在我認識的所有人中，沒有一位認為自己不擅長招聘工作。就在前幾天的晚上，我還被一堆忙于詛咒立誓的學者團團圍住;他們聲稱，只要正確人選出現(xiàn)在面前，自己“立刻就會知道”。他們告訴我，自己完成過多么出色的選拔，造就出何等優(yōu)秀的職業(yè)生涯。不過，他們卻都無法——在沒有足夠提示的情況下——記起犯下的各種錯誤。
在工作當中，我們肯定犯下過方向性錯誤：畢竟，如果成就了光輝業(yè)績，我們必然會牢記在心;但是，當意識到某件事情辦錯了，自己就會變得悄聲細氣地試圖偷偷忘記。但是，有證據(jù)表明，當涉及到招聘的時間，真是所有人兩眼一抹黑都不知道。在選擇利用計算機處理了招聘方面的大量數(shù)據(jù)后，谷歌卻發(fā)現(xiàn)無法從特定的成功招聘案例中確定出涉及到的具體過程、單獨個人、考核以及面試等基本信息。畢竟，只有具體工作深入到高度細微領域中，才能夠?qū)崿F(xiàn)高成功率目標——當然，根本原因還在于相應的合格候選人數(shù)量極為稀少。
現(xiàn)在，我們已經(jīng)知道哪些做法是行不通的：復雜挑戰(zhàn)、腦筋急轉彎、高考成績、測試排名。所有這些項目都無法提供哪怕一點點重要信息。盡管在面試過程中，始終如一可以帶來幫助;畢竟，這種行為屬于應聘者在特殊環(huán)境下表現(xiàn)情況的具體證據(jù)。不過，這種見了“就知道”的想法本身就帶有非常大的諷刺意味。眾所周知，我們都受到無意識偏見的影響，必然會喜歡最象自己的人。
與商務人員進行交流時，我們都會談及對于下屬員工的憂慮。從絕大多數(shù)首席執(zhí)行官的角度來看，這都屬于他們最大的擔憂：如何才能做到竭盡全力找出最佳人選來呢?如果挑選過程屬于隨機并且容易出錯的情況，我們要怎樣處理才能做到正確無誤呢?下面就是我的觀點。
如果不能實現(xiàn)成功招聘的話，至少要做到合理解聘。在需要辭退員工的時間，公司就面臨在正確或者錯誤做法之間進行選擇的問題。盡管人力資源部門采取的標準做法快速而便捷，但也存在非常殘酷、會令人不快的缺點。通常情況下，只是因為所有人都犯了錯誤，公司才不得已做出辭退決定。因此，這一過程應該變得更加人性化并且有尊嚴。畢竟，只有雙方都承認自己有錯，才能達到繼續(xù)保持相互尊重的目標。
設置較長的試用期。不論是人事經(jīng)理，還是新進員工，都需要時間去了解對方。將這段時間寫入到協(xié)議中，雙方都可以獲得因為感覺不合適選擇退出的機會。由于雙方都擁有同樣的自由度，因此不會有人感到恐懼或者被利用——僅僅就是無憂無慮地完成自己的工作，并說出實情。
面試官的選擇范圍應該盡可能廣——并單獨進行。如果將面試限制于個別團隊內(nèi)的話，必然會導致群體思維產(chǎn)生以及偏見加劇。反轉過來，只要讓應聘者與業(yè)務工作中的各種人員進行全面交流，就能夠?qū)⒐餐∠笤斐傻呢撁嬗绊懡档阶畹汀?
為團隊建設留出時間。絕大部分公司——尤其是中小型的——在招聘到新員工后，就會讓他們直接投入到工作中，希望剩余的問題都能夠迎刃而解——這種做法真是讓人感覺莫名其妙。顯然，在繁忙的辦公室中，這通常就意味著沒有任何時間來認識其它同事，從而導致找不到合適機會來進行共同學習或者建立信任。因此，公司應當專門留出相應時間來，并對所有員工進行提醒。如果團隊想要獲得成功，每一個人都要做出自己的努力——否則，什么目標也是無法實現(xiàn)的。
這種做法是否會導致傻子被招聘進來呢?當然不會。誠然，招聘工作做得非常糟糕，以及領導者擔心人員甚于其它方面問題這兩項事實之間可能存在有一定的關聯(lián)。不過，相比執(zhí)行尋找不世出天才這種無法完成的任務，我們還不如腳踏實地努力將強勁有力的安全網(wǎng)絡做到更好。
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