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    文/《老板顧問(wèn)》
    伴隨著中國(guó)中小企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)的急速發(fā)展與轉(zhuǎn)變，在這一轉(zhuǎn)變過(guò)程中，一些企業(yè)中缺乏學(xué)習(xí)能力跟不上公司腳步的老員工，逐漸成為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與管理者究竟該如何對(duì)待這些老員工一直以來(lái)都是一個(gè)十分棘手的問(wèn)題，如果任由他們處于高位決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，則顯然難以適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，不但會(huì)阻礙企業(yè)健康發(fā)展，可能最終會(huì)將企業(yè)帶入末途，其興也忽焉，其亡也忽焉。但如果簡(jiǎn)單拋棄他們，一則是老板自己從情面上過(guò)不去，二則也可能影響隊(duì)伍的安團(tuán)結(jié)，容易被員工理解為卸磨殺驢，員工隊(duì)伍的忠誠(chéng)度隨之下降，使得裁人之舉得不償失。
    因此，在如何對(duì)待不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的老員工的問(wèn)題上，企業(yè)老板們常常陷入兩難。“對(duì)待老員工問(wèn)題”如何讓企業(yè)的發(fā)展不受影響，但同時(shí)又不違背做人做事的道德底線？運(yùn)用以下“四項(xiàng)基本原則”便可輕松解決：
基本原則一：提升內(nèi)部業(yè)務(wù)人員 招聘外部專業(yè)人員
    這一條看似和老員工問(wèn)題沒(méi)有多大關(guān)系，其實(shí)關(guān)系很大。很多成長(zhǎng)型企業(yè)的問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展了，應(yīng)該在很多專業(yè)（例如人事，管理會(huì)計(jì)，研發(fā)）領(lǐng)域補(bǔ)強(qiáng)自己，但卻還是習(xí)慣性地在只在業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)力；如果業(yè)務(wù)上受阻了，就認(rèn)為是老員工有問(wèn)題，總覺(jué)得招到能力強(qiáng)的新人發(fā)展問(wèn)題就能解決。其實(shí)是企業(yè)成長(zhǎng)中遇到了新瓶頸，需要吸納專業(yè)人員加以解決。但老員工的工作慣性讓新來(lái)的專業(yè)人員很難融入，新老矛盾讓老板以為解決問(wèn)題唯一的辦法就是放棄老員工。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的解決不是放棄老員工，而是想辦法讓新老員工融合。靠招聘外部的業(yè)務(wù)高手解決自己解決不了的問(wèn)題是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需要更專業(yè)的新人，但企業(yè)也需要是過(guò)去業(yè)務(wù)支柱的老人，企業(yè)要面對(duì)和解決的新問(wèn)題就是如何讓新老融合，而不是用新人替代老人。
基本原則二：“老”有所為 新有所“用”
    企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者往往希望每個(gè)員工都保持工作熱情甚至是激情，但這是一個(gè)違背人性的期望。隨著年齡的增長(zhǎng)激情肯定會(huì)退化，但員工的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)增長(zhǎng)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)該順應(yīng)這個(gè)自然規(guī)律，想辦法用老員工的忠誠(chéng)和經(jīng)驗(yàn)為公司的成長(zhǎng)服務(wù)，而不是要求老員工像原來(lái)一樣投入。德高者權(quán)重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者要做的是幫助有德的老員工學(xué)會(huì)管理，學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)會(huì)駕馭新員工的激情和創(chuàng)新。
基本原則三：幫助老員工持續(xù)成長(zhǎng)。
    老員工今天的問(wèn)題，通常是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者沒(méi)能及時(shí)加以培養(yǎng)造成的，不是老員工本身不行。應(yīng)該在公司內(nèi)營(yíng)造學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的氛圍，盡早為每一個(gè)老員工設(shè)計(jì)成長(zhǎng)的路徑。可行的辦法：
    ·系統(tǒng)培訓(xùn)：給每位老員工安排適合他的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓其盡量通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的需要。
    ·變崗調(diào)位：給老員工調(diào)整崗位，讓其從事新工作，通常也能激活新的熱情。
    ·增進(jìn)學(xué)習(xí)：對(duì)中高層的老員工盡量多派出學(xué)習(xí)，甚至是派出國(guó)學(xué)習(xí)，讓他像老板一樣多見(jiàn)世面。
    ·如果公司有這樣的措施，大部分老員工的問(wèn)題都是可以解決的。系統(tǒng)地幫助老員工持續(xù)成長(zhǎng)，也會(huì)讓新員工安心工作，因?yàn)樾聠T工將來(lái)也肯定會(huì)變成老員工。
基本原則四：放棄不能跟隨企業(yè)成長(zhǎng)的老員工
    有一些老員工因?yàn)楦鞣N各樣的原因無(wú)法跟隨企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。通常這些老員工沒(méi)有成長(zhǎng)的愿望，不愿意參加培訓(xùn)，不愿意調(diào)整崗位，不愿意與時(shí)俱進(jìn)。通常這樣的老員工倚老賣(mài)老，認(rèn)為自己是公司的功臣，覺(jué)得公司沒(méi)有自己就無(wú)法生存。這些老員工對(duì)任何新事情都抱消極態(tài)度，并且影響周?chē)膯T工。對(duì)這樣的人企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者一定不能姑息，要堅(jiān)決地把他們請(qǐng)出公司，但要盡量大度地處理，讓他們得到和過(guò)去對(duì)公司貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的合情合理的補(bǔ)償。對(duì)這樣的老員工，老板不應(yīng)該有心魔，不應(yīng)該害怕這樣做會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的影響，因?yàn)槠髽I(yè)有一定年齡和規(guī)模之后，沒(méi)有一個(gè)人會(huì)重要得不可替代。
關(guān)于《老板顧問(wèn)》
    2008年底，易中公司董事長(zhǎng)宋新宇博士帶領(lǐng)其研發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建了《老板顧問(wèn)》，希望搭建一個(gè)適合老板學(xué)習(xí)、持續(xù)更新知識(shí)、建立老板和專家、老板和老板之間溝通渠道的工具和平臺(tái)。
    《老板顧問(wèn)》服務(wù)包是國(guó)內(nèi)首個(gè)全面幫助老板學(xué)習(xí)經(jīng)營(yíng)管理的系統(tǒng)，專門(mén)針對(duì)老板自身學(xué)習(xí)、修煉和提升的需要，幫助老板們快速解決“學(xué)什么、怎么學(xué)，做什么、怎么做”的問(wèn)題。
    《老板顧問(wèn)》通過(guò)“四周免費(fèi)試看”的獨(dú)特銷(xiāo)售模式，讓廣大客戶親自檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量，憑借著對(duì)自身及客戶的信任，2010年底《老板顧問(wèn)》的用戶已超過(guò)1萬(wàn)人！已真正成為幫助中小企業(yè)、成長(zhǎng)型企業(yè)老板成長(zhǎng)的秘密武器。