業(yè)管理咨詢網(wǎng)首席顧問劉老師認(rèn)為，中國是一個低文本文化的國家，人與人的交往更多的是靠約定、口頭承諾、信任等感性的東西來進(jìn)行的。尤其是在沈陽乃至整個東北地區(qū)更是如此。而西方的人際交往更理性化，是一種強(qiáng)文本文化環(huán)境。他們更多的是通過各種契約來規(guī)范各自的行為，沒有書面認(rèn)可的內(nèi)容是很難得到承認(rèn)的。績效管理要求在考核的實施過程中加強(qiáng)證據(jù)的收集，而且要以書面這種強(qiáng)承諾的形式記錄考核周期中被考核者的表現(xiàn)。這種要求從理論上講是很科學(xué)的，但實際操作具有很大的困難。 |
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