在金融危機(jī)下的今天，一家企業(yè)月人員流失量量依然高達(dá)20%，這是一件多么可怕的事情。當(dāng)這家公司的一位中層管理人員向我所要能夠挽救這個(gè)局勢的“秘方”時(shí)，我與他講述了“雷尼爾效應(yīng)”。
所謂“雷尼爾效應(yīng)”來源于美國西雅圖華盛頓一次風(fēng)波。校方曾經(jīng)選擇了一處地點(diǎn)，準(zhǔn)備在那里修建一座體育館。消息一傳出，立即引起了教授們的強(qiáng)烈反對。教授們之所以抵制校方的計(jì)劃，是因?yàn)檫@個(gè)擬建的體育館選定的位置在校園內(nèi)的華盛頓湖畔。一旦場館建成，就會(huì)擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。原來，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。為何華盛頓大學(xué)的教授們在沒有流動(dòng)障礙的前提下自愿接受較低的工資呢？很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。西雅圖位于北太平洋東岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一—雷尼爾山峰，開車出去還要可以看到一息尚存的圣亞倫火山。因?yàn)樵谌A盛頓大學(xué)教書可以享受到這些湖光山色，所以很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機(jī)會(huì)。他們的這種偏好，被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。因此可以說明：華盛頓大學(xué)教授的工資80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的環(huán)境來支付的。
因此，作為管理者的我們，一定要去營造這種氛圍。要讓員工感受到這種“舒適度”，當(dāng)然我在這里講的不是無限制地滿足員工的需求，而是盡可能地在營造“舒適度”，舉個(gè)例子，比如讓員工得到認(rèn)同感，尊重每一位基層員工，給員工一個(gè)能夠“自我實(shí)現(xiàn)”的空間。
有一段時(shí)間，我專門對員工離職原因進(jìn)行過研究，后來發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很少有員工如我們想象僅僅因?yàn)樾劫Y過低而離開企業(yè)，他們離職的誘因往往是對企業(yè)官僚體制的不滿，與上司經(jīng)營理念不同等等。不知道為什么當(dāng)我與他們交流，我似乎總會(huì)想起錢伯斯，這位前IBM公司員工，因?yàn)楹蜕纤纠砟畈煌�氣離開IBM，卻意想不到的用自己的理念創(chuàng)建了一個(gè)優(yōu)秀的公司，也就是現(xiàn)在的思科。我們很難想像現(xiàn)在的IBM看到思科有多么痛苦，倘若當(dāng)初這位上司接收了錢伯斯的建議，可能對IBM來說就又有了一個(gè)賺錢的項(xiàng)目，但在那個(gè)時(shí)候，誰又會(huì)注意到這個(gè)“小人物”呢？
因此，我做管理的時(shí)候，會(huì)關(guān)注到團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的想法與建議，有事即便是打掃衛(wèi)生的阿姨，我都會(huì)和她交談，詢問他對某項(xiàng)決議或想法的感受，即便她不能給我一個(gè)很優(yōu)秀的答案，但她可以給我一個(gè)很誠實(shí)的答案。
當(dāng)然，“雷尼爾效應(yīng)”的應(yīng)用遠(yuǎn)不止這些，其實(shí)，從內(nèi)心中我并不希望企業(yè)到了走投無路時(shí)才運(yùn)用這個(gè)效應(yīng)，一個(gè)健康的、優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)去營造這種氛圍。
作者：趙陳樑 來源：價(jià)值中國 |
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