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人才：空降or內(nèi)部培養(yǎng) |
信息發(fā)布：企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng) 發(fā)布時間：2011-2-3 20:46:06 |
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人才：空降or內(nèi)部培養(yǎng) 自從《中國太陽能產(chǎn)業(yè)資訊》推出大型策劃專題人才升級后，很多企業(yè)十分關(guān)注，紛紛致電咨詢有關(guān)事宜。筆者發(fā)現(xiàn)更多的是，有沒有行業(yè)中銷售人才、管理人才以及技術(shù)人才推薦。需求最為迫切的是負責(zé)銷售的精英。畢竟在國家有關(guān)政策，特別是家電下鄉(xiāng)的推動下，太陽能熱水器呈現(xiàn)了爆炸式增長。諸多中小型企業(yè)的人才缺口相當明顯，一時間不知道該如何找到這樣的人才。 “我們公司中標了10多個省份，而現(xiàn)有銷售人員不足10人，亟需人才啊！”一企業(yè)家對筆者說，“去年也引進了不少人才，花了不少錢，但是沒有效果啊！員工可以拍拍屁股走人，老板往哪走，只能收拾殘局。空降兵實在不能用。”他滿臉無奈，邊搖頭邊嘆息。“我們企業(yè)就為數(shù)不多的幾十人，怎么看都沒見到有可塑之才。空降兵又水土不服，或者是‘忽悠’幾下走人了。太陽雨集團的空降兵——李駿和陳榮華這樣的人才為何我公司沒有遇到呢？”這一系列問題困擾著很多企業(yè)家，但筆者以為企業(yè)更應(yīng)該從長遠的角度來考慮如何構(gòu)建人才機制。企業(yè)對人才的選用主要有兩種方式。一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業(yè)經(jīng)理人，以最短的時間訊速提升企業(yè)的管理能力與市場競爭力；另外一種是對企業(yè)內(nèi)部的員工進行培養(yǎng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打、一步一個腳印的建立自己的管理團隊，來實現(xiàn)管理能力的提升與市場開拓。應(yīng)該空降人才還是內(nèi)部培養(yǎng)，各有利弊，不少企業(yè)為之傷腦筋。 “空降兵”緣何短命許多太陽能企業(yè)都請過“空降兵”當營銷高管，企望他們運用手中資源快速提升業(yè)績。有很多企業(yè)不惜血本挖人，以為挖到皇明、太陽雨等大品牌的人才，希望他們利用現(xiàn)有的資源短時間撬到大品牌經(jīng)銷商，大幅度提升銷量。然而，事實不是想象的那么簡單。大品牌經(jīng)銷商不會輕易換品牌。再說，你的品牌是否能夠吸引經(jīng)銷商，不僅僅是價格單一因素所決定，還有操作思路等諸多方面。于是，企業(yè)家不到3個月就認為“空降兵”能力不行，沒能達到自己預(yù)期的銷售業(yè)績，干脆辭退。這樣的事情企業(yè)不斷上演，“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”。“空降兵”不斷涌入，卻又前仆后繼地“敗北”，最終難以解決企業(yè)缺人才的難題。其實，企業(yè)在發(fā)展過程中采用“空降”策略未嘗不可。筆者分析了很多太陽能企業(yè)人才空降的失敗案例，認為有以下原因：首先，太陽能企業(yè)老板“空降”人才出發(fā)點不對，急于求成。老板不是讓“空降兵”打造團隊提升業(yè)績，形成良性的長久發(fā)展機制。而是希望他能快速利用資源挖上個單位的經(jīng)銷商為自己所用。至于其他方面再說，不能快速帶來業(yè)績就拜拜。其次，老板的草根思想制約。很多太陽能老板大多學(xué)歷較低，知識面較窄，與高素質(zhì)的空降兵的理念上有很大差距。自己又不愿意學(xué)習(xí)，對于空降兵的策略可能將信將疑，無法判斷正確與否。即使完全認同又再想：失敗了怎么辦？如此一來，空降兵們空有抱負不能施展，最終只能分道揚鑣。最后，“空降兵”水土不服。空降兵自以為有大企業(yè)的經(jīng)驗，就不顧及企業(yè)現(xiàn)狀，制定了一系列看似完美的方案，但目前的中小企業(yè)卻無法實施。再有就是“空降兵”受到排擠。許多老員工首先不滿“空降兵”的高薪，內(nèi)心怎么也不服氣。于是在執(zhí)行中抵觸或者暗中打折。 內(nèi)部培養(yǎng)建立“蓄水池”對那些管理不到位、規(guī)模不大的太陽能熱水器公司來說，其壓力主要在盈利和銷售額上，公司管理本來就不是特別規(guī)范，還要整天擔(dān)心業(yè)績，誰會想到多用一些時間來培養(yǎng)呢？“多數(shù)太陽能熱水器企業(yè)很忙，忙到每天的生產(chǎn)、銷售出現(xiàn)很多問題，時刻都在救火解決問題，已經(jīng)沒有時間、心情和人力去做內(nèi)部培養(yǎng)這種比較長遠的事情。”《中國太陽能產(chǎn)業(yè)資訊》總編程鈺雄表示，“有企業(yè)家說，員工一年不能為企業(yè)賺到什么錢，等于說需要‘白養(yǎng)’，代價比較大，企業(yè)難以承受。內(nèi)部培養(yǎng)也難保他不會拍拍屁股走人，這些恐怕都是小型且管理不規(guī)范的企業(yè)家們無法承擔(dān)之重。”筆者在與企業(yè)家交流中，發(fā)現(xiàn)諸多企業(yè)缺乏人才管理機制。對于新人不知道如何用，傾向于引進有豐富經(jīng)驗的人。經(jīng)過溝通如何建立機制發(fā)掘新人潛能后，很多企業(yè)家表示可以內(nèi)部培養(yǎng)不失為很好的策略。比如與大學(xué)、研究院等建立合作關(guān)系，成為他們的人才實習(xí)基地，長期培養(yǎng)人才。內(nèi)部培養(yǎng)的人才對企業(yè)的文化、制度、產(chǎn)品等方面比較了解，忠誠度也比較高。通過內(nèi)部提升和培訓(xùn)實現(xiàn)人才梯隊的改善和優(yōu)化，這種方式可能更合適。總之，企業(yè)不管做外部引進還是內(nèi)部培養(yǎng)的機制，要有一個清晰的戰(zhàn)略。筆者建議企業(yè)應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，只有在無法找到替代的時候，才到外部招聘。 |
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