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    一般情況下，當你最優(yōu)秀的人才來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經(jīng)為時太晚了，這一點請務必記住。這些員工早就得出了“是時候離開了”的結論，而且已經(jīng)反復多次地看到（或者經(jīng)歷過）讓他們不愿再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，再想留住他們已經(jīng)難如登天了。
 
    為什么一旦他們提出離職，勸說他們回心轉意就會非常困難呢？一個原因是，他們未必愿意透露真正的離職原因。至少在高科技行業(yè)是這樣。總的來說，高科技界還是一個小圈子，大家低頭不見抬頭見，何必講出令人不快的事實真相來斷掉自己的后路呢？所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。如果你連一個人離職的真正原因是什么都不知道，想要說服他們留下來自然就很困難。
 
    此外，如果你的優(yōu)秀人才想要跳槽到另一家公司，他們往往有一種“這山望著那山高”的心態(tài)。因為他們很清楚在你的公司工作是什么樣子——無論是無論是好還是糟——但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的招聘經(jīng)理和招聘人員在請他們吃飯喝酒，這些人當然只會說他們公司的好話。
 
    最后，有些時候有些人完全說不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來了靈感，覺得現(xiàn)在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，現(xiàn)在跳槽是個明智之舉。一般來說，這種情況也難對付，因為就算你想駁倒他們的想法吧，他們其實還沒有什么成型的想法。
 
    因此，你需要在優(yōu)秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開始行動。有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭（確實有這樣的情況。我見過有人在已經(jīng)接受其他公司的聘用之后，還是留在了原公司），但這是例外，不是常態(tài)。如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去優(yōu)秀人才而不是留住他們。
 
    如何才能避免陷入這種狀況呢？我的經(jīng)驗是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三項工作。這三項工作是：給員工安排導師，了解員工的職業(yè)發(fā)展道路，認可他們的成績。
 
    給員工安排導師
 
    導師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進。為什么這項工作在留住人才方面如此重要呢？因為你對員工的最終目標越是了解，就越有可能在這個過程中盡早跟他們合作，幫助他們達成這個目標。
 
    請記住，就算你是某人的老板，也未必可以成為他們的導師。實際上，由于你是經(jīng)理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來計劃（尤其是當這個未來計劃和你沒有關系的時候）。他們也不愿意向你透露，為什么他們在這個團隊里工作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直比登天還難。
 
    所以你不用自己擔當起導師之責，而是要幫員工找到合適的導師。這意味著，你需要根據(jù)你對員工的了解——你對他們的長處、短板、價值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導師人選。導師可以就是你公司里的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以借鑒導師的相關經(jīng)驗，做出正確的職業(yè)選擇。
 
    了解員工的職業(yè)發(fā)展道路
 
    我最經(jīng)常被問到的一個問題是：“為了順利實現(xiàn)我的職業(yè)目標，我要做些什么事呢？”實習生和剛剛進入職場的大學畢業(yè)生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達成的目標是什么。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經(jīng)有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們仍然沒有找到這個問題的答案。一般來說，這是由于他們的職業(yè)生涯基本上是由眼前機會推動的，并沒有以自己的最終目標為導向。他們力圖抓住眼前的晉升機會、加薪機會，以及最新最熱門公司的工作機會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之后才發(fā)現(xiàn)，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。
 
    如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：
 
    1、知道他們想要做的事情是什么（從技能和興趣從兩個方面來做優(yōu)化）。
 
    2、讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導師）。
 
    3、讓他們永遠有新的東西學習。
 
    作為一名管理者，你可以為優(yōu)秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進行建設性的對話，并盡你的一切你所能來幫助他們，讓他們在邁向自己最終目標的道路上實現(xiàn)以上三點。
 
    認可員工的成績
 
    你的每一位同事，無論無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認可——而且他們也需要獲得認可。人的本性就是如此。
 
    雖然工資是“認可”中的一個重要組成部分。但認可遠遠不只是賺了多少錢那么簡單。認可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚他們，或者是發(fā)送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達你對他們的欣賞。你表達得越是真誠，效果就越好。
 
    請不要理所當然的認為，你的優(yōu)秀人才就應該表現(xiàn)得這么出色，不要以為他們當然知道你對他們的欣賞。如果你這樣想，最后你還是需要表達你對他們的欣賞，但那個時候說什么都已經(jīng)太遲了。你需要持續(xù)不斷地對他們的優(yōu)異表現(xiàn)進行認可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創(chuàng)作出最優(yōu)秀的作品。（編譯：Kathy）
 
    作者：杰夫·韋納（Jeff Weiner），Linkedin首席執(zhí)行官。本文最初發(fā)表在LinkedIn