作者：譚小芳
績效的打造依靠行為，所以管理績效有的時候也要管理行為，而行為的產(chǎn)生需要具備三個要素：知識、技能與意愿。知識是知道做什么，技能是知道如何做，意愿則是決定做與不做的關(guān)鍵。一個高績效的文化往往是在這三個方面都有非同凡響的表現(xiàn)，知識與技能的獲取不是一件很難的事，但意愿是一個取決于每一個人的內(nèi)在價值判斷的事情，比如積極性。最難管理的就是這一點，而對高績效文化起決定性作用的也是這一點。
具體到績效管理的全過程，有三大流程：目標(biāo)設(shè)定、跟進輔導(dǎo)、績效評估。很多公司在績效管理中，過多地將重點放在了目標(biāo)設(shè)定和績效評估上，并為此花費了大量的時間與精力來培訓(xùn)經(jīng)理人員，反而對跟進輔導(dǎo)關(guān)注得不夠，似乎一年當(dāng)中只有年頭和年尾這兩個時間點上，對應(yīng)于目標(biāo)設(shè)定和績效評估，績效管理才會被提及。
績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。績效考核的作用在于“激勵”，前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的。可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，譚小芳老師認(rèn)為，績效考核的原則有如下：
1、公平原則。
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則。
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。
4、結(jié)果公開原則。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則。
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則。考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。
所謂高績效文化，其核心價值觀必然是圍繞追求優(yōu)秀績效的，例如IBM的力爭取勝、NOKIA的顧客滿意、GE的追求完美；而文化的其他價值判斷，如什么樣的員工是優(yōu)秀員工、什么樣行為應(yīng)當(dāng)被獎勵等，也必然圍繞追求高績效來展開。相應(yīng)的，企業(yè)的薪酬制度、員工招聘、晉升等也會以高績效為導(dǎo)向進行設(shè)計。
所以，概括一句話，高績效文化就是強烈追求優(yōu)異績效、強烈渴望勝利的文化。在這樣的文化中，員工會自動自發(fā)的設(shè)法提高個人能力以提升績效，組織會依據(jù)績效對員工進行評價，員工的薪酬、獎勵、晉升均依據(jù)績效而非領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷。當(dāng)高績效文化成為企業(yè)內(nèi)的共識時，其他不和諧的聲音就會被消除，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程優(yōu)化等變革就會成為順理成章的事情，從而避免不必要的阻力。
企業(yè)應(yīng)該清晰的界定什么是成功，并向員工描述出實現(xiàn)成功的策略。對優(yōu)秀的企業(yè)而言，其整體績效的衡量指標(biāo)不是單純的盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)生存能力，是持續(xù)的為客戶所認(rèn)可的績效創(chuàng)造能力。同時，企業(yè)的整體目標(biāo)應(yīng)當(dāng)通過層層分解傳遞到每一位員工，給每一位員工建立追求的目標(biāo)，使員工了解其工作將會直接影響企業(yè)的整體目標(biāo)實現(xiàn)。有了目標(biāo)作為導(dǎo)向，管理者就可以通過不斷授權(quán)，讓員工自動自發(fā)的開展工作，從而建立起組織信任的氛圍，讓員工體驗主人翁般的感覺。
在目標(biāo)確立后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)完成與否進行考核，而摒棄主觀的、模糊的傳統(tǒng)考核方式，構(gòu)建起以目標(biāo)考核和關(guān)鍵事件考核為基礎(chǔ)的績效管理機制。并配套相應(yīng)的激勵機制，在不斷激勵和考核中強化員工對績效的追求和對高績效文化的認(rèn)同。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，為“企業(yè)政治”目的人為操縱考核結(jié)果也許會暫時幫助管理者避免與某些職工的沖突或完成一些特定的目標(biāo)，但這種有意操縱行為最終會損壞管理者和組織整體的利益。
高績效文化的建立不是通過一次運動或短短兩三年的時間就能夠達到的，而必須通過持久的不懈努力，通過大量的溝通、宣傳和培訓(xùn)，通過在實踐中加深員工的認(rèn)識逐步構(gòu)建而成。因此，建立順暢的溝通渠道，利用企業(yè)的內(nèi)刊、網(wǎng)站、會議、宣傳欄等形式加強培訓(xùn)，通過各種場合和機會宣傳高績效文化是建立高績效文化的必然途徑。
在當(dāng)前激烈的市場競爭形勢下，文化管理已經(jīng)取代了變革管理，成為影響力最高的HR實踐，并且已經(jīng)成為HR最重要的核心競爭力。HR必須善于將企業(yè)文化與企業(yè)績效融合，建立起符合市場需求和公司要求的高績效企業(yè)文化系統(tǒng)。而高績效文化的企業(yè)必然能夠順利渡過寒冬，成長為卓越的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。 |
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