作者：禹志
案例：
在江蘇南京有一家紡織企業(yè)，要招聘一個營銷總監(jiān)。公司陳總要求人力資源部伍經(jīng)理加緊招聘，這位伍經(jīng)理在兩個月的時間內(nèi)，通知了七位來公司面試不是被公司老總否認，就是因公司待遇問題，人才能力問題，或者人才要求難滿足而無法招到合適人選。最后陳總要求伍經(jīng)理啟動獵頭，伍經(jīng)理找了當?shù)啬暇┮患耀C頭公司，花了1個月時間，10萬獵頭費用，用年薪50萬終于找到了一位人才。遺憾的是這位人才進來時未做有效的背景調(diào)查，貪小便宜，人品不佳，人緣不好，和營銷人員關(guān)系緊張，在公司只做了三個半月，剛過了試用期，迫于各種原因提出離職，最后離開了公司。
各位HR精英、管理者想一想，通過上述案例就可以發(fā)現(xiàn)，此次營銷總監(jiān)的招聘是失敗的。隨著這位總裁的離職，也宣告這家紡織企業(yè)在高管人才招聘方面的失敗，直接產(chǎn)生的人力資源成本除了招聘費、獵頭費、人才的工資等顯性成本外，外有更巨大的隱性成本。比如：時間成本、人才離職所產(chǎn)生的人心不穩(wěn)、人才離職所造成的大量營銷工作無法展開、企業(yè)高管層對外聘高級人才的信心問題等等。因此，這樣的招聘是企業(yè)的巨大利潤黒洞，這個洞是可怕的，是無底的。
因此，作為企業(yè)家、人力資源管理者，不能將人才的選、育、用、留工作作為兒戲，哪個模塊出了問題，都會影響到企業(yè)的經(jīng)營和管理，并直接產(chǎn)生巨大利潤黒洞。要做好人才招聘，必須建立以利潤為核心的人才甄選管理。從崗位人才標準的建立、人才簡歷、資質(zhì)的篩選、人才的甄選測評方式確定、面試流程與辦法、背景調(diào)查、錄用決策、后續(xù)跟進管理等各個環(huán)節(jié)都要做細、做精、做實，不能有半點馬虎。同時，對已錄用的人才一定要營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，使他在企業(yè)能呆得下，呆得穩(wěn)，干得好，發(fā)揮才干。企業(yè)只有選對人，才能做對事，賺對錢。謹以此案例，與各位同仁精英共勉！ |
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