在不斷進步的社會生活中，經濟活動的競爭已經集中到人才的競爭，當新的管理觀念、體制、形成的時候，舊的管理觀念、模式或者說舊的游戲規則以及存在著這些思想的人必然會漠視或者阻滯企業的改造。以民營企業尤為突出。
而民營企業要想突破人力資源管理這種困局，最佳的辦法是：根新觀念，重思未來。下面總結一下阻滯民營企業人才的觀念障礙，希望能有所幫助。
第一、“愚民政策”：招聘素質比自已高的人會給自己帶來壓力……企業的高層領導或人事經理在招聘管理干部時，十分樸素地覺得：水平高、素質好、能力強的人才進企業一年半載的磨練后，會給自已或企業帶來挑戰。有的擔心會取代自己，老板則會認為如果給其高職位就要付出高薪水。所以說改變管理，首先要改善觀念。
第二、“任人唯親”：肥水不流外人田的家族式管理。 現在的民營企業，在創建初期，無不是憑著家族式管理和朋友哥們義氣式管理，使企業發展狀大起來的，但當企業發展到一定規模時，過去那種肥水不流外人田的狹隘管理方式，已不能適應企業發展的需要了。現在許多企業都在聲稱“進行第二次創業”，這是市場對企業的要求，企業別無選擇，非正規管理走向正規管理，才能使企業的發展走上一個新的臺階。
第三、拆解“人事”：煮熟的鴨子飛了，都是權力惹的禍。“人事”，就是關于人員的錄用、培訓、調升、獎懲等人們通常所說的人事工作。人與事不能脫節，因人設事，就會人浮于事，因事找人，一定要找能做又適合做的人。管理科學上有句名言：“放錯了位置的人才，就等于垃圾”。健康的民營企業領袖一定要注意貨幣收益與權力收益，當人才在企業雖有高薪，卻沒有發展升遷空間，其人力的資源得不到開發時，或者雖有很高的職位，卻在低薪服務時，“人才流失”與“人才難留”就會成為人才與企業雙輸的結果。
來源：人力資源總監 |
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