前段時間給一企業做80,90后員工管理的培訓，培訓之前對員工做了一個大規模調查，其中一個問題是“領導做得讓你最郁悶的一件事是什么”，原來我設想的可能更多是會反應領導脾氣不好之類的，但最后的結果讓人特別吃驚，更多人反應的是例如：“我們給領導提了建議，但領導遲遲不回復，無法開展工作”，“我上班快半年了，領導沒表揚也沒罵過，感覺自己像空氣一樣不存在，有點不想干了”，甚至有一個員工還這樣寫了“沒有人表揚，有人罵也好呀”--- ---。為什么這么多員工有這樣的感慨呢？管理人員出的問題在哪？說明我們沒有進行績效反饋。也就是不管員工干得好干得壞，我們都要給予一個及時的反饋，反饋本身就能讓員工成長。
心理學家赫洛克（E.B.Hurlook）曾做過一個實驗，他把106名四、五年級的學生分為四個等組，各組內的能力相當，在四種不同的情況下進行難度相等的加法練習，每天15分鐘，共練習5天�？刂平M單獨練習，不給任何評定，而且與其他三個組學生隔離。受表揚組、受訓斥組和靜聽組在一起練習，每次練習之后，不管成績如何，受表揚組始終受到表揚和鼓勵，受訓斥組都受到批評和指責，靜聽組則不給予任何評定，只讓他們靜聽其他兩組受到表揚或批評。然后探討不同的獎懲后果對學習成績的影響。
結果工作成績是前三組均優于控制組，受表揚組和受訓斥組明顯優于忽視組，而受表揚組的成績不斷上升。這個實驗表明：及時對工作結果進行評價，能強化工作動機，對工作起促進作用。適當表揚的效果明顯優于批評，而批評的效果比不予任何評價的好。
如何進行反饋呢？
1、 正面反饋。就是認可對方，當發現自己與對方觀點一致或認為對方的觀點更有價值時使用。首先可以談細節，具體指出對方的觀念和行為細節；其次是影響，這些觀念或行為表現所帶來的結果和影響；最后是認可，表達你對這件事認可的態度。
2、修正反饋。當你有部分同意對方、部分不同意時使用。應該先說出你同意的部分和為什么同意，再說出你不同意的部分和不同意的原因，最后給出你的建議
3、負面反饋。在對員工進行負面反饋時，一般來說可以遵循這樣的四個步驟：先就行為進行描述，然后表達這件事件會產生什么樣后果，再征求他本人的意見，最后對改進的行為予以鼓勵
作者：管理心理學專家、培訓師 胡鵬飛老師 |
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