來源：《首席人才官》 作者：陳鍇輝
企業(yè)在員工的招聘和雇傭上投入了大量的時間和花費，所以企業(yè)想要保留住被招聘進企業(yè)的員工，特別是那些已經(jīng)成為企業(yè)資產(chǎn)的員工。如果企業(yè)不能很好地滿足這些員工的需求，他們就會出去尋找其他能滿足自己需求的企業(yè)。能實現(xiàn)員工發(fā)展的方式有很多，從師徒制、員工認可計劃、灌能（Empowerment）到完全內(nèi)部提升，都是員工發(fā)展的方式。
員工為什么會離職。大量的關于人才保留的調(diào)查都專注于對員工決定離開企業(yè)的各種原因和過程進行研究。通過了解員工為什么離開，企業(yè)也可以更好地獲知為什么員工會留下來并且了解該怎樣影響員工的決策。
按照組織均衡理論，只要員工個體獲得的激勵（比如令人滿意的工資、好的工作條件和發(fā)展機會）等于或者大于企業(yè)對他們的貢獻要求（時間、努力），員工就會一直留在企業(yè)中。而且員工的判斷也會受到員工個體離開企業(yè)的愿望水平和其離開的容易程度的影響。很顯然，離職是一個復雜的過程。雖然一些員工可能會因為沖動而離職，但是大部分想要離職的員工會首先花時間將自己可能的選擇方案、將來自己要做什么的發(fā)展愿望與自己現(xiàn)有的工作進行對比評估，然后再開始多種不同的求職行為。
調(diào)查顯示，特定的離職驅(qū)動因素會對員工最核心的工作態(tài)度比如崗位角色的滿意程度和對企業(yè)的忠誠度造成影響。低水平的崗位滿意度和企業(yè)忠誠度會促使員工開始進入離職程序，包括產(chǎn)生離開的想法、尋找新的工作、比較可選擇的機會和決定離職。如果企業(yè)不能有效的管理這個過程，將會導致員工離職的真正發(fā)生。離職驅(qū)動因素也可能導致員工有其他暗示離職的行為發(fā)生，比如曠工、遲到和低績效，這些行為在員工經(jīng)歷了尋找新工作、評估可選機會、對離職的慎重思考之后，也會演變成真正的離職行為。因此，想要提前保留員工，企業(yè)必須監(jiān)控和調(diào)整那些會影響員工留下或者離開的關鍵工作環(huán)境。
員工為什么會留下來。大量與離職相關的研究都著重于對離職員工的調(diào)查，這些調(diào)查建立在這樣的假設上：了解為什么員工會離職將幫助企業(yè)決定怎樣保留員工。
當然，對員工為什么會留在企業(yè)中進行研究也非常有價值。最新的研究提出了使員工融入崗位和同事團隊中的方法——當員工參與到他們的職業(yè)圈和同事圈中時，會建立起與崗位相關或者不相關的聯(lián)系網(wǎng)和關系網(wǎng)，而員工的離職意味著需要切斷或者重新建構(gòu)這些聯(lián)系，因此擁有更多這種聯(lián)系的員工更容易把自己融入到崗位中，于是這樣的員工也有更多的理由留在所在的企業(yè)里。
當一個員工離職時，他的崗位需要被重新安置，這個過程需要消耗企業(yè)的費用。下面是一些企業(yè)在員工替換時涉及的成本費用：
●與文書工作、落實按時結(jié)算薪酬以及其他獨立事項相關的行政成本。
●招聘廣告成本。這包括設計廣告和投放廣告的人員費用及廣告費。
●時間成本。主要指企業(yè)花費在翻閱簡歷和面試候選人身上的時間成本。
●背景檢查和前雇主篩查成本。如果背景檢查和前雇主篩查是企業(yè)雇傭程序的一部分，那么它們也是一項額外的花費。
●支付給培訓新員工的人員的工資以及其因為培訓新員工而耽誤的生產(chǎn)率。
●在等待新員工適應并達到績效期待的時期，企業(yè)利潤很可能會下降。
上面的花費顯示了為什么員工保留如此重要，但雇主們也永遠不要期待零離職率的發(fā)生，因為不管企業(yè)為員工提供了多么好的雇傭機會，離職還是會發(fā)生，只是對于那些企業(yè)可以影響的因素，比如員工因為無法在企業(yè)中得到滿足而開始在別處尋找工作的情況，企業(yè)還是有很多事情能做的。 |
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