虛擬團隊使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，團隊成員有更多的工作自主權(quán)和決策權(quán)。基于虛擬團隊的特性，以下幾點是對虛擬團隊管理的提出的針對性措施：
1、明確目標
在虛擬團隊中，戰(zhàn)略目標是領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的替代，明確的目標是成員協(xié)同工作的基礎(chǔ)。因此，團隊在建立之初，要盡量讓每個成員了解團隊的目標(mission)和遠景(vision)，并及時獲取員工的反饋信息，在互動中加深對目標、任務(wù)以及在團隊中角色的理解。因此，在團隊運轉(zhuǎn)中，要盡量掌握每一成員的工作狀況，及時糾正工作中的偏差。
2、溝通管理
由于虛擬團隊的成員來自不同的地區(qū)，地域分割使得團隊成員之間面對面交流的機會較少，日常溝通主要通過電子郵件、電話會議及視頻會議系統(tǒng)等方式進行，團隊成員之間的信息處于不對稱狀態(tài)，加之各自生活的環(huán)境與文化的差異，極容易產(chǎn)生溝通障礙和理解分歧。
不良的溝通會嚴重影響虛擬團隊的績效，因此虛擬團隊必須積極尋求保持良好溝通的途徑。例如運用多種電子溝通工具以克服跨地域、跨時區(qū)的溝通障礙，或者在不同的環(huán)境及任務(wù)條件下選擇適當?shù)臏贤夹g(shù)，以提高團隊溝通成效。同時，應(yīng)制定具體的規(guī)章制度和工作章程以規(guī)定溝通的方式，保障成員間溝通的時間和頻次，采用統(tǒng)一收發(fā)信息的方式，形成對外一致的聲音。此外，通過視頻會議或現(xiàn)實的面對面的接觸，也不失為解決團隊溝通問題的有效方法。
3、信任管理
信任是團隊運作的基礎(chǔ)，信任的建立和維系是虛擬團隊管理工作的核心。因此，我們在虛擬團隊管理中首先要解決，但也最難解決的問題其實是信任問題。如何解決信任問題呢？我們古老的“信任非黑即白理論”——“疑人不用，用人不疑“還能夠指導(dǎo)我們的管理實踐嗎？據(jù)調(diào)查：有超過20%的職場人士對自己的直接上級不信任。
在虛擬團隊運作過程中，不同核心能力的成員在合作過程中會面臨知識轉(zhuǎn)移的問題，只有在相互尊重的基礎(chǔ)上，成員間才能共享知識和資源，相互協(xié)作共同完成團隊任務(wù)。然而在現(xiàn)實中，很多虛擬團隊的組建往往因為需要解決一個短期項目，團隊成員既有來自于其他已經(jīng)解散的團隊，也可能有新招聘的員工，由于缺乏共同工作的經(jīng)歷，加上缺乏面對面的交流，信任問題便凸現(xiàn)出來。
虛擬團隊可以通過以下方式來構(gòu)筑成員間的信任關(guān)系。例如，構(gòu)建一個信息平臺，每個成員將自己的履歷、個性、愛好甚至家庭生活狀況等信息公布在這個平臺上，方便成員間相互了解，對彼此的性格及工作習(xí)慣形成初步認識。而在團隊運作期間，可采取進一步的措施來加深成員間的信任，比如通過舉辦公司派對、慶功酒會等方式，將虛擬團隊的成員聚集起來，加深彼此間的了解和友誼等等。 |
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