管理人員是指基層（執行者）和中層職能管理者，其配備也適合運用兩個渠道：外聘任部和內提升。但無論何種渠道，都會有利與弊（優缺點正好相反）；但就其立足點而言，應為人力資源政策的先內后外原則所考慮的是否匹配與適用。
筆者（佟天佑）認為：應從個人技能的四方面來選擇，同時對其主要素質同樣要衡量其四個要點；在綜合衡量→擇優選擇→進入錄用（試用期）考察這個過程，可從個人品質和目標評價中決定使用與否。
內晉升和外招聘各有長短，兩種來源渠道如何能取長補短呢？對管理人員的選拔配備，只要條件許可，應盡量使用公開競爭的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。在相同條件下（個人技能和主要素質）優先考慮內部員工，特別是基層執行人員。在以專業技能為基礎上的考慮方面，應著力于人事處理技能和管理意識：包括主要素質中的個人品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可培訓，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細節過程中發現的。
因此，在對入職者試用期的考察，應先看其品質特征，如道德作風、敬業精神和合作態度等；這方面可通過定性的表格進行評議和在下屬員工中獲得信息。目標評價是量化的考核，即實際工作的成效如何？這方面可直接從過程了解到結果中評鑒。
筆者（佟天佑）的顧問心得和分享是，憑過往資料和當前表現選用的管理人員，主要考察其勝任本職的能力。應注意以下兩點：
第一點，作為其直接上級應有一個輔導與支持與鼓勵的過程。尤其是內部提升的管理人員，一但不適用時；往往會“打回原形”造成自尊喪失，導致辭職。
第二點，在評價上，要是不能用量化考核時；為了避免流于形式，應更注重能動性態度和下屬合作的主觀努力程度。
（注：這是筆者作為本土企業“十大資源”運籌創導者和實踐者之《資源管理實戰》的精要分享，若轉載請務必注明原創者和出處） |
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