作者：王紅穎
人才盤(pán)點(diǎn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的必要手段，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，如何清晰了解公司是否具有充分的人才儲(chǔ)備應(yīng)對(duì)未來(lái)？那么有效地進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)成為是關(guān)鍵。
為此，2013年11月21日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)特邀托馬斯國(guó)際（中國(guó)）資深顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師鄧鑫女士主講“評(píng)鑒工具在人才盤(pán)點(diǎn)中的應(yīng)用”主題沙龍，和HR分享企業(yè)評(píng)價(jià)技術(shù)在人才盤(pán)點(diǎn)中的應(yīng)用，以及如何通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的完善，使企業(yè)成為人才驅(qū)動(dòng)型組織。
說(shuō)起人才盤(pán)點(diǎn)，現(xiàn)場(chǎng)不少HR表示沒(méi)做過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，不知道該如何下手。為此，鄧鑫女士解釋說(shuō)，“人才盤(pán)點(diǎn)大家可能覺(jué)得自己沒(méi)接觸過(guò)，但是談起績(jī)效考核，相信是你們的必修功課了。”其實(shí)HR們?cè)诟鶕?jù)考核成績(jī)對(duì)員工進(jìn)行賞罰升降時(shí)，就已經(jīng)是在對(duì)公司內(nèi)部人才進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)了，所以人才盤(pán)點(diǎn)并沒(méi)有現(xiàn)象中的那么難。
那么為什么要進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)呢？它的意義何在呢？
鄧鑫女士現(xiàn)場(chǎng)為大家舉了一個(gè)實(shí)際案例，有個(gè)企業(yè)HR曾向鄧鑫女士求助，說(shuō)自己所在公司規(guī)模很大，所以在招聘應(yīng)屆生時(shí)，要求也比較嚴(yán)格，很多應(yīng)屆生都是985、211工程院校出身，在工作中他們也很努力，但是業(yè)績(jī)卻平平，得不到領(lǐng)導(dǎo)的滿意。年終進(jìn)行考核時(shí)，他們得到的成績(jī)也很一般，那么這樣是不是該和他們解除勞動(dòng)合同呢？
對(duì)此，鄧鑫女士分析說(shuō)，雖然很多公司都會(huì)進(jìn)行過(guò)年終考核，但那只是一個(gè)考核成績(jī)，一些員工考核成績(jī)不理想，可能是由于他工作態(tài)度出現(xiàn)了問(wèn)題，而另一些員工考核成績(jī)不理想，大家有沒(méi)有想過(guò)可能是員工不適合該崗位呢？
一些部門(mén)經(jīng)理在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，往往選擇用業(yè)績(jī)說(shuō)話，這時(shí)候就會(huì)容易忽略員工的真實(shí)能力。而HR們要做的，就是對(duì)員工進(jìn)行一次專(zhuān)業(yè)系統(tǒng)的考評(píng)，發(fā)現(xiàn)員工身上的潛能，幫助他們選擇更適合的崗位，或者與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，為員工制定一個(gè)更合理的發(fā)展策略，這樣遠(yuǎn)比辭退一個(gè)員工要獲得的更多。這也是很多企業(yè)進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)的意義所在。
而講到人才盤(pán)點(diǎn)方法，鄧鑫女士表示，日常工作中，企業(yè)經(jīng)常采用的是訪談法，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的一些描述，來(lái)考評(píng)一個(gè)員工，對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)。又或者企業(yè)會(huì)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，讓員工自己給自己進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。但這些方法，都是過(guò)于主觀，往往存在漏洞。所以鄧鑫講師建議HR們?cè)谶M(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，可以通過(guò)情景模擬、面談形式以及心理測(cè)評(píng)等一些方式方法，建立一個(gè)全套的人才評(píng)價(jià)體系，從而對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行全面鑒定。 |
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